濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究.pdf

1、研究背景：
　　編制外人員是我國黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位人事管理的一個(gè)產(chǎn)物，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，編制外人員發(fā)生著深刻的變化，在各部門、單位中，他們起的作用越來突出，但其邊緣化角色仍然沒有得到明顯改善。公立醫(yī)院作為保障人民群眾生命健康的事業(yè)單位，編制外人員普遍存在已成為客觀現(xiàn)實(shí)，他們既發(fā)揮著不容忽視的作用，也存在一定的管理難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)，需要深入研究和認(rèn)真探索。
　　目前包括公立醫(yī)院在內(nèi)的事業(yè)單位人事管理明顯滯后于時(shí)代發(fā)展，已經(jīng)不能適

2、應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求和社會(huì)事業(yè)發(fā)展的需要。嚴(yán)格的編制管理限制了公立醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院把聘用編制外人員作為解決人員限制和事業(yè)發(fā)展矛盾的一種途徑，不斷得到應(yīng)用，成為一種普遍現(xiàn)象出現(xiàn)在公立醫(yī)院人事管理中。政府加強(qiáng)了公立醫(yī)院的崗位管理，但大部分公立醫(yī)院仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，僵化的機(jī)制體制在某種程度上促進(jìn)編制外人員的發(fā)展;醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)在社會(huì)服務(wù)發(fā)展中形成的刺激因素，成為公立醫(yī)院編制外人員不斷增長的內(nèi)在驅(qū)動(dòng);編制外人員在醫(yī)院建設(shè)發(fā)展中的

3、作用越來越大，但其地位、待遇等仍沒有較大改善，仍缺乏正確的對(duì)待和應(yīng)有的重視;編制外人員規(guī)模的增大，雖然較好地緩解了醫(yī)院人力資源上困難，但又給醫(yī)院管理帶來了新的問題和挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)療需求的快速增長，政治經(jīng)濟(jì)體制和醫(yī)療改革的深入進(jìn)行，編制外人員管理的問題也會(huì)越來越多，各種難以預(yù)測(cè)的問題會(huì)對(duì)未來醫(yī)院管理帶來新的難題，需要公立醫(yī)院及時(shí)應(yīng)對(duì)、有效解決。
　　研究的目的和意義：
　　編制外人員是公立醫(yī)院人力資源的重要組成部

4、分和有益補(bǔ)充，強(qiáng)化編制外人員管理，對(duì)于公立醫(yī)院適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動(dòng)醫(yī)院全面科學(xué)發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。進(jìn)行編制外人員管理研究，是公立醫(yī)院提高服務(wù)水平、保證服務(wù)質(zhì)量的客觀要求，是公立醫(yī)院提升人力資源管理科學(xué)化水平、促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是公立醫(yī)院維護(hù)保障醫(yī)院和編制外人員合法權(quán)益的有效途徑。本研究對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理研究具有一定的推進(jìn)，對(duì)于公立醫(yī)院編制外人員管理具有一定的指導(dǎo)意義，對(duì)于推進(jìn)公立醫(yī)院改革有一定作用，不僅對(duì)編制外人

5、員管理理論問題的研究具有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值，且對(duì)于市場經(jīng)濟(jì)條件下公立醫(yī)院人力資源管理提供了很好的思路和建議。
　　資料來源與研究方法：
　　本研究的資料主要來源于文獻(xiàn)資料和現(xiàn)場調(diào)查。通過文獻(xiàn)檢索查閱、整理歸納、全面分析，廓清編制外人員相關(guān)概念及分類，分析比較各類編制外人員管理的異同，在人力資源管理理論、激勵(lì)理論、和諧理論、公平理論等基礎(chǔ)上，提出了公立醫(yī)院編制外人員管理理論框架。本研究的現(xiàn)場調(diào)查根據(jù)濟(jì)南市醫(yī)院的實(shí)際情況，本研究調(diào)查

6、采用全面調(diào)查的方法，于2012年9月選取濟(jì)南市衛(wèi)生局市直所屬14家公立醫(yī)院的編制外工作人員作為研究對(duì)象，進(jìn)行自填式問卷調(diào)查。14家公立醫(yī)院其中按照醫(yī)院等級(jí)分為:三級(jí)醫(yī)院6家，二級(jí)醫(yī)院7家，一級(jí)醫(yī)院1家;以醫(yī)院類型分為:綜合醫(yī)院7家，專科醫(yī)院6家，中醫(yī)醫(yī)院1家。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷2524份，回收問卷2118份，回收率為83.91％，其中有效問卷2114份，總有效回收率為83.76％。資料分析方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、單因素統(tǒng)計(jì)推斷分

7、析、多因素統(tǒng)計(jì)推斷分析，統(tǒng)計(jì)分析軟件為SPSS15.0。
　　主要研究結(jié)果：
　　1.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員情況分析
　　缺編是濟(jì)南市公立醫(yī)院的普遍現(xiàn)象，而且有的醫(yī)院非常嚴(yán)重。濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員用工數(shù)量龐大，編制外人員數(shù)量在醫(yī)院占的比重呈不斷擴(kuò)大趨勢(shì)，編制外人員在醫(yī)院的不同崗位發(fā)揮著不容忽視的作用，為醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)。編制外人員缺乏科學(xué)、公正的聘用管理和考核制度;編制外人員用工廣泛，突破了傳統(tǒng)的輔助性

8、崗位范圍;編制外人員用工方式以院內(nèi)直接聘用為主，勞務(wù)派遣和人事代理為輔;編制外人員存在法律保障不得力導(dǎo)致維權(quán)難現(xiàn)象;醫(yī)院對(duì)編制外人員多采用“重使用、輕培養(yǎng)”的方式;大部分公立醫(yī)院里較為普遍地存在同工不同酬現(xiàn)象，編制外人員總體收入偏低，并存在著嚴(yán)重的“平均主義”，其薪酬模式簡單單一，缺少非經(jīng)濟(jì)性薪酬，不能充分體現(xiàn)編制外人員崗位、業(yè)務(wù)水平、工作績效等因素。
　　2.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員滿意度水平分析
　　公立醫(yī)院的編制外人員

9、對(duì)待遇持“不確定”者最多，說明他們對(duì)待遇滿意程度總體不高，需要提高待遇的意愿較為普遍，并對(duì)自身在醫(yī)院發(fā)展中缺乏明晰的定位和清醒的認(rèn)識(shí)。通過對(duì)編制外人員的待遇滿意度水平和工作滿意度水平進(jìn)行方差分析，不同職業(yè)崗位、不同層次醫(yī)院、不同類型醫(yī)院、不同學(xué)歷、不同職稱、不同收入、有無獎(jiǎng)金、同工同酬與不同工同酬等組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說明不同因素的編制外人員在待遇和工作的滿意度水平上存在差異。另外，不同性別、不同年齡、不同工作年限的編制外人員在待遇滿

10、意度水平上也存在差異。通過對(duì)編制外人員總體滿意度進(jìn)行多元線性回歸分析，編制外人員工作總體滿意度的影響因素為:工作成就感、收入與工作量比、工作的穩(wěn)定性、單位政策的實(shí)施方式、判斷的自由、工作條件、獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)、保持忙碌狀態(tài)、自主的工作、判斷的自由、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的方式等。
　　3.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員離職意愿分析
　　近三年編制外人員離職呈一個(gè)不斷上升趨勢(shì)，且編制外人員普遍存在離職意愿，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，不同醫(yī)院性別、年齡、

11、學(xué)歷、工作年限的編制外人人員離職意愿水平無差異(p＞0.05);不同醫(yī)院等級(jí)、類型、職業(yè)、職稱、個(gè)人收入、有無獎(jiǎng)金、是否同工同酬、是否簽訂合同、五險(xiǎn)一金繳納情況的編制外人員離職意愿水平具有顯著性差異(p＜0.05)。離職意愿得分隨著醫(yī)院等級(jí)的升高而顯著增加，醫(yī)技人員的離職意愿得分最高，工勤人員的離職意愿得分最低，離職意愿得分隨著個(gè)人收入的逐步增加而明顯降低，有獎(jiǎng)金的編制外人員離職意愿得分明顯低于無獎(jiǎng)金者。編制外人員工作滿意度的降低將會(huì)更

12、多的導(dǎo)致他們辭去現(xiàn)有工作，而如果當(dāng)獲得外部工作的可能性升高時(shí)，他們對(duì)工作的滿意度卻未必呈降低趨勢(shì)。福利待遇低、家庭原因、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是編制外人員離職的三大原因;工資待遇、發(fā)展空間、技術(shù)水平是編制外人員重新就職的主要原因。
　　4.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員工作倦怠分析
　　本研究從情緒耗竭、消極怠慢和專業(yè)效能感三個(gè)維度對(duì)編制外人員工作倦怠進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果提示編制外人員的工作倦怠三個(gè)維度均隨人口學(xué)特征的不同而呈現(xiàn)差異(p＜0.05

13、)的因素有:醫(yī)院類型、職業(yè)、工作年限、個(gè)人收入和獎(jiǎng)金是否同工同酬;工作倦怠三個(gè)維度均未隨人口學(xué)特征的不同呈現(xiàn)差異(p＞0.05)的因素有:年齡、職稱。情緒耗竭和消極怠慢方面，隨著醫(yī)院等級(jí)的升高編制外人員的倦怠水平顯著增加(P＜0.01);在專業(yè)低效能感方面無醫(yī)院等級(jí)差異(P＞0.05);在情緒耗竭和消極怠慢方面，護(hù)理和其他衛(wèi)技人員的倦怠水平最高，管理人員最低(P＜0.01);在專業(yè)低效能感方面放射人員的倦怠水平最高，工勤人員最低(P＜0

14、.01);女性在情緒耗竭和專業(yè)低效能方面的倦怠水平明顯高于男性(P＜0.05)，但在消極怠慢方面兩者無顯著差異(P＞0.05);職稱在情緒耗竭和消極怠慢方面未呈現(xiàn)差異，但在專業(yè)低效能感方面，隨著職稱的升高，倦怠水平逐漸降低(P＜0.01);三個(gè)維度的工作倦怠水平均隨著個(gè)人收入的逐步增加而明顯降低(P＜0.01);編制外人員工作滿意度的降低將會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生倦怠心理，尤其將會(huì)在工作中表現(xiàn)出消極怠慢的工作態(tài)度，其次將產(chǎn)生情感和情緒方

15、面的疲勞狀態(tài)。編制外人員的情緒和工作態(tài)度將更多的相關(guān)與外在的組織條件因素，例如工作條件、政策、待遇等等。
　　5.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員工作不安全感分析
　　編制外人員總體上具有工作安全感，統(tǒng)計(jì)結(jié)果提示醫(yī)務(wù)人員的工作不安全感隨人口學(xué)特征的不同而呈現(xiàn)差異的因素有:醫(yī)院等級(jí)、類型、職業(yè)、學(xué)歷、工作年限、個(gè)人收入、獎(jiǎng)金、同工同酬、簽訂合同、五險(xiǎn)一金繳納等;年齡因素在工作不安全感及其兩個(gè)維度均未呈現(xiàn)差異。編制外人員的不安全感水平隨

16、著醫(yī)院等級(jí)的升高顯著增加;護(hù)理和其他衛(wèi)技人員的不安全感水平最高，管理人員最低;女性在質(zhì)量性不安全感水平明顯高于男;編制外人員不安全感水平隨著工作年限的增加顯著升高;工作不安全感水平均隨著個(gè)人收入的逐步增加而明顯降低;無獎(jiǎng)金的編制外人員不安全感水平明顯高于有獎(jiǎng)金者;編制外人員對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生的不安全感心理將會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)工作滿意度的降低;編制外人員對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生的不安全感心理將會(huì)導(dǎo)致他們離職意愿的增加;編制外人員對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生的疲勞情緒、工作

17、態(tài)度的冷漠消極、能力效率低下等均與其工作中的質(zhì)量性不安全感密切相關(guān)。
　　結(jié)論與政策建議：
　　本研究基于濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員具體情況和存在的問題，提出了如下應(yīng)對(duì)措施和建議:建立完善科學(xué)合理的編制外人員管理制度，引導(dǎo)編制外人員發(fā)揮積極作用;依法保護(hù)編制外人員的合法權(quán)益，努力構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系;構(gòu)建科學(xué)的系統(tǒng)的公立醫(yī)院編制外人員激勵(lì)機(jī)制，有效降低工作不滿意度和工作倦怠感;發(fā)揮醫(yī)院文化的凝聚作用和激勵(lì)作用，吸引和鼓舞編制外人