公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題答案(雙面9張)

1、第 1 頁四, 期末綜合練習(xí)題〔二〕多項(xiàng)選擇題〔每題至少有兩個正確答 〔二〕多項(xiàng)選擇題〔每題至少有兩個正確答 案，多項(xiàng)選擇少選均不能得分〕 案，多項(xiàng)選擇少選均不能得分〕1, 非正式的行政人事制度安排就是人們 對原發(fā)性規(guī)那么的敬重，依靠〔道德 法律 意識形態(tài) 風(fēng)俗習(xí)慣 〕 ，這些規(guī)那么人們構(gòu)建了整個人事行政秩 序。 2, 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是〔公允 正義〕 。3, 公共部門人力資源管理必需的根本功能是 〔人力

2、資源規(guī)劃 人力資源獲得 人力資源開發(fā) 人力資源紀(jì)律及懲戒〕。 4, 依據(jù)人力資源理論，“人力〞是指人的勞 動實(shí)力，包括〔智力 技能 知識 體力〕 。5, 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要 因素有〔人口總量及其變動狀況 人口的年齡 構(gòu)成狀況 勞動力的參及率 〕 。6, 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的 〔知識和技能的水平 智力 勞動者的勞動看 法 體質(zhì)〕 。7, 勞動者的心理素養(yǎng)是指勞動者心理特征的 總體狀

3、況，包括勞動者的〔人格素養(yǎng) 心理功 能素養(yǎng)〕 ，它是人力資源質(zhì)量的心理根底。8, 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的緣 由，可以分為〔制度性損耗 管理損耗 后續(xù) 投資損耗〕 。9, 員工的〔培訓(xùn) 教化〕是最有效的提高勞 動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途 徑。 10, 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代 表人物有〔韋伯 泰勒 法約爾〕 。11, 公共部門包括“純粹〞的政府組織，還 包括“準(zhǔn)〞公共部門即〔公益企業(yè)

4、 公共事業(yè) 非政府公共機(jī)構(gòu)〕 。12, 各國公共人事制度的開展有其共同的趨 向，這一趨向反映在〔在開展的方向上都指向 現(xiàn)代的功績制 在開展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而 為民主型的開放制 在對公務(wù)人員的素養(yǎng)要求 上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 在人 事價(jià)值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ?不對人的同等價(jià)值觀過渡〕 13, 中華人民共和國公務(wù)員法及國家公務(wù)員 暫行條例在根本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了 干部人事管理的

5、〔新陳代謝機(jī)制 競爭擇優(yōu)機(jī) 制 權(quán)益保障機(jī)制 監(jiān)視約束機(jī)制〕 。14, 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn) 為〔人力政策法規(guī)環(huán)境 人力管理環(huán)境 人力 市場環(huán)境 人力戰(zhàn)略環(huán)境〕 。15, 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期， 人力資本理論探討的勢頭更加猛烈，其主要代 表有〔羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模 式 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 斯科特的資本投資確定技術(shù)進(jìn)步模式〕 。16, 人力資本的

6、性質(zhì)主要表達(dá)在〔人力資本 的生產(chǎn)性 人力資本的稀缺性 人力資本的可 變性 人力資本的功利性〕 。17, 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特 殊市場合約〞，致使其存在著不同于一般人力 資本產(chǎn)權(quán)的更為困難的特殊性質(zhì)即〔產(chǎn)權(quán)交易 的非最優(yōu)性 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外 部性 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性〕 。18, 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以〔市場機(jī)制 契約機(jī)制和保 障機(jī)制〕為根底。 19, 公共部門人力在制定

7、人力資源規(guī)劃時， 必需圍圍著公共利益的實(shí)現(xiàn)，答復(fù)〔我們所處 的環(huán)境怎么樣 我們的使命和目標(biāo)是 什么 我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 我們做得如 何〕這些根本問題。 20, 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃 有〔全國性人力資源規(guī)劃 地區(qū)性人力資源規(guī) 劃 部門人力資源規(guī)劃 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作 的人力資源規(guī)劃〕 。21, 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī) 劃可分為〔戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)術(shù)性人力 資源規(guī)劃〕 。

8、 22,

9、依據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī) 劃可分為〔錄用規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 運(yùn)用規(guī) 劃 績效評估及激勵規(guī)劃〕 。23, 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要探討的根本 問題包括〔分析人力資源的需求 分析人力資 源供應(yīng) 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口〕 。24, 用于人力資源需求預(yù)料的定性預(yù)料法有 〔德爾菲法 自上而下預(yù)料法〕 。25, 依據(jù)流淌的范圍，可將公共部門人力資 源流淌分為〔公共組織內(nèi)部人力資源流淌 公 共組織之間的人力資源流淌 公共組

10、織及非公 共組織之間的人力資源流淌〕 。26, 公共部門人力資源流淌的內(nèi)在動因是 〔物質(zhì)生活環(huán)境的需求 社會關(guān)系的需求 開 展的需求〕 。27, 公共部門人力資源流淌的意義是〔合理 的人力資源流淌有利于提高公職人員的素養(yǎng)和 實(shí)力 合理的人力資源流淌有利于優(yōu)化公共部 門人才隊(duì)伍構(gòu)造 合理的人力資源流淌有利于 促進(jìn)用人及治事的統(tǒng)一 合理的人力資源流淌 有利于改善組織的人際關(guān)系〕 。28, 公共部門人力資源合理流淌，必需遵循 的

11、原那么是〔用人所長的原那么 人事適宜的 原那么 依法流淌的原那么 個人自主及聽從 組織相結(jié)合的原那么〕 。29, 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是〔是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系 統(tǒng)內(nèi)部的流淌活動 不涉及到公務(wù)員身份問題 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升 降〕 。30, 人力資源市場具有的功能是〔調(diào)配功能 信息儲存和反響功能 教化培訓(xùn)功能 管理功 能〕 。31, 工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的〔工作內(nèi)容 工 作職責(zé) 工作關(guān)系〕進(jìn)展的設(shè)計(jì)，以提高工作

12、 績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 32, 在實(shí)際運(yùn)用中，直接視察法必需貫徹 〔視察的工作相對穩(wěn)定 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的, 周期短的以體力活動為主的工作 盡可能在自 然狀態(tài)下進(jìn)展視察，不要干擾被視察者的工作 視察前應(yīng)擬定視察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)〕的原那 么。 33, 在編寫工作說明書的過程中，必需遵循 〔清晰 精確 特地化〕的準(zhǔn)那么。 34, 工作評估的根本方法包括〔排序法 分 類法 因素比較法 點(diǎn)數(shù)法〕 。35, 工作評估的非

13、量化評估方法是〔排序法 分類法 〕 。36, 〔英國 法國〕采納的是品位分類方 法。 37, 人才測評的方法包括〔筆試 心理測驗(yàn) 面試 評價(jià)中心技術(shù)〕 。38, 公共部門人才筆試具有〔經(jīng)濟(jì)高效 測 評面寬 誤差易控 督導(dǎo)力強(qiáng) 〕的特點(diǎn)。 39, 和筆試相比，面試具有〔測評的素養(yǎng)更 全面 測評內(nèi)容的不固定性 主觀性強(qiáng) 考官 及考生溝通的互動性 測評手段的敏捷性及針 對性〕的特點(diǎn)。 40, , 一般來

14、講，公共部門在發(fā)布人員甄選 及錄用信息時應(yīng)遵循〔地域原那么 面廣原那 么 及時原那么〕 。41, 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教化的區(qū) 分主要表達(dá)在〔性質(zhì)不同 目的不同 內(nèi)容不 同 形式不同〕 。42, 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括 〔部內(nèi)培訓(xùn) 溝通培訓(xùn) 工作培訓(xùn) 學(xué)校培 訓(xùn) 〕 。43, 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各 樣，采納較多的是〔選任制 委任制 考任制 聘任制〕 。44, 從激勵內(nèi)容角度，可以將

15、激勵劃分為 〔物質(zhì)激勵 精神激勵〕 。45, 外附激勵方式包括〔贊許及獎賞 競賽 考試 評定職稱〕 。46, 及工商界的績效特征相比較，公共部門 的績效明顯呈現(xiàn)出〔公共部門績效目標(biāo)的困難 性 公共部門績效形態(tài)的特殊性 公共部門績 效的評價(jià)機(jī)制不健全〕的特征。 47, 績效評估系統(tǒng)主要由〔工作數(shù)量 工作 質(zhì)量 工作適應(yīng)實(shí)力 〕構(gòu)成。 48, 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或 單位供應(yīng)勞動而獲得的全部直接的和間接

16、的經(jīng) 濟(jì)收入，包括〔工資 獎金 津貼 各種 福利保健收入〕 。49, 一般而言，適用于對公共部門人員比較 嚴(yán)峻的違紀(jì)行為和考績“較劣〞者的懲戒是 〔減薪 停薪 停升〕 。50, 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力 資源監(jiān)控及約束呈現(xiàn)出〔留意法律建立，標(biāo)準(zhǔn) 行政行為 監(jiān)視及約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) 約束 及監(jiān)視以“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)為前提，及公共部門 公職人員的利益相結(jié)合〕的特征。 51, 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在〔

17、制 度性損耗 .人事管理損耗 后續(xù)投資損耗〕 。52, 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn) 是〔是一種以限制為導(dǎo)向的消極的管理.強(qiáng)調(diào) 效率價(jià)值的優(yōu)先性 .強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角 色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 重視監(jiān)視的限 制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理〕 。53, 人力資源的可再生性主要表達(dá)在(對人力 資源的運(yùn)用或消費(fèi)事實(shí)上是對知識資源的消 費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用 人力資源具有主 動補(bǔ)充和更新知識資源的天性 意味著人力資 源是一種低投入高

18、產(chǎn)出, 并能使擁有者長期 受益的特殊資源 )。 54, 政府在人力資源開發(fā)及管理的過程中， 必需堅(jiān)決確實(shí)立起〔.以人為本〕的管理理念 和戰(zhàn)略指導(dǎo)原那么。 55, 〔人力資本理論〕的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì) 學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的 將來不是由耕地, 空間, 能源所確定的，人 類的將來是由人類的才智所確定的。 56, 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門 ──1902 年在〔美國〕現(xiàn)金出納公司設(shè)立的 勞工部門，它的工作內(nèi)容包括

19、工資行政, 訴 怨, 雇用工作狀況和工作改善等。 57, 以下關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法第 3 頁110, 目前，大多數(shù)公共管理部門所實(shí)行的考 評模式均屬于〔 B 〕的類型。 A.開展型評估 B.推斷型評估 C.參及型 評估 D.專項(xiàng)型評估 111, 〔 A 〕是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也 是傳統(tǒng)的績效管理模式及現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)分 之一。A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施績效評價(jià) C.供應(yīng)績 效反響

20、D.績效改良指導(dǎo) 112, ( B )是指從員工自己, 上司, 直接部屬, 同事甚至客戶等各個角度來了解 員工個人的績效溝通技巧, 人際關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo) 實(shí)力, 行政實(shí)力等。A.記錄考核法 B.360 度績效評估 C.行 為視察量表法 D.評級量表法 113, 通過引入( A )，可以在公務(wù)員考 核中參與“顧客〞即公務(wù)員效勞對象對該公務(wù) 員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增加公務(wù) 員的效勞意識和對社會

21、公眾負(fù)責(zé)的精神，提高 公眾對公共部門公共效勞的滿足程度。 A.績效評估 B.績效管理 C.績效反響 D.績 效改良 114, 實(shí)踐證明，采納〔B 〕的考核方 法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差異 和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工 作業(yè)績的高低，也很難依據(jù)考核結(jié)果客觀, 完整地評價(jià)一個公務(wù)員。 A.定量分析 B.定性分析 C.360 度績效分析 D.平衡記分卡 115, 所謂薪

22、酬，就是組織成員向其所在的組 織或單位供應(yīng)勞動而獲得的全部直接的和間接 的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括〔 ABCD 〕 。A.工資 B.獎金 C.津貼 D.其他各種福利 保健收入 116, 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù) 員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)開展 水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著確定的差 異，但一般來說都遵循〔 ABD 〕。A.依法安排原那么 B.平衡比較原那么 C.公開透亮原那么

23、 D.同等原那么 117, 從 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機(jī)關(guān) 結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職 業(yè)特點(diǎn)的( B )。A.構(gòu)造工資制 B.職務(wù)級別工資制 C. 職務(wù)等級工資制 D.績效工資制 118, 法定休假日安排公職人員工作的，需給 付不低于正常工資( D )的酬勞。 A.150% B.200% C.400% D.300%

24、119, 英國 2003 年對高級公務(wù)員薪酬制度改 革時，引入了( C )績效工資，突出嘉獎 成果顯著，工作精彩的公務(wù)員，取得了明顯的 效果。 A.職務(wù)工資 B.等級工資 C.績效工資 D. 構(gòu)造工資 120, 公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)及第 三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括( ABCD )。 A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法 的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤

25、政的監(jiān)控 121, 現(xiàn)代人力資源開發(fā)及管理理論的開展說 明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在漸漸 減少，取而代之的是上級及下級，或雇主及雇員之間的雙向溝通，即( D )。 A.資格約束 B.剛性約束 C 法紀(jì)約束 D.柔 性約束 122, ( A )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中 居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控及約束 B.國家 司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān) 控約束 1

26、23, 外部監(jiān)控及約束是社會對公職人員形成 的一種外在約束及限制。它包括( ABC )。A.法律監(jiān)控及約束 B.道德約束 C 社會 群團(tuán)和媒體監(jiān)控及約束 D.政黨的監(jiān)控及約束 124, 在我國，( B )是監(jiān)視體系中最重 要, 最常常, 最全面的監(jiān)視。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)視 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)視 C 司法機(jī)關(guān)的監(jiān)視 D.政黨的監(jiān)視 125, 薪酬的根本功能有( ACD )A.

27、補(bǔ)償功能 B.激勵功能 C.維持功能 D. 調(diào)整功能 126, 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃 包括〔 ABCD 〕A.全國性人力資源規(guī)劃 B.地區(qū)性人力資 源規(guī)劃 C.部門人力資源規(guī)劃 D.某項(xiàng)任務(wù)或 具體工作的人力資源規(guī)劃 127, 場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn) 是〔 ABC 〕A.系統(tǒng)性和困難性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相 關(guān)性和獨(dú)立性 D.競爭性和法制性 128, 懲處的

28、最好時機(jī)一般是〔 ABCD 〕 。A.錯誤事實(shí)已搞清晰 B.領(lǐng)導(dǎo)的過激心情已 經(jīng)消逝 C.錯誤影響尚未擴(kuò)大 D.員工記憶猶新之時 129, 人才測評的內(nèi)容包括〔 ABC 〕 。A.實(shí)力因素B.動力因素 C.個人風(fēng)格因素 D.心理因素 130, 用于人力資源需求預(yù)料的定量預(yù)料法有 〔 CD 〕 。A.德爾菲法 B.自上而下預(yù) 料法 C.回來分析法 D.比率分析法 131,

29、 確定公務(wù)員薪酬制度的根本原那么是〔 ABD 〕。A. 依法安排原那么 B. 同等 原那么 C. 激勵原那么 D. 平衡比較機(jī)制原 那么 132, 用于人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料的方法是 〔 AC 〕。A.人員繼承法 B. 德爾菲 法 C.馬爾可夫鏈預(yù)料分析 D.管理 者經(jīng)驗(yàn)預(yù)料法 133, 公共部門的內(nèi)部監(jiān)視是指行政系統(tǒng)內(nèi)部 的一種自我監(jiān)視活動，其監(jiān)視的主要內(nèi)容包括 〔

30、ABC 〕。 A.自上而下的監(jiān)視 B. 行政監(jiān)察 C. 審計(jì)監(jiān)視 D. 自下而上的監(jiān)視 134, 公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括〔 ABCD 〕。 A.政治制度, 經(jīng)濟(jì)及技術(shù)環(huán)境 B. 市場體制 C. 勞動力及人口素養(yǎng) D. 物價(jià)指數(shù), 生活水 準(zhǔn)及人口的多樣性 135, 公共部門人力資源的損耗包括了〔 ABD 〕 。A 制度性損耗 B 管理損耗 C 增值損耗 D 后續(xù) 投資損耗 136, 市

31、場經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有〔 ABCD 〕 。A 動態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性 D 獨(dú) 立性 137, 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有〔 ABCD 〕 。A 強(qiáng)外部性 B 相對殘缺性 C 收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性 138, 業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括〔 ABCD〕 。A 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃 139, 公共部門人力資源流淌的形式包括〔 ABC 〕

32、 。A 調(diào)任 B 轉(zhuǎn)任 C 掛職鍛煉 D 在崗實(shí)習(xí) 140, 人力資源市場的功能有〔 ABCD 〕 。A 調(diào)配功能 B 管理功能 C 教化培訓(xùn)功能 D 信息 儲存和反響功能 141, 員工的〔 AB 〕是最有效的提高勞動生 產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 培訓(xùn) B 教化 C 激勵 D 管 理 142, 工作分析的方法包括有〔 BCD 〕 。A 德爾菲法 B 訪談法 C 問卷法

33、 D 工 作實(shí)踐法 143, 內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有 〔ABCD 〕 。A 公開招募 B 工作輪換 C 工作調(diào)換 D 內(nèi)部晉升 〔三〕推斷題〔對的在括號中打 〔三〕推斷題〔對的在括號中打√，錯誤的在 ，錯誤的在括號中打 括號中打×〕 1, 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的 核心。 〔× 〕2, 公共部門人力資源管理開展須要強(qiáng)有 力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī) 制的內(nèi)核。 〔 √

34、 〕3, 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管 理的重點(diǎn)和核心?！?× 〕4, 勞動者的文化技術(shù)素養(yǎng)是是人力資源 質(zhì)量的核心局部。 〔√〕5, 一般來說,公共部門尤其是政府部門的 管理方法及私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)分的。 〔 × 〕6, 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在 行政組織表達(dá)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更簡單 在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 〔 × 〕7, 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)構(gòu) 造根本上

35、屬于美國模式。 〔× 〕8, 人力資本理論的思想淵源向上可以追 溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 〔√ 〕9, 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué) 創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他 提出的“土地是財(cái)寶之母，勞動是財(cái)寶之父〞 的聞名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 〔× 〕10, 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān) 鍵。 〔 √ 〕 11,