走出薪酬激勵困境

1、unicationEnterpriseManagement走出薪酬激勵困境■撰文／劉穎3I二。C蘆1r1陽聽朋友報怨說國有企業(yè)工資太低，一樣的職位在其它公司收入要高得多。一個企業(yè)怎樣確保員工在一個公平的基礎(chǔ)上得到應(yīng)得的薪酬，一個職位的價值是多少，應(yīng)支付多少薪酬等，都是很多人關(guān)注的焦點問題。根據(jù)人力資源管理的3P模型，即由職位評估系統(tǒng)(Positionevaluationsystem)、績效評估系統(tǒng)(Performanceappraisa

2、lSystem)和薪酬管理系統(tǒng)(Payadministrationsystem)為核心內(nèi)容構(gòu)成人力資源管理系統(tǒng)，筆者認為之所以常聽見國有企業(yè)分配機制落后、薪酬水平低，結(jié)構(gòu)不合理等等說法，主要還是因為國有企業(yè)尚未建立起科學(xué)的職位體系，缺乏一套完善而又行之有效的績效評估系統(tǒng)，這是國有企業(yè)薪酬分配制度不合理的癥結(jié)之根本，也就是說人力資源管理3P模型中的“職位評估系統(tǒng)”和“績效評估系統(tǒng)”還沒有科學(xué)、完善地直接作用和體現(xiàn)在薪酬管理系統(tǒng)上。痘結(jié)之一

3、：職位體系。職位體系是企業(yè)員工要完成的各項任務(wù)和職責(zé)的集合，是符合企業(yè)實際、適應(yīng)未來發(fā)展的、職位的責(zé)權(quán)利的有機統(tǒng)一體。建立一套科學(xué)的職位體系是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，是打造企業(yè)核心競爭力的需要，是建立科學(xué)人力資源管理體系的需要。目前國有企業(yè)往往存在職業(yè)發(fā)展通道單一，空間狹隘，職級劃分陳舊，無法清晰地體現(xiàn)職位之間的相對重要性等等弊端。探索建立適合本企業(yè)長遠發(fā)展的職位體系，不僅能為員工提供更多職業(yè)發(fā)展通道，滿足具有不同職業(yè)興趣員工的發(fā)展需要，企

4、業(yè)也將從更具忠誠度的員工所帶來的績效改善中獲益，最終達到雙贏；同時，科學(xué)的職位體系也是企業(yè)公平付薪、完善激勵手段的基礎(chǔ)。建立起一套層次清晰、分類合理的職位體系應(yīng)遵循縱劃系列(專業(yè)歸類)、橫分層級(設(shè)定等級)，在職位設(shè)置及等級劃分上兼顧規(guī)范(應(yīng)該怎樣)和現(xiàn)實(實際如何)的原則，在操作中通過職位評估體系來完成。一般經(jīng)過職位分析、職位描述、職位評估三個步驟。職位分析和描述是確立完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)工程，目的在于解決員工將完成

5、什么樣的活動、5620039在什么時候完成、在哪里完葳、如何完成、為什么要完成、需要哪些條件等問題，并且通過收集以上有關(guān)信息，形成相關(guān)職位說明和職位規(guī)范∥職位評估則依據(jù)職位分析和描述的結(jié)果，用一定的標(biāo)準(zhǔn)來判斷不同職位對組織價值的大小，并根據(jù)此結(jié)果建立職位序列。企業(yè)通過這個職位序列明確各類職位之間的關(guān)系，設(shè)計企業(yè)的薪資框架，建立員工的職業(yè)發(fā)展通道。這不僅可以確保每一個員工都在一個公平的基礎(chǔ)上得到他們應(yīng)得的薪酬，同時使企業(yè)在公平付薪的基礎(chǔ)上

6、打開員工多通道職業(yè)發(fā)展空間，企業(yè)在設(shè)計薪酬分配制度時，才能根據(jù)職位的專業(yè)類別、層級劃分、不同職位的特性，設(shè)計不同的激勵手段，達到最有效激勵員工的目的，提高員工滿意度。癥結(jié)之=：績效評估。人力資源管理3P模型中的績效評估體系是針對職位說明書中規(guī)定的職責(zé)，定期對員工行為的實際效果及其貢獻或價值進行考察和評價的系統(tǒng)?？冃гu估是企業(yè)人力資源管理的核心，建立一個完整、科學(xué)的績效評估體系是目前國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。許多國有企業(yè)薪酬分配制度為什么還未完

7、全打破平均分配，傳統(tǒng)的薪酬分配起不到激勵員工的作用，主要是缺乏完善科學(xué)的績效評估體系或?qū)冃гu估結(jié)果的落實不到位?？茖W(xué)的績效評估是把公司的總體目標(biāo)逐級分解到各個部門、細化到各個崗位，落實到每位員工，并在上下級之間就工作目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的要求達成一致，使員工的行為或結(jié)果與其工作目標(biāo)相結(jié)合，改變過去在績效評估過程中內(nèi)容和方法手段單一的局面，從而改變考核失之公正，結(jié)果難以應(yīng)用，考核流于形式的弊端。建立完善、行之有效的績效評估體系，可以幫助企業(yè)公

8、正、客觀地評價員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，使員工感受到自己的努力與付出得到了認可，并通過上下級之間的雙向溝通，增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)個體的責(zé)任感、主動性和積極性，改善組織行為，促進組織和個人的共同發(fā)展，萬方數(shù)據(jù)——通信企業(yè)管理I：勇muIlicationEnterpriseManagement同時績效評價結(jié)果為薪酬分配提供了合理決策的依據(jù)。根據(jù)“80／／20效率法則”，少數(shù)“關(guān)鍵的”的人力資本，往往是決定整個組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主

9、要因素，關(guān)鍵員工的去留對企業(yè)、對高新技術(shù)企業(yè)尤其具有舉足輕重的影響。如何發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員至關(guān)重要，把“關(guān)鍵少數(shù)”整合起來，從中選擇核心成員，精心打造核心員工的團隊，對核心員工進行全面激勵，將會很好地解決國有企業(yè)薪酬制度落后、不合理的現(xiàn)狀。那么如何選拔核心員工呢這就要求企業(yè)建立起科學(xué)的績效評估體系，配之以能力素質(zhì)測評等工具，組成精干的核心員工團隊，改變過去“撒芝麻粒式”的薪酬分配制度，合理運用工資總額，對這部分員工實施全面激勵，留住企

10、業(yè)核心人才。綜上可見，人力資源3P模型中職位評估系統(tǒng)、績效評估系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)是環(huán)環(huán)相扣，有機結(jié)合的整體。(見下圖)職位評估系統(tǒng)、績效評估系統(tǒng)中的不完善，都將導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)出現(xiàn)平均主義，缺乏內(nèi)部公平性，發(fā)展空間狹窄，對核心員工激勵不夠，留不住人才，薪酬激勵手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等問題。筆者認為只有從職位和績效兩大根本問題著手，才能徹底解決國有企業(yè)薪酬分配制度落后、不合理的現(xiàn)象。回(作者單位：北京市通信公司)內(nèi)部控制是指企事業(yè)單位

11、的經(jīng)營管理者，遵照國家的有關(guān)規(guī)定，為實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)，正確貫徹其經(jīng)營決策，維護企業(yè)財產(chǎn)的完整性，保證會計信息的正確性、財務(wù)收支的合法性及各項經(jīng)濟活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性，在單位內(nèi)部建立的作用于各項經(jīng)營管理活動的一種自我調(diào)節(jié)和制約的控制系統(tǒng)。內(nèi)部控制制度的建立、健全及實施情況，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。內(nèi)部控制制度的作用，歸納起來有以下幾個方面：1保證職工恪盡職守，提高經(jīng)營效率。內(nèi)部控制明確劃分了各職能部門和人員的職責(zé)范圍，有利于建立