淺析企業(yè)薪酬激勵

1、學(xué)術(shù)縱橫FAZHANXUEsHUZoNGHENG口馬曉東摘要：薪酬激勵作為企業(yè)中重要的激勵方式，已經(jīng)越來越多地受到人們的關(guān)注。尤其是在市場經(jīng)濟日趨成熟的當(dāng)今社會，它作為企業(yè)管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有很大的作用。關(guān)鍵詞：薪酬薪酬激勵強化薪酬激勵的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為目的，通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策，設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度。同時，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施

2、方法，以達到組織目標的薪酬管理方式。一、企業(yè)薪酬激勵中存在問題及原因我國現(xiàn)行的薪酬激勵機制在面對市場環(huán)境和社會環(huán)境的變化中暴露出了激勵不足、約束乏力等問題，嚴重阻礙了激勵作用的正常發(fā)揮。其中主要問題概括如下：(一)企業(yè)薪酬制度本身的設(shè)計缺乏激勵成分只重視薪酬的物質(zhì)激勵，而缺少薪酬的精神激勵，不能真正把員工的感受放到第一位。隨著現(xiàn)代企業(yè)員工隊伍越來越復(fù)雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發(fā)展而變化，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。(二)沒有與崗位相

3、匹配的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。(三)外部公平性問題當(dāng)員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而生。員工會為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而企業(yè)外的人才也不會對企業(yè)感興趣。(四)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性在一些企業(yè)，勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相

4、差無幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比、消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與企業(yè)“扯平”，不利于企業(yè)組織目標的實施。二、強化薪酬激勵的主要措施強化薪酬激勵功能是一項綜合工程，關(guān)鍵是要根據(jù)現(xiàn)代人力資源具有很強的資本性這一特點，結(jié)合勞動要素的一般商品屬性和作為人力資本的資本屬性，制定一種多要素組合的薪酬制度，主要應(yīng)從以下幾個方面采取措施：(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬薪酬的公平包含對內(nèi)公平和對外公平兩個方面。對內(nèi)公平就是

5、要根據(jù)不同員工投入人力資本的多少，確定合理的薪酬級差，以體現(xiàn)人力資本投入產(chǎn)出的價值；對外公平則體現(xiàn)出人力資本的潛在價值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動力市場上行業(yè)的社會平均報酬率來確定自己的薪酬水平，以提高薪酬的競爭力。(二)提高績效工資的比重單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。績效工資通常有兩種形式：一種是將績效工資與個人的績效掛鉤；另一種是將績效工資與組織的績效掛鉤。一般來說，所有員工的績效工資都應(yīng)與

6、組織的績效掛鉤，因為任何個人績效的取得都與組織中各個崗位的相互配合分不開，而人力資本的屬性又決定了每個員工都應(yīng)承擔(dān)一定比例的組織風(fēng)險。(三)重視專業(yè)技術(shù)能力在工資分配中的地位專業(yè)技術(shù)人員是指那些掌握某種專業(yè)知識和技能的員工。由于其專業(yè)能力來自于先前的大量的資本投入，因此，在上述專業(yè)人員身上的資本性尤其突出。在制定薪酬制度時，要重視專業(yè)技術(shù)能力在分配中的作用，特別要根據(jù)知識資本的特點，采用利潤分紅等資本收益的分配形式，使知識資本得到合理的

7、增值，改變以往過度注重職務(wù)在分配中的作用。(四)利潤分享現(xiàn)代人力資源具有很強的資本性，人力資本作為一種資本自然與物質(zhì)資本一樣有分享利潤的權(quán)利。在不同崗位的員工的勞動中，其資本所占的比例是不一致的。高層管理人員的勞動中蘊涵的資本較多，其在利潤分享計劃中資本所占的比例就大；一般員工的勞動中資本含量低，故其在利潤分享計劃中資本所占的比例就小。但不管怎樣，在利潤分享計劃中，多數(shù)員工可獲得一部分公司利潤，對于增加員工的主人翁責(zé)任感、參與感和合作感

8、有積極作用，鼓勵員工努力工作。三、總結(jié)企業(yè)要建立適合自己的薪酬激勵機制，才能實現(xiàn)薪酬激勵的有效性發(fā)揮。企業(yè)管理者要認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接管理，而是如何發(fā)揮薪酬這一金錢激勵的作用。即使薪酬總額相同，但支付方式有所不同，就會有不同的激勵效果。如何實現(xiàn)薪酬激勵的有效性的確是一門值得探討的管理藝術(shù)。參考文獻『1]李新建企業(yè)薪酬管理概論【M】北京：中國人民大肇出版社2006“7—8【21司馬安中國式管理的72個

9、細節(jié)fM】北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2005(6)：222[3】王小艷如何進行員工激勵【M】北京：北京大學(xué)出社，2004(7)：149—150[4】李嚴鋒，麥凱薪酬管理[M】東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002(作者單位：蘭州交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院)126發(fā)展月刊淺析企業(yè)薪酬激勵萬方數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)縱橫FAZHANXUEsHUZoNGHENG口馬曉東摘要：薪酬激勵作為企業(yè)中重要的激勵方式，已經(jīng)越來越多地受到人們的關(guān)注。尤其是在市場經(jīng)濟日趨成熟的當(dāng)今社會，它作

10、為企業(yè)管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有很大的作用。關(guān)鍵詞：薪酬薪酬激勵強化薪酬激勵的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為目的，通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策，設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度。同時，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，以達到組織目標的薪酬管理方式。一、企業(yè)薪酬激勵中存在問題及原因我國現(xiàn)行的薪酬激勵機制在面對市場環(huán)境和社會環(huán)境的變化中暴露出了激勵不足、約束乏力等問題，嚴重阻礙了

11、激勵作用的正常發(fā)揮。其中主要問題概括如下：(一)企業(yè)薪酬制度本身的設(shè)計缺乏激勵成分只重視薪酬的物質(zhì)激勵，而缺少薪酬的精神激勵，不能真正把員工的感受放到第一位。隨著現(xiàn)代企業(yè)員工隊伍越來越復(fù)雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發(fā)展而變化，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。(二)沒有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員

12、工的積極性。(三)外部公平性問題當(dāng)員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而生。員工會為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而企業(yè)外的人才也不會對企業(yè)感興趣。(四)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性在一些企業(yè)，勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比、消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與企業(yè)“扯平”，不利于企業(yè)組織目標的實施。二、強化薪酬激勵的主要措施強化薪酬

13、激勵功能是一項綜合工程，關(guān)鍵是要根據(jù)現(xiàn)代人力資源具有很強的資本性這一特點，結(jié)合勞動要素的一般商品屬性和作為人力資本的資本屬性，制定一種多要素組合的薪酬制度，主要應(yīng)從以下幾個方面采取措施：(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬薪酬的公平包含對內(nèi)公平和對外公平兩個方面。對內(nèi)公平就是要根據(jù)不同員工投入人力資本的多少，確定合理的薪酬級差，以體現(xiàn)人力資本投入產(chǎn)出的價值；對外公平則體現(xiàn)出人力資本的潛在價值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動力市場上行業(yè)的社會平均報酬率來

14、確定自己的薪酬水平，以提高薪酬的競爭力。(二)提高績效工資的比重單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性?？冃ЧべY通常有兩種形式：一種是將績效工資與個人的績效掛鉤；另一種是將績效工資與組織的績效掛鉤。一般來說，所有員工的績效工資都應(yīng)與組織的績效掛鉤，因為任何個人績效的取得都與組織中各個崗位的相互配合分不開，而人力資本的屬性又決定了每個員工都應(yīng)承擔(dān)一定比例的組織風(fēng)險。(三)重視專業(yè)技術(shù)能力在工資分配

15、中的地位專業(yè)技術(shù)人員是指那些掌握某種專業(yè)知識和技能的員工。由于其專業(yè)能力來自于先前的大量的資本投入，因此，在上述專業(yè)人員身上的資本性尤其突出。在制定薪酬制度時，要重視專業(yè)技術(shù)能力在分配中的作用，特別要根據(jù)知識資本的特點，采用利潤分紅等資本收益的分配形式，使知識資本得到合理的增值，改變以往過度注重職務(wù)在分配中的作用。(四)利潤分享現(xiàn)代人力資源具有很強的資本性，人力資本作為一種資本自然與物質(zhì)資本一樣有分享利潤的權(quán)利。在不同崗位的員工的勞動中

16、，其資本所占的比例是不一致的。高層管理人員的勞動中蘊涵的資本較多，其在利潤分享計劃中資本所占的比例就大；一般員工的勞動中資本含量低，故其在利潤分享計劃中資本所占的比例就小。但不管怎樣，在利潤分享計劃中，多數(shù)員工可獲得一部分公司利潤，對于增加員工的主人翁責(zé)任感、參與感和合作感有積極作用，鼓勵員工努力工作。三、總結(jié)企業(yè)要建立適合自己的薪酬激勵機制，才能實現(xiàn)薪酬激勵的有效性發(fā)揮。企業(yè)管理者要認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢

17、的直接管理，而是如何發(fā)揮薪酬這一金錢激勵的作用。即使薪酬總額相同，但支付方式有所不同，就會有不同的激勵效果。如何實現(xiàn)薪酬激勵的有效性的確是一門值得探討的管理藝術(shù)。參考文獻『1]李新建企業(yè)薪酬管理概論【M】北京：中國人民大肇出版社2006“7—8【21司馬安中國式管理的72個細節(jié)fM】北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2005(6)：222[3】王小艷如何進行員工激勵【M】北京：北京大學(xué)出社，2004(7)：149—150[4】李嚴鋒，麥凱薪酬管理[