績(jī)效考核方法淺析

1、評(píng)論lCOMMENT績(jī)效考核方法淺析摘要：現(xiàn)代的績(jī)效考核是從組織核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，以提高組織的綜合能力為目的實(shí)現(xiàn)組織與員工的利益共享和雙贏。目前，應(yīng)用最廣泛的企業(yè)績(jī)效考核方法有五大類型，在此基礎(chǔ)上又衍生出諸多的具體績(jī)效考核方法。本文對(duì)績(jī)效和績(jī)效考核首先做一個(gè)簡(jiǎn)要概述，然后闡述績(jī)效考核的常用方法，最后對(duì)幾種方法的特點(diǎn)進(jìn)行分析，以便根據(jù)模式不同選擇正確的考核方法。關(guān)鍵詞：績(jī)效；績(jī)效考核方法一、績(jī)效與績(jī)效考核從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)

2、果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定能夠保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)系的本質(zhì)，體

3、現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，而等價(jià)交換的原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)則。由此可見(jiàn)，我們對(duì)績(jī)效的管理有著深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)要求。從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績(jī)效保證的，而他的績(jī)效又保障其他人的生存權(quán)利?？?jī)效考核一般包括三個(gè)層面的含義：(1)績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)績(jī)效考核是人力資

4、源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評(píng)。(3)績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。098ENTREPRENEURWORI。D文／羅遠(yuǎn)正二、績(jī)效考核的方法歸納起來(lái)，常用的績(jī)效考核方法有以下幾種：1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformceindicatorKPI)KPI考核，是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)

5、效考核的方法。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。2目標(biāo)管理法(ManagementByObjective，憫)作為一種成熟的績(jī)效考核模式，始于管理大師彼得魯克的目標(biāo)管理模式迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)，為了保證目標(biāo)管理的成功，目標(biāo)管理應(yīng)確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確!嚴(yán)格，以達(dá)成目標(biāo)管理項(xiàng)目的成功推行和完成目標(biāo)

6、管理應(yīng)該與預(yù)算計(jì)劃!績(jī)效考核!工資!人力資源計(jì)劃和發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)要弄清績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系，找出這種關(guān)系之間的動(dòng)力因素要把明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯(lián)系績(jī)效考核的效果大小取決于上層管理者在這方面所花費(fèi)的努力程度，以及他對(duì)下層管理者在人際關(guān)系和溝通的技巧水平下一步的目標(biāo)管理計(jì)劃準(zhǔn)備工作是在目前目標(biāo)管理實(shí)施的末期之前完成，年度的績(jī)效考評(píng)作為最后參數(shù)輸入預(yù)算之中。3平衡記分卡(TheBalanceScoreCardBSC)平衡記分卡是從

7、財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出上期的結(jié)果，另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力下期的預(yù)測(cè)再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化第四章績(jī)效考核體系的重建為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。4360度反饋(360度Feedback)360度反饋也稱全視角反饋，是被考核人的上級(jí)!同級(jí)!下級(jí)和服務(wù)的客戶等對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)論

8、知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。5主管述職評(píng)價(jià)述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)!技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法“主要針對(duì)企業(yè)中!高層管理崗位的考核”述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)!本部門(mén)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)!本部門(mén)完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。三、不同績(jī)效考核方法的特點(diǎn)為了選擇有效的績(jī)效考核模式和方法，下面對(duì)不

9、同績(jī)效考核模式的特征進(jìn)行如下分析：從績(jī)效考核模式上看，KPI模式強(qiáng)調(diào)抓住企業(yè)運(yùn)營(yíng)中能夠有效量化的指標(biāo)，提高了績(jī)效考核的可操作性與客觀性，MB0模式將企業(yè)目標(biāo)通過(guò)層層分解下達(dá)到部門(mén)以及個(gè)人，強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性，BSC模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，還考核未來(lái)不僅考核結(jié)果，還考核過(guò)程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，但不適應(yīng)對(duì)于初創(chuàng)公司的衡量，360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)有利于克服單一評(píng)價(jià)的局限，但應(yīng)主要用于能力開(kāi)發(fā)，主管述職評(píng)價(jià)僅適用于

10、中高層主管的評(píng)價(jià)“每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍”。參考文獻(xiàn)：BI許曉世楊奇存等：企業(yè)集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的探討[J]江蘇理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2001[2]王繼承著，績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社作者：中南大學(xué)商學(xué)院萬(wàn)方數(shù)據(jù)評(píng)論ICOMMENT績(jī)效考核方法淺析文羅埠正摘要:現(xiàn)代的績(jī)效考核是從組織核心竟二、攘般考核的1f潔4.360皮反饋(3

11、60皮Feedback)爭(zhēng)力出撓，以提高組織的綜合能力為目的歸納起來(lái)，常用的績(jī)放考核方法有以360度反饋t且稱全視角反慣，是被考實(shí)現(xiàn)組織與員工的利益共字和雙贏。因下幾種:核人的上級(jí)!同級(jí)!下級(jí)和服務(wù)的客戶等前，應(yīng)用最廣泛的企:Jl績(jī)效考核方法有五1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperfonnce對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意大類型，在此基礎(chǔ)上又衍生出諸多的具體indicatKPD見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自績(jī)效考核方法。本文對(duì)績(jī)

12、效和績(jī)效考核首KPI考核，是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的己的目的。先做一個(gè)簡(jiǎn)妥概述，然后闡述績(jī)效考核的分析，提煉出最能代表績(jī)般的若干關(guān)鍵指5.主管述職許價(jià)常用方法，最后對(duì)幾種方法的特點(diǎn)進(jìn)行分標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)嗷考核的方述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，析，以便根據(jù)模式不同選擇i正確的考核法。KPI必績(jī)是衡最企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施敷果的把自己的工作完成情況和知識(shí)!技能等反方法。關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法“主要針對(duì)企

13、關(guān)鍵詞:績(jī)效績(jī)效考核方法戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不業(yè)中!高層管理崗位的考核“述職報(bào)告可甲、精效茍績(jī)敢考核斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高以在總結(jié)本企業(yè)!本部門(mén)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)效益行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期盟目標(biāo)管理法(地nagement勘況，即該管理崗位在管理本企業(yè)!本部門(mén)的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)間房毗時(shí)輸出，它鈕括個(gè)人鋪敢和叮:罵:黝的

14、績(jī)向陽(yáng)揮作用狀況組織攢效兩個(gè)方面。組織績(jī)嗷是建立在個(gè)于人績(jī)放實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)娘的實(shí)現(xiàn)管理大師彼得魯克的目脈管理模式迄今已三、不同編敢?guī)ч椒ǖ奶攸c(diǎn)并不一定能夠保證組織是有績(jī)般的。如果有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各為了選擇有效的績(jī)妓考核模式和方組織的績(jī)效憤一定的邏輯關(guān)系被層屁分解個(gè)行業(yè)，為了保證目標(biāo)管理的成功，目標(biāo)管法，下面對(duì)不問(wèn)績(jī)敷考核模式的特征進(jìn)行到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，理應(yīng)確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確!嚴(yán)格，以如下

15、分析:從績(jī)敷考核模式上肴，KPI模式只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求，組織達(dá)成目標(biāo)管理項(xiàng)目的成功推行和完成目標(biāo)強(qiáng)調(diào)抓住企業(yè)路膏中能夠有嗷最化的指的績(jī)般就實(shí)現(xiàn)了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效管理應(yīng)該與預(yù)算計(jì)劃!攢效考核!工資!標(biāo)，提高T績(jī)效考棋的可操作性與窯觀性，與薪酬是員工和組輯之間的對(duì)等承諾關(guān)系人力資掘計(jì)劃和發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)耍弄清M政)模式將企業(yè)目標(biāo)通過(guò)層層分解下達(dá)，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組績(jī)敢與報(bào)酬的關(guān)系，找出這種關(guān)系之間的到部門(mén)以

16、及個(gè)人，強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)織對(duì)員工所作出的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)動(dòng)力因素要把明確的管理方式和程序與頻行性，眼淚C模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不儀系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價(jià)交換的服則，而等繁的反憤相聯(lián)系績(jī)般考核的姓果大小取決考核現(xiàn)在，還考核未來(lái)不僅考核結(jié)果，還考價(jià)交換的原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本舉行規(guī)于上層管理者在這方面所花費(fèi)的努力程核過(guò)程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要?jiǎng)t。由此可見(jiàn)，我們對(duì)績(jī)般的管理有著探度，以及他對(duì)下層管理者在人際關(guān)系和溝求，但不適應(yīng)對(duì)于

17、初創(chuàng)公詞的衡量，360度刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)要求。從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)迪的技巧水平下一步的目標(biāo)管理計(jì)劃準(zhǔn)備績(jī)效反饋評(píng)價(jià)有利于克服單一評(píng)價(jià)的局效意瞇著侮個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所工作是在目前目標(biāo)管理實(shí)施的末期之前完限，但店主要用于能力開(kāi)發(fā)，主管述職評(píng)價(jià)確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生戚，年度的績(jī)效考評(píng)作為最后參數(shù)輸入預(yù)僅適用于中高層主管的評(píng)價(jià)“每一種瑣效存權(quán)利是由其他人的績(jī)敢保證的，而他的算之中?？己四Ｊ脚c方法都反映了→種具體的管理績(jī)效又保障其他

18、人的生存權(quán)利?？?jī)放考核3.平衡記分卡TheBalance績(jī)效考核方法戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不業(yè)中!高層管理崗位的考核“述職報(bào)告可甲、精效茍績(jī)敢考核斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高以在總結(jié)本企業(yè)!本部門(mén)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)效益行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期盟目標(biāo)管理法(地nagement勘況，即該管理崗位在管理本企業(yè)!本部門(mén)的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所

19、發(fā)間房毗時(shí)輸出，它鈕括個(gè)人鋪敢和叮:罵:黝的績(jī)向陽(yáng)揮作用狀況組織攢效兩個(gè)方面。組織績(jī)嗷是建立在個(gè)于人績(jī)放實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)娘的實(shí)現(xiàn)管理大師彼得魯克的目脈管理模式迄今已三、不同編敢?guī)ч椒ǖ奶攸c(diǎn)并不一定能夠保證組織是有績(jī)般的。如果有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各為了選擇有效的績(jī)妓考核模式和方組織的績(jī)效憤一定的邏輯關(guān)系被層屁分解個(gè)行業(yè)，為了保證目標(biāo)管理的成功，目標(biāo)管法，下面對(duì)不問(wèn)績(jī)敷考核模式的特征進(jìn)行到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)

20、候，理應(yīng)確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確!嚴(yán)格，以如下分析:從績(jī)敷考核模式上肴，KPI模式只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求，組織達(dá)成目標(biāo)管理項(xiàng)目的成功推行和完成目標(biāo)強(qiáng)調(diào)抓住企業(yè)路膏中能夠有嗷最化的指的績(jī)般就實(shí)現(xiàn)了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效管理應(yīng)該與預(yù)算計(jì)劃!攢效考核!工資!標(biāo)，提高T績(jī)效考棋的可操作性與窯觀性，與薪酬是員工和組輯之間的對(duì)等承諾關(guān)系人力資掘計(jì)劃和發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)耍弄清M政)模式將企業(yè)目標(biāo)通過(guò)層層分解下達(dá)，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組

21、績(jī)敢與報(bào)酬的關(guān)系，找出這種關(guān)系之間的到部門(mén)以及個(gè)人，強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)織對(duì)員工所作出的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)動(dòng)力因素要把明確的管理方式和程序與頻行性，眼淚C模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不儀系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價(jià)交換的服則，而等繁的反憤相聯(lián)系績(jī)般考核的姓果大小取決考核現(xiàn)在，還考核未來(lái)不僅考核結(jié)果，還考價(jià)交換的原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本舉行規(guī)于上層管理者在這方面所花費(fèi)的努力程核過(guò)程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要?jiǎng)t。由此可見(jiàn)，我們對(duì)績(jī)般的管理有著探度，以及

22、他對(duì)下層管理者在人際關(guān)系和溝求，但不適應(yīng)對(duì)于初創(chuàng)公詞的衡量，360度刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)要求。從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)迪的技巧水平下一步的目標(biāo)管理計(jì)劃準(zhǔn)備績(jī)效反饋評(píng)價(jià)有利于克服單一評(píng)價(jià)的局效意瞇著侮個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所工作是在目前目標(biāo)管理實(shí)施的末期之前完限，但店主要用于能力開(kāi)發(fā)，主管述職評(píng)價(jià)確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生戚，年度的績(jī)效考評(píng)作為最后參數(shù)輸入預(yù)僅適用于中高層主管的評(píng)價(jià)“每一種瑣效存權(quán)利是由其他人的績(jī)敢保證的，而他的算之中?？己四?/p>

23、式與方法都反映了→種具體的管理績(jī)效又保障其他人的生存權(quán)利?？?jī)放考核3.平衡記分卡TheBalance&e一思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理一般包括三個(gè)屁麗的含義Card，BSC)性問(wèn)時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局(1)績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)限性與適用條件施鬧“。對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考評(píng)結(jié)果與其過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)姓。他人力資掘管理職能相結(jié)合，椎動(dòng)企業(yè)經(jīng)平衡記分法…方面考核企業(yè)

24、的產(chǎn)出上期的參考文獻(xiàn):營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。結(jié)果，另一方面考核企業(yè)未來(lái)成艇的潛力[1J許曉世楊奇房等s企業(yè)集團(tuán)績(jī)效錚價(jià)方(2)績(jī)嗷考核是人力資掘管理系統(tǒng)的下期的預(yù)測(cè)再?gòu)某甏娼嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角涂的探討[JJ.江蘇竣工大學(xué)學(xué)報(bào).2001.組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分[2J玉繼承著，績(jī)妓考核操作實(shí)務(wù)，廣東經(jīng)度性規(guī)抱、程序和方法進(jìn)行的考評(píng)。把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公詞的短期行動(dòng)聯(lián)系濟(jì)出版札(3)績(jī)效考核是對(duì)組織成員