改善管理者與員工關系的理論分析

1、管理信息系統(tǒng)的建立，從物質條件上為知識共享提供了保障，而組織文化在企業(yè)內(nèi)部形成一種自然而然的共享知識的行為環(huán)境，則是開展知識管理的基本條件，知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協(xié)作，培育知識共享的企業(yè)文化。在變化頻繁、節(jié)奏快的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)家必須與理論家交朋友，制定正確的戰(zhàn)略，并善于運用中庸之道的傳統(tǒng)文化，在漸近改革中解決深層次的矛盾，才能適應時代的快速發(fā)展。對21世紀的中國企業(yè)來說必須繼承和弘揚傳統(tǒng)的東方文化精華，并吸取西方文化科學的

2、進步成份，建立適合自己特色的企業(yè)文化，企業(yè)家或領導者必須以身作則地對企業(yè)文化常抓不懈，將企業(yè)精神變成企業(yè)員工的行為準則，員工與企業(yè)融為一體，企業(yè)與社會融為一體，推動企業(yè)發(fā)展壯大，走向全國、走向世界。老字號同仁堂制藥廠企業(yè)文化的特色是“同修仁德，濟世養(yǎng)生”的堂訓代代相傳，這種企業(yè)的經(jīng)營理念，演化為“對病患者高度負責，對質量精益求精”的職工道德準則，并形成“講藥德、守信譽，團結實干，開拓前進”的群體價值觀，并在以“科技興藥”，向國際標準邁進

3、的新境界中發(fā)揚光大，確定“培養(yǎng)企業(yè)精神，弘揚企業(yè)形象，建設企業(yè)環(huán)境，提高企業(yè)素質”的企業(yè)文化建設新方向。四、制定鼓勵知識創(chuàng)造和轉移的激勵措施知識共享需要制度的保障。由于企業(yè)文化的影響。知識共享往往與傳統(tǒng)文化中崇尚個人成就的理念相抵觸。因此，知識共享絕不會自然而然地發(fā)生，在實施知識管理時，必須清醒地認識這種困難，否則必定失敗。從制度經(jīng)濟學看來，知識雖然是經(jīng)濟增長的發(fā)動機，是企業(yè)成功的關鍵，但由于知識來自于每個職工的學習、發(fā)明和創(chuàng)造。而制度

4、安排的不同，對于經(jīng)濟主體的發(fā)明、創(chuàng)新會起到抑制或激勵的作用。因此。構筑有效的制度安排對企業(yè)進行知識管理至關重要。布茲愛倫漢密頓咨詢公司原有的文化中，崇尚個人成就，漠視彼此的合作，知識被當作用來與同事們比較的個人資本，針對這種情況，知識管理項目沒有對原有的企業(yè)文化動大手術，而是采取漸進的方式進行，并通過多種方式鼓勵和吸引員工們參與知識共享。比如，在系統(tǒng)設計中突出咨詢?nèi)藛T的貢獻，使他們獲得相應的成就感。五、建立知識聯(lián)盟知識聯(lián)盟(Knowle

5、dgeLir幽)是戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種，戰(zhàn)略聯(lián)盟是指單個企業(yè)之間的相互協(xié)作，它們相互交換互補性資源，從而達到各自的目標產(chǎn)品在各個階段的戰(zhàn)略目標，最終獲得長期的市場競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略聯(lián)盟按結盟對象分為產(chǎn)品聯(lián)盟和知識聯(lián)盟，知識聯(lián)盟以學習和創(chuàng)造知識作為其主要目標，比產(chǎn)品連結更為緊密，知識聯(lián)盟的主要功能是從企業(yè)外部攝取有有助于企業(yè)自身發(fā)展的養(yǎng)分，以拓展企業(yè)自身的能力。(作者單位：江蘇省淮陰農(nóng)業(yè)學校)28改善管理者與員工關系與貝上天糸的理論分析口馬永強李云

6、知識經(jīng)濟時代的到來使得以人本管理為中心的管理方式日趨必要，而保持良好的上下級關系，特別是管理者與員工之間的關系，已被視為充分調動人的積極性的重要途徑。本文所要探討的這種上下級關系比通常意義上單純的人際關系要廣泛得多。一、改善雙方關系的理論基礎——從X效率理論出發(fā)1、理性程度與人格傾向和壓力。作為管理者，其最關心的莫過于員工的工作業(yè)績，而工作業(yè)績是與個人努力程度直接相關的，按照X效率理論，努力程度又是個人理性決策的結果，那么個人理性程度的

7、決定是受什么因素影響呢x效率理論認為，個人的理性程度首先要受相互沖突的兩種人格傾向的影響，一種是“超我功能”，它使人堅持高標準，嚴格要求自己，做事時十分注重細節(jié)，努力追求極大化，這種傾向代表一種“理性的自我”的人格，“約束自己”就是這個超我功能；另外一種傾向則是：本能地不受約束，做事時使用“松散的”程序，不注重細節(jié)，即試圖擺脫約束。這種傾向被稱為“本我功能”。由超我功能決定的受約束和由本我約束決定的不受約束是人格傾向的兩個極端點。人格在

8、超我功能的一端表現(xiàn)為用他的全部精力去注重細節(jié)，努力做事，這樣的人就是完全理性的人，人格在另一端的表現(xiàn)則正好與此相反?，F(xiàn)實中的個人總是處在兩者的某種結合狀態(tài)，是“有選擇理性的人”，即我們都是在“我覺得必須這樣行動”和“我愿意那樣行動”之間達到一種均衡，這種均衡的結果在一定程度上反映了個人對理性程度的選擇。個人理性程度的選擇除了受自身人格傾向的影響外還要受“壓力”的影響。這里的壓力是指由于個人自身內(nèi)部機制，或者由某種外都力量施加在個人身上的

9、，將會改變其行為的力量。即它包括自身壓力和外部壓力兩個方面。在通常情況下，隨著壓力的增加，一個人為了達到自身人格傾向的平衡，會提高其理性程度，但這種提高的幅度并不是始終如一的，而是隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少，因為理性對于兩種人格傾向滿足的性質和程度是不同的。理性程度的增加會提高超我傾向的滿足度，但同時會減少本我傾向的滿足度。在壓力剛開始增大時，理性程度的單位提高所帶來的“超我滿足”的上升幅度要遠大于“自我滿足”的下降幅度，即兩者的差距

10、較大，在自身效用最大化的假設下，個人總會將其理性程度調增至一個均衡狀態(tài)，由于上述的“差距”較大，萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫d管現(xiàn)信息系統(tǒng)的建立，從物質條件上為知識共享提供了保障，而組織文化在企業(yè)內(nèi)部形成一種自然而然的共享知識的行為環(huán)境，則是開展知識管理的旗本條件，知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協(xié)作，培育知識共享的企業(yè)文化。在變化頻繁、節(jié)奏快的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)家必綢與理論家交朋友，制定正確的戰(zhàn)略，并靜于運用中庸之璋的傳統(tǒng)文化，在漸近改革中解決

11、深屢次的矛盾，才能適應時代的快速發(fā)展。對21世紀的中國企業(yè)來說必綢繼承和弘揚傳統(tǒng)的東方文化精華，并吸取西方文化科學的進步成份，建立適合自己特色的企業(yè)文化，企業(yè)家或領導者必須以身作則地對企業(yè)文化常抓不懈，將企業(yè)精神變成企業(yè)員工的行為準則，員工與企業(yè)融為一體，企業(yè)與社會融為…體，椎動企業(yè)發(fā)展壯大，走向全國、走向世界。老字號問仁堂制藥廠企業(yè)文化的特色是“阿修仁德，濟世養(yǎng)生“的棠訓代代相傳，這種企業(yè)的經(jīng)臂耀:缸，演化為“對病患者高度負責，對質量

12、精益求精“的職工避德準則，并形成“講藥德、守信譽，團結實干，開拓前進“的群體價值觀，并在以“科技興藥向國際標準邁進的新境界中發(fā)揚光大，確定“培養(yǎng)企業(yè)精神，弘揭企業(yè)形象，建設企業(yè)環(huán)境，提高企業(yè)素質“的企業(yè)文化建設新方向。四、制定敲勵知識創(chuàng)造和轉移的激勵措施知識共享需要哥制度的保障。由于企業(yè)文化的影響。知識共享往往與傳統(tǒng)文化中崇尚個人成就的理念相抵觸。因此，知識共享絕不會自然而然地發(fā)生，在實施知識管理時，必須清醒地認識這種困難，否則必定失敗

13、。從制度經(jīng)濟學看來，知識蠅然是經(jīng)濟增長的發(fā)動機，是企業(yè)成功的關鍵，但由于知識來自于每個職工的學習、發(fā)明和創(chuàng)造。而制服安排的不同，對于經(jīng)濟主體的發(fā)明、創(chuàng)新會起到抑制或激勵的作用。因此，構筑有效的制度安排對企業(yè)進行知識管理至關重要。布截避倫.~~曹頓瞥詢公司原有的文化中，崇尚個人成就，漠視彼此的合作，知識被當作用來與同事們比較的個人資本，針對這種情況，知識管理項目沒有對鵬有的企業(yè)文化動大手術，而是采取漸進的方式進行，井通過多種方式鼓勵和吸引

14、員工們參與知識共事。比如，在系統(tǒng)設計中突出咨詢?nèi)藛T的貢獻，使他們獲得相應的成就感。.li、建立知識聯(lián)盟知識聯(lián)盟(KnowledgeLinks)是戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種，戰(zhàn)略聯(lián)盟是指單個企業(yè)之間的相互協(xié)作，它們相互交換互補性資源，從而達到各自的目標產(chǎn)品在各個階段的戰(zhàn)略目標，最終校得長期的市場競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略聯(lián)盟按結盟對象分為產(chǎn)品聯(lián)盟和知識聯(lián)盟，知識聯(lián)盟以學習和創(chuàng)造知識作為其主要目標，比產(chǎn)品連結更為緊密，知識聯(lián)盟的主要功能是從企業(yè)外部攝取有有助于企業(yè)

15、自身發(fā)展的養(yǎng)分，以拓展企業(yè)自身的能力o(作者單位:江蘇省淮陰農(nóng)jk.學校)28改善管理者與員工關系的理論為析口馬永強李z:知識經(jīng)濟時代的到來使得以人本管理為中心的管理方式日趨必要，而保持良好的上下級關系，特別是管理者與員工之間的關系，已被視為充分調動人的積極性的震要途徑。本文所要探討的這種上下級關系比通常意義上單純的人際關系要廣花得多。一、政贊雙方關系的理論基礎一一“從X效率理論出發(fā)1、理性程度與人格傾向和壓力。作為管理者，其最關心的莫

16、過于員工的工作業(yè)績，而工作業(yè)績是與個人費力程度直接相關的，按照X效率現(xiàn)論，努力程度又是個人理性決策的結果，那么個人現(xiàn)性程度的決定是受什么因素影響呢X效惑E理論認為，個人的現(xiàn)性程度首先要受相互沖突的兩種人格傾向的影響，一種是“超我功能它使人堅持高標準，嚴格要求自己，做事時十分注重細節(jié)，努力追求極大化，這種傾向代表一種“理性的自我“的人格，“約束自曰“就是這個超我功能另外一種傾向則是:本能地不受約束，做事時使用“松散的“程序，不技重細節(jié)，即

17、試圖擺脫約束。這種傾向被稱為“本我功能“。由姐我功能訣寇的受約束和由本我約束決定的不受約束是人格傾向的兩個極端點。人格在超費功能的一端表現(xiàn)為用他的全部精力去注囊細節(jié)，費力做事，這樣的人就是完全理性的人，人格在另一端的表現(xiàn)則正好與此相反。現(xiàn)實中的個人總是處在兩者的某種結合狀態(tài)，是“有選擇理性的人即我們都是在“我覺得必須這樣行動“和“我愿意那樣行動“之間達到一種均衡，這種均衡的結果在…定程度上反映了個人對理性程度的選擇。個人理性程度的選擇除

18、了受自身人格傾向的影響外還要受“壓力“的影響。這里的壓力是指由于個人自身內(nèi)部機制，或者囪荼種外部力量施加在個人身上的，將會改變其行為的力量。即它包括自身壓力和外部壓力兩個方瞄。在通常情況下，隨著壓力的增加，一個人為了達到自身人格傾向的平衡，會提高其理性程度，但這種提高的幅度并不是始終如一的，而是隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少，因為理性對于兩種人格傾向滿足的性質和程度是不闊的。理性程度的增加會提高鵡我傾向的滿足肢，但間時會減少本我傾向的滿足

19、度。在阻力剛開始增大時，理性程度的單位提高所帶來的“超我滿足“的上升幅度要遠大于“自我滿足“的下降幅度，即兩者的蓋距較大，在自身效用最大化的假設下，個人總會將其現(xiàn)性程度調增繭…個均衡狀蓓，由于上述的“提距“較大，妥達到均衡狀態(tài)的理性調增幅度也較大。但隨著壓力的不斷增加，上述的“差異”會逐漸減小，從而理性的調增速度漸趨減小，直至某一點上，壓力的繼續(xù)增大不會再提高個人的理性程度，甚至在人們對壓力(特別是外部壓力)有抵觸情緒的假設下(因為在一

20、般情況下，單純的壓力對個人的效用為負)，壓力增加到一定程度后，個人的理性程度會隨著壓力的繼續(xù)增加而下降。2、努力程度、滿足程度與“。隋性區(qū)域”。前面提到，在既定人格傾向下，個人為實現(xiàn)自身效用的最大化，總能自發(fā)地調節(jié)理性與壓力的組合，以達到一種均衡，進而其努力程度也得到相應的調整。但事實上，這種調整既不會特別迅速，也不會十分準確。與此相聯(lián)系，x效率理論進一步認為，由于(1)個人在決定付出多大努力時，并不總是完全理性的，既個人并不總是精心測

21、度不同努力的成本和收益，以及(2)人們認識能力有限，對超出一定“差異閾限”的變化量才能有效地感知，因而個人努力程度存在一個“惰性區(qū)域”，即(圖1)中區(qū)域2(曲線SE表示努力水平與滿足水平之間的關系)，這一區(qū)域實際上是一個相對不變的平頂區(qū)?？梢钥闯?，對于員工來說這里是其努力水平選擇的最佳區(qū)域。另一方面，既然這一區(qū)域內(nèi)員工的努力程度可以在其滿足程度變化不大的情況下有較大幅度的改變，管理者如果知道員工的惰性區(qū)域，就可以在與員工不產(chǎn)生摩擦的情況

22、下使其達到最大的努力水平。Ⅸ域1ⅨM2‘Ⅸ№3／／～～＼／∑|，一／∞WⅨ圖l3、管理者對員工努力程度和滿足程度的影響。我們可以把管理者對員工的影響分為三類：首先，管理者的存在會對員工造成壓力，如前所述，在正常情況下，壓力的存在會提高個人的理性程度，從而提高其努力程度，其結果表現(xiàn)為sE曲線向右平移；其次，管理者的稱贊和獎勵會使員工在其它條件不變時，得到更大的滿足，其結果使SE曲線上移；第三，在有上級壓力的情況下，員工工作的自主性減弱，從

23、而他們會因自己不能作主而感到不適，其努力程度和滿足水平都會有所下降，結果使sE曲線向左下方移動。上述三種因素力量的對比最終決定了SE曲線移動的方向和幅度，進而會帶來惰性區(qū)域的改變，很顯然，對于管理者而言，SE曲線向右移動的幅度越大越好因為這意味著員工惰性區(qū)域的右移和努力水平的提高；而員工則希望該曲線盡量上移。二、改善管理者與員工關系的思路如前所述，要處理好管理者與員工的關系，就是要使雙方的效用達到各自滿意的程度，即要使員工工作的努力程度

24、和滿足水平使雙方都感到滿意，也即使sE曲線和惰性區(qū)域向右上方移動，也只有這樣雙方才能達到博弈的最佳結局。從上述分析中可以看出，員工努力程度和滿足程度的決定及其相互關系遵循以下邏輯思路(見圖2)：從圖中可以看出，要把握SE曲線和惰性區(qū)域，進而處理好管理者與員工的關系，就要從圖示的(a)(b)(c)(d)(e)幾個關鍵因素人手。根據(jù)以上思路，筆者認為，管理者在進行適度監(jiān)督的前提下，更應注重以激勵方式調動員工積極性，這樣才能與員工保持良好的關

25、系。下面就監(jiān)督和激勵，特別是激勵對上述因素的影響進行具體分析。程度一努力程度]黼度]距雌輔慳域圖2首先，對于監(jiān)督來說，它是一種外部壓力，即它可以提高壓力程度，進而提高理性程度，最終使員工更加努力，也會使管理者更加滿意，因此適度的監(jiān)督是必要的。但另一方面，過大的壓力也會導致理性程度的降低，進而導致努力程度的下降，這種單純的壓力會使員工的自主性減弱，進而降低員工的效用?？梢钥闯觯^度的監(jiān)督會適得其反，因此，管理者要注意把握好監(jiān)督的“度”?，F(xiàn)

26、著重分析一下激勵的作用，需要指出的是，這里我們所講的激勵包括物質激勵、精神激勵和感情激勵三個方面。物質激勵是傳統(tǒng)人本管理中X理論所主張的主要的激勵方式，誠然物質激勵是必要的，特別是在員工的生活水平比較低的情況下，這種方式更具重要性，但隨著人們物質生活水平的提高以及理論的相應發(fā)展，在“自我實現(xiàn)人”的假設下，人是有智慧而且有責任心的，他們追求挑戰(zhàn)性和有意義的工作，從事這些工作并取得成功將會產(chǎn)生內(nèi)在的精神上的滿足，因此，管理工作的重點應在于如

27、何使工作變得更有意義，這就是精神激勵。感情激勵是以個人與個人之間的感情聯(lián)系為手段的激勵模式，它通過感情溝通影響和調節(jié)人的認知過程，協(xié)調社會交往和人際關系，使人處于信任、親密的環(huán)境中，從而得到巨大的滿足，溝通思想式、排憂解難式、慰問家訪式、交往娛樂式等都屬于感情激勵。按照上述思路，筆者認為激勵方式能起到“雙管齊下”的作用，也即能夠同時提高管理者與員工雙方的效用。很顯然，具有三方面內(nèi)容的激勵可以直接對因素(d)和(e)起作用，從而提高員工生

28、理上和心理上的滿足度。另一方面，從表面上看，激勵似乎并沒有對員工的努力程度產(chǎn)生影響，事實上，激勵雖然不會對員工產(chǎn)生多大的外部壓力，但它卻會形成一定的自我壓力(a)，因為人是有感情的，不管你給他物質的、精神的、還是感情的“獎勵”，出于情感平衡的需要，他會在內(nèi)心產(chǎn)生一定的自我壓力，最終以提高理性程度和努力程度來得到解脫；另一方面，對工作出色的員工給予一定的獎勵，會使員工產(chǎn)生一個心理預期，即如果自己工作好的話，將會得到上級的獎勵，這同樣會使他

29、們產(chǎn)生自身壓力，從而提高自己的努力程度。其次，人格傾向(c)在通常情況下是較為穩(wěn)定和不易改變的，但是從長遠看，它會受長期存在的外界因素的影響。持續(xù)的激勵，特別是精神激勵和感情激勵會影響和改變個人的人格傾向，使其超我功能增強，自我功能相對下降進而其努力程度也會提高。并且，需要指出的是，這種努力水平的提高是個人超我功能增強的結果，因此，它同樣能提高員工自身的效用。(作者單位：成都西南財經(jīng)大學廣東中山市工商銀行)29剃一廠』札lo一一一度一托

30、陽如程性向贊系力主傾稱聯(lián)壓自格勖情一一人獎蚺曲”，卜執(zhí)抓肛弘壓壓功功我部覆我自外本超萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫d要達到均衡狀態(tài)的理性調增幅度也較大。但隨著壓力的不斷增加，上述的“禁異“會避漸減小，從而理性的調增速度漸趨減小，直至某一點上，壓力的繼續(xù)增大不會再提高個人的理性程度，甚至在人們對壓力(特別是外部壓力)有抵觸情緒的假設下(因為在一般情況下，單純的壓力對個人的效用為負)，壓力增加到…定程度后，個人的理性程皮會隨著壓力的繼續(xù)增加而下降。2、

31、努力程度、滿足程皮與“惰性區(qū)域“。前面提到，在既定人格傾向下，個人為實現(xiàn)自身敢用的最大化，總能自發(fā)地調節(jié)理性與壓力的組合，以達到一種均衡，進而其費力程度也得到相應的調整。但事實上，這種調黠既不會特別迅速，也不會十分準確。與此相聯(lián)系，X效率理論進…步認為，由于(1)個人在決定付出多大費力時，并不總是完全理性的，既個人并不總是精心測度不問費力的戚本和收益，以及(2)人們認識能力有限，對超出一定“蒙異閥限“的變化量才能有效地感知，因而個人努力

32、程度存在…個“惰性區(qū)域“，即(圖1)中區(qū)域2(曲線S巳表示努力水平與滿足水平之間的關系)，這…區(qū)域實際上是…個相對不變的平頂區(qū)?？梢钥闯?，對于員工來說這盟是其努力水平選擇的最佳區(qū)域。另一方面，既然這一區(qū)域內(nèi)員工的努力程度可以在其滿足程度變化不大的情況下有較大幅度的改變，管理者如果知遭員工的惰性區(qū)域，就可以在與員工不產(chǎn)生摩擦的情況下使其達到最大的掰力水平。.徽‘.叫叫MHm、、命SE指電加牙轍足，吃閣l3、管理者對員工努力程度和滿足程度的

33、影響。我們可以把管理者對員工的影響分為主費:首先，管理者的存在會對員工造成壓力，如前所述，在正常情況下，壓力的存在會提高個人的理性程度，從而提高其努力程度，其結果表現(xiàn)為SE曲線向右平移其次，管理者‘的稱贊和獎勵會使員工在其它條件不變時，得到更大的滿足，其結果使SE曲線上移第三，在有上級壓力的情況下，員工工作的自蟲性減弱，從而他們會因自己不能作烹而感到不酒，其努力程皮和滿足水平都會有所下降，結果使SE曲線向左下方移動。上述三種因素力量的對

34、比最終決定了SE曲線移動的方向和幅度，進而會帶來惰性阪域的改變，很顯然，對于管理者而霄，SE曲線向右移動的幅度越大越好因為這意味著員工惰性旺域的有移和努力水平的提高而員工則希攘該曲線盡最上移。二、政魯管理者與員工關系的思路如前所述，要處理好管理者與員工的關系，就是要使雙方的效用達到各自滿意的程度，即要使員工工作的努力程度和滿足水平使雙方都感到滿意，也即使SE曲線和惰性區(qū)域向右上方移動，也只有這樣.方才能達到博弈的最佳績局。從上述分析中可

35、以看出，員工努力程脆利滿足程度的決定及其相互關系遵循以下邏輯思路(見閣2):從閣中可以辛苦出，要把握扭曲線和惰性區(qū)域，進而處理好管理者與員工的關系，就要從圖示的(a)(b)(c)(d)(e)幾個關鍵因素入手。根據(jù)以上思路，筆者認為，管理者在進行適度監(jiān)督的前提下，更應放置以激勵方式調動員工積極性，這樣才能與員工保持良好的關系。下面就監(jiān)督和激勵，特別是激勵對上述因素的影響進行具體分析。自我壓力(4)，卜壓力程度1|←理理性程度向勢力糧1i，

36、外部壓力(1))ι自主性一1川十SE曲線與惰性區(qū)域本我功鏟丁I1廣入翩翩~(c)d抖|起我功能Jl…滿足糧rt.J獎勵稱贊(d)~l!efl自版系(e).J閣2首先，對于監(jiān)督來說，宮是一種外部壓力，即它可以提高壓力程度，進而提高理性程度，最終使員工更加費力，也會使管理者更加滿意，因此適度的監(jiān)督是必要的。但另一方面，過大的壓力也會導致理性程度的降低，進而導政努力穗朦的下降，這種單純的壓力會使員工的自主性減弱，進而降低員工的效用?？梢钥闯?，

37、過度的監(jiān)督會適得其反，因此，管理者要注意把握好監(jiān)督的“皮“?，F(xiàn)著囊分析一下撒勵的作用，需要掏出的是，這盟費們所講的激勵包括物質激勵、精神激勵和感情激勵二三個方面。物質激勵是傳統(tǒng)人本管理中X理論所主張的t耍的激勵方式，誠然物質激勵是必要的，特別是在員工的生活水平比較低的情況下，這種方式更具重要性，但隨著人們物質生活水平的提高以及理論的相應發(fā)展，在“自費實現(xiàn)人“的假設下，人是有智慧而且有責任心的，他們追求挑戰(zhàn)性和有意義的工作，從事這些工作并

38、取得成功將會產(chǎn)生內(nèi)在的精神上的滿足，因此，管理工作的重點應在于如何使工作變得更有意義，這就是精神激勵。感情激勵是以個人與個人之間的感情聯(lián)系為手段的激勵模式，它通過感情溝通影響和調節(jié)人的認知過程，協(xié)調社會交往和人際關系，使人處于信任、親密的環(huán)境中，從而得到巨大的滿足，溝通思想式、排憂解難式、慰問家訪式、交往娛樂式等都屬于感情激勵。按照上述思路，筆者認為激勵方式能起到“雙管齊下“的作用，也即能夠同時提高管理者與員工雙方的效用。很顯然，具有三

39、方面內(nèi)密的激勵可以直接對因素(d)和(e)起作用，從而提高員工生瑯上和心理上的滿足肢。另一方麗，從表面上肴，激勵似乎并另一方面，對工作出色的員工給予…定的獎勵，會使員工產(chǎn)生…個心理預期，即如果自己工作好的話，將會得到上級的獎勵，這間樣會使他們產(chǎn)生自身壓力，從而提高自己的費力程度。其次，人格傾向(c)在通常情況下是較為穩(wěn)定和不易改變的，但是從長遠肴，它會受長期存在的外界因素的影響。持續(xù)的激勵，特別是精神激勵和感情激勵會影響和改變個人的人格