合理激勵(lì)下屬提高管理效能

1、2011.6合理激勵(lì)下屬提高管理效能□涉縣神頭鄉(xiāng)中心校楊西順什么、該怎么干，他自己不怎么清楚，加上他缺少謙虛好學(xué)的精神，也就感覺沒有什么事可干了，也難怪一年了小江還不能進(jìn)入自己的角色。為此，學(xué)校要做好干部的以老帶新，讓新領(lǐng)導(dǎo)跟老領(lǐng)導(dǎo)拜師學(xué)藝，讓工作經(jīng)驗(yàn)豐富的干部對新提拔的干部發(fā)揮一對一的幫扶作用。作為新干部，要有上進(jìn)心，要以積極的態(tài)度投入到教育教學(xué)管理中去中，積極參與教育教學(xué)管理改革；經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)干部，要負(fù)責(zé)對新干部進(jìn)行工作上、業(yè)務(wù)上

2、的關(guān)心和指導(dǎo)，進(jìn)行“對口幫扶”，讓新干部在實(shí)踐中成長，在鍛煉中成長，在成長中提高。要完善學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的考核機(jī)制毛校長到學(xué)期結(jié)束才發(fā)現(xiàn)小江在學(xué)校管理上的“不作為”，由此，我認(rèn)為毛校長的管理也存在一定的問題：校長只注重結(jié)果的管理，忽視過程管理。這種重結(jié)果、輕過程的管理，使得管理功能降低。從科學(xué)管理的角度來看，只注重結(jié)果而忽視過程的管理，使領(lǐng)導(dǎo)干部無法及時(shí)得到有效的監(jiān)督、指導(dǎo)，業(yè)務(wù)水平也就無法得到提高。如果毛校長在平時(shí)就注意加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部的檢

3、查督促，注意過程管理，那就不會出現(xiàn)材料中的那種現(xiàn)象。目前，確有一些學(xué)校存在材料中這樣的現(xiàn)象，在對領(lǐng)導(dǎo)干部考核方面輕視對領(lǐng)導(dǎo)干部管理措施的落實(shí)，輕視對領(lǐng)導(dǎo)干部的督促檢查。針對這種情況，各學(xué)校對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理必須確立全面質(zhì)量管理理念，完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核機(jī)制，既重結(jié)果管理，又重過程管理，真正發(fā)揮干部考核機(jī)制的作用。總之，學(xué)校是一個(gè)整體，但不同層次管理者的角色不同，所要承擔(dān)的責(zé)任也就不同。面對管理者職位的變化，面對管理中出現(xiàn)的新問題，每一個(gè)管理者

4、都要做好角色的轉(zhuǎn)換，都要把握好自己的角色，承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，這樣才能提高管理者的能力，才能搞好學(xué)校的教育教學(xué)工作。校長是學(xué)校管理的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，其責(zé)任不在于事必躬親，但一定要充分調(diào)動班子的積極性，使下屬人盡其才，才盡其能。運(yùn)用羅森塔爾效應(yīng)———期望下屬美國心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認(rèn)真地說：“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定，全都是智商型人才?！笔逻^半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)

5、生的確超過一般，長進(jìn)很大。再后來，這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。在學(xué)校管理中，領(lǐng)導(dǎo)對下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。某校試行“班級量化評比方案”，要形成具體的文字。這需要起草者具備充分的理論水平和一定的文字功力，且時(shí)間短、任務(wù)重。校長考慮再三，將這項(xiàng)任務(wù)分派給了年輕的教導(dǎo)副主任。他開始很尷尬，校長便鼓勵(lì)他：“之所以把任務(wù)交給你，就說明你一定行，

6、并且十分優(yōu)秀。我想希望盡早分享你的成果?！苯Y(jié)果僅用了兩天，一份長達(dá)2萬字的實(shí)施方案便擺在了校長辦公桌上。校長的期待變成下屬工作的方向，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。運(yùn)用貝爾效應(yīng)———培養(yǎng)下屬英國學(xué)者貝爾天賦極高，早在他大學(xué)時(shí)，就有人估計(jì)，他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學(xué)，定會贏得多次諾貝爾獎(jiǎng)。但他卻心甘情愿地走了另一條道路———把一個(gè)個(gè)開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學(xué)高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有伯樂精神、人梯精神、綠

7、地精神，在人才培養(yǎng)中，要以學(xué)校利益為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會，否則，武大郎開店——比我高的不要，只能埋沒人才，痛失人才，學(xué)校也就永遠(yuǎn)踏步不前。運(yùn)用鯰魚效應(yīng)———激活下屬挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓其活著抵港，賣價(jià)就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)里邊不過是多了一條鯰魚。原來當(dāng)鯰魚裝入魚槽后，

8、由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異己分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。運(yùn)用這一效應(yīng)，通過個(gè)體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運(yùn)行機(jī)制。目前，許多學(xué)校中層干部實(shí)行公開競爭上崗，能者上，愚者下，徹底打破管理人員明哲保身、不求上進(jìn)的思想，激活了學(xué)校管理機(jī)制。每個(gè)人都有危機(jī)感，都大膽工作，才會敢于創(chuàng)新，勇于突破。272011.6合理激勵(lì)下屬提高管理效能□涉縣

9、神頭鄉(xiāng)中心校楊西順什么、該怎么干，他自己不怎么清楚，加上他缺少謙虛好學(xué)的精神，也就感覺沒有什么事可干了，也難怪一年了小江還不能進(jìn)入自己的角色。為此，學(xué)校要做好干部的以老帶新，讓新領(lǐng)導(dǎo)跟老領(lǐng)導(dǎo)拜師學(xué)藝，讓工作經(jīng)驗(yàn)豐富的干部對新提拔的干部發(fā)揮一對一的幫扶作用。作為新干部，要有上進(jìn)心，要以積極的態(tài)度投入到教育教學(xué)管理中去中，積極參與教育教學(xué)管理改革；經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)干部，要負(fù)責(zé)對新干部進(jìn)行工作上、業(yè)務(wù)上的關(guān)心和指導(dǎo)，進(jìn)行“對口幫扶”，讓新干部在

10、實(shí)踐中成長，在鍛煉中成長，在成長中提高。要完善學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的考核機(jī)制毛校長到學(xué)期結(jié)束才發(fā)現(xiàn)小江在學(xué)校管理上的“不作為”，由此，我認(rèn)為毛校長的管理也存在一定的問題：校長只注重結(jié)果的管理，忽視過程管理。這種重結(jié)果、輕過程的管理，使得管理功能降低。從科學(xué)管理的角度來看，只注重結(jié)果而忽視過程的管理，使領(lǐng)導(dǎo)干部無法及時(shí)得到有效的監(jiān)督、指導(dǎo)，業(yè)務(wù)水平也就無法得到提高。如果毛校長在平時(shí)就注意加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部的檢查督促，注意過程管理，那就不會出現(xiàn)材料中的

11、那種現(xiàn)象。目前，確有一些學(xué)校存在材料中這樣的現(xiàn)象，在對領(lǐng)導(dǎo)干部考核方面輕視對領(lǐng)導(dǎo)干部管理措施的落實(shí)，輕視對領(lǐng)導(dǎo)干部的督促檢查。針對這種情況，各學(xué)校對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理必須確立全面質(zhì)量管理理念，完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核機(jī)制，既重結(jié)果管理，又重過程管理，真正發(fā)揮干部考核機(jī)制的作用?？傊瑢W(xué)校是一個(gè)整體，但不同層次管理者的角色不同，所要承擔(dān)的責(zé)任也就不同。面對管理者職位的變化，面對管理中出現(xiàn)的新問題，每一個(gè)管理者都要做好角色的轉(zhuǎn)換，都要把握好自己的角色，

12、承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，這樣才能提高管理者的能力，才能搞好學(xué)校的教育教學(xué)工作。校長是學(xué)校管理的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，其責(zé)任不在于事必躬親，但一定要充分調(diào)動班子的積極性，使下屬人盡其才，才盡其能。運(yùn)用羅森塔爾效應(yīng)———期望下屬美國心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認(rèn)真地說：“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定，全都是智商型人才?！笔逻^半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確超過一般，長進(jìn)很大。再后來，這18人

13、全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。在學(xué)校管理中，領(lǐng)導(dǎo)對下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。某校試行“班級量化評比方案”，要形成具體的文字。這需要起草者具備充分的理論水平和一定的文字功力，且時(shí)間短、任務(wù)重。校長考慮再三，將這項(xiàng)任務(wù)分派給了年輕的教導(dǎo)副主任。他開始很尷尬，校長便鼓勵(lì)他：“之所以把任務(wù)交給你，就說明你一定行，并且十分優(yōu)秀。我想希望盡早分享你的成果。”

14、結(jié)果僅用了兩天，一份長達(dá)2萬字的實(shí)施方案便擺在了校長辦公桌上。校長的期待變成下屬工作的方向，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。運(yùn)用貝爾效應(yīng)———培養(yǎng)下屬英國學(xué)者貝爾天賦極高，早在他大學(xué)時(shí)，就有人估計(jì)，他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學(xué)，定會贏得多次諾貝爾獎(jiǎng)。但他卻心甘情愿地走了另一條道路———把一個(gè)個(gè)開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學(xué)高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以學(xué)校利益為先，慧

15、眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會，否則，武大郎開店——比我高的不要，只能埋沒人才，痛失人才，學(xué)校也就永遠(yuǎn)踏步不前。運(yùn)用鯰魚效應(yīng)———激活下屬挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓其活著抵港，賣價(jià)就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)里邊不過是多了一條鯰魚。原來當(dāng)鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這