企業(yè)人力資源成本探討

1、人力資源管理IRENLIZIYUANGUANL芷業(yè)人力資源成本捻i寸景運達林青／大連信開數(shù)碼有限公司“以人為本”被現(xiàn)代企業(yè)確定為管理的核心，“人”的因素決定了企業(yè)發(fā)展的方向?！叭恕弊鰹橐环N“活勞動”，必然需要一定的成本做為“支持”。人力，包括人的知識和人的技能，二者的形成是投資的結(jié)果。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力才是一切生產(chǎn)資料中最重要的資源。美國學(xué)者舒爾茨認為：人力資本是投資的結(jié)果，并非一切人力資源，而只有通過一定的

2、投資方式、掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此人們的知識和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本。從人力資本到人力資源是—個智力加工的過程，是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化，而人力資源成本應(yīng)是二者的結(jié)合點。一、人力資源成本的內(nèi)涵國內(nèi)許多企lk尤其是高額封沭企、腦睦來越認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人的區(qū)別企業(yè)員工不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源

3、”。但是，人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。即—個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。二、人力資源成本的確認、計量、核算、記錄和報告(一)人力資源成本總分類核算人力資源成本借方反映企業(yè)在人力招聘過程中發(fā)生的人事費用、人力資源的取得、使用和后續(xù)成本等，貸方反映結(jié)轉(zhuǎn)的人力資源成本，期末無余額。(二)人力資

4、源成本明細分類核算1“人事費用”的核算。將在“銷售費用”和“管理費用”項下核算的與員工招聘有關(guān)“人事費用”納入到“人力資源成本”項下核算，核算的內(nèi)容包括企業(yè)人事管理人員的工資、福利、社會統(tǒng)籌、公積金等費用以及在員工招聘過程中人事管理人員的差旅費、交通費、通訊費、誤餐費等直接費用。2“人力資源取得成本”的核算。在“人力資源成本”項下設(shè)置“人力資源取得成本”明細科目，核算在人力資源取得過程中發(fā)生的廣告宣傳費、場地租賃費、電話費、郵寄費等；同

5、時將員工在上崗前的培訓(xùn)費、水電費、聘請講師費等也列入該明細科目項下核算。3“人力資源使用成本”的核算。將在“生產(chǎn)成本”“銷售費用”“管理費用”項下核算的“人工費”“福利費”以及上述員工的按規(guī)定應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的“五險—金”以及特殊行業(yè)保險費等歸集到“人力資源成本”項下的“人力資源使用成本”明細科目中統(tǒng)一核算。4“人力資源后續(xù)成本”的核算。在“人力資源成本”項下設(shè)置“人力資源后續(xù)成本”明細科目，“人力資源后續(xù)成本”可設(shè)置“人力資源開發(fā)成本”和

6、“離職成本”子科目。“人力資源開發(fā)成本”主要核算員工上崗后的“繼續(xù)再教育”及崗位知識技能培訓(xùn)和新知識新技術(shù)更新的培訓(xùn)支出，包括新知識新技術(shù)的資料、新設(shè)備更新的試驗費、聘請培訓(xùn)師的講課費、員工的外地培訓(xùn)的交通差旅費等等?！半x職成本”主要核算由離職員工在離職期間形成的“空職”而影響到某一崗位某項工作或任務(wù)的完成功腳寸聘請外部人員的支出而造成的損失以及關(guān)鍵部門人員帶走的企業(yè)核心技術(shù)可能增加的競爭壓力而增加的預(yù)防成本。要求對不合格的人力資源進行

7、譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等都歸集到該明細科目下核算。5“人力資源成本”損益核算。月末將“人力資源成本”結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”科目的借方，詳細核算企業(yè)當(dāng)月發(fā)生的人力資源的全部成本。(三)人力資源成本的財務(wù)報告。按期編制“人力資源成本”報表，報表的內(nèi)容應(yīng)包括人員數(shù)量、崗位薪酬、人力成本費用明細和與預(yù)算執(zhí)行情況比較以及與上年同期數(shù)額的比較等，讓經(jīng)營管理者在第—啪】就能詳細地了解和掌握當(dāng)期人力成本費用預(yù)算的執(zhí)行情況，

8、以便及時發(fā)現(xiàn)可能存在的問題和研究解決的辦法。三、人力資源成本的控制和管理(一)認真做好人力資源成本的規(guī)劃預(yù)算工作，力求接近實際成本。企業(yè)在制定年度、季度和月份預(yù)算時，應(yīng)單列“人力資源成本”預(yù)算考核指標，財務(wù)部門應(yīng)會同人力資源部門根據(jù)企業(yè)的性劂寺點、規(guī)模大d潮崗位需求等有針對l生地對在^、力資源成本中的直接斕進行科學(xué)地預(yù)算，同時，還應(yīng)對人員流動產(chǎn)生的間接費用進行詳細的分析和準確的預(yù)測，圍繞人力資源成本預(yù)算指標，使用和監(jiān)控好人力資源成本。(

9、二)激發(fā)員工的智能潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更具競爭力的價值企業(yè)管理的核心是人，也是企業(yè)的“資本源”。企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。企業(yè)要充分運用各種激勵手段，激發(fā)員工的創(chuàng)造動機，挖掘員工的內(nèi)在潛力，用員工的智慧創(chuàng)造出能適合企業(yè)發(fā)展的特有技術(shù)和專利技術(shù)，創(chuàng)造出比同行業(yè)更具競爭力的商品，以最小的人力成本創(chuàng)造最大的社會價值。(三)

10、“職業(yè)培訓(xùn)”一條看不見的“成本降低鏈”。職業(yè)培訓(xùn)的目的是使更多的人獲得企業(yè)目前所需的知識和技能。培訓(xùn)的時間可以是一次或多次的，但培訓(xùn)的成本是有限的，但通過培訓(xùn)所產(chǎn)生的效能是多重的和連續(xù)的。循序漸進、持續(xù)不斷地培訓(xùn)，可使掌握同—技能的人數(shù)不斷地增加，企業(yè)就可以形成一條持續(xù)的、也是看不見的“成本降低鏈”。(四)無序的人才(員)流動，企業(yè)人力資源成本的“無底洞”。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的

11、發(fā)展。并且，企業(yè)在持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本也是可想而知，即前述的“人力資源取得成本”。特別是那些掌握企業(yè)自行研發(fā)的專利技術(shù)的人才，這些^的流動帶走的價值決不是能用幾個簡單數(shù)據(jù)所能表述的。企業(yè)的人才(員)流動落須是合理的和有序的，只有這樣才能將企業(yè)的人力資源成本控制在—個合理的水平線上。要保證企業(yè)人力的相對穩(wěn)定，除了做好人力資源規(guī)劃、人力資源成本的預(yù)算外，企業(yè)還要制定相應(yīng)薪酬分配體系與成本控制系統(tǒng)以及創(chuàng)造有利于人才發(fā)展

12、的硬件和軟件環(huán)境。(五)做好人力資源配置工作，減少兇缺崗而增加的“空職成本”。企業(yè)應(yīng)努力做好人力資源配置的近期和遠期的規(guī)劃工作，避免因人才(員)流動而造成的臨時“空職”損失，適時做好人才(員)的儲備工作減少因缺崗而增加的“空職成本”。(六)開發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源。企業(yè)的經(jīng)營管理者首先是要重視和加強對人力資源的開發(fā)和利用，其次是選擇好適合本企業(yè)^~力開麴托曉移觸，第三戡影輞醐蚜惆好企業(yè)已開發(fā)的人力資源，避免人力資源的浪費，進而造成企業(yè)

13、人力資源成本的浪費。人力資源成本是企業(yè)成本費用核算體系中—項不可或缺的重要指標，其也可以獨成一套完整地核算體系。人力資源成本貫串于企業(yè)經(jīng)營管理的各個階層、多個層面，重視和加強對人力資源成本的控制和監(jiān)管，對企業(yè)的長期發(fā)展意義深遠，任何忽視和削弱對人力資源成本的管理的做法都是不可取的。一114—萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLlZIYUANGUANLIE山λ刀E軍服m班黯i司景運達林青大連信開踉碼有限公司“以人為本“被現(xiàn)代企業(yè)確定為管理的核心

14、人“的因素決定了企業(yè)發(fā)展的方向?！叭恕白鰹橐环N“活勞動必然需要一定的成本做為“支持“。人力，包括人的知識和人的技能，二者的形成是投資的結(jié)果。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力才是一切生產(chǎn)資料中最重要的資源。美國學(xué)者舒爾茨認為:人力資本是投資的結(jié)果，并非一切人力資源，而只有通過一定的投資方式、掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。國此人們的知識和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾夜將它稱為人力資本。從人力資本到人力

15、資源是一個智力加工的過程，是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和j劇也，而人力資腹、成本應(yīng)是二者的結(jié)合點。、人力資源成本的內(nèi)涵國內(nèi)許多也脫其是高新技術(shù)企、w越來越認陽l陽在且工與傳統(tǒng)體力工人的區(qū)別.企業(yè)員工不再是傳統(tǒng)的“被管理者不再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本“和寶貴“資源“。但是，人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。即一個劍出織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲

16、得、開發(fā)、使用、保障必曼的人力資摞及人力資掘離職所支出的各項費用的綜合。二、人力資源成本的確認、計量、核算、記錄和報告(一)人力資據(jù)成本總分類核算人力資源成本借方反映企業(yè)在人力招聘過程中發(fā)生的人事費用、人力資源的取得、使劇和后續(xù)成本等，貸方反脫靜專的人力資源成本，期末無余額。(二)人力資源成本明細分類核算1.“人事費用“的核算。將在“銷售費用“和“管理費用“項下核算的與員工招聘有關(guān)“人事費用“納入到“人力資源成本“項下核算，核算的內(nèi)容包

17、括企業(yè)人事管理人員的工資、福利、社會統(tǒng)籌、公積金等費用以及在員工招聘過程中人事管理人員的羞旅費、交通費、通訊費、誤餐費等直接費用。2.“人力資源取得成本“的核算。在“人力資源成本“項下設(shè)置鞏力資撈取得成本“明細科目，核算在人力資即期號過程中發(fā)生的廣告宣傳費、場地租賃費、電話費、郵寄費等同時將員工在上崗前的培訓(xùn)費、水電費、聘請講師費等也列入該明細科目項下核算。3.“人力資源使用成本“的核算。將在“生產(chǎn)成本，，，.銷售費用““管理費用“項下

18、核算的“人工費福利費“以及上述員工的按規(guī)定應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的“五險一金“以及特殊行業(yè)保險費等歸集到“人力資摞成本“項下的“人力資源使用成本“明細科目中統(tǒng)一核算。4.“人力資源后續(xù)成本“的核算。在“人力資源成本“項下設(shè)置“人力資源后續(xù)成本“明細科目人力資源后續(xù)成本“可設(shè)置“人力資源開發(fā)成本“和“離職成本“子科目?！叭肆Y源開發(fā)成本“主要核算員工上崗后的‘‘繼續(xù)再教育“及崗位知識技能培訓(xùn)和新知識新技術(shù)更新的培訓(xùn)支出，包括新知識新技術(shù)的資料、新設(shè)

19、備更新的試驗費、聘請培訓(xùn)師的講課費、員工的外地培訓(xùn)的交通差旅費等等?！半x職成本“主要核算由離職員工在離職期間形成的“空職“而影響到某一崗位某項工作或任務(wù)的完成現(xiàn)臨時聘請#陽人員的支出而造翩甘損失以及關(guān)鍵部門人員帶走的企業(yè)核心蜘挺可能增加的競爭壓力而增加的預(yù)防成本。要求對不合格的人力資游進行譴散所消艷的資槐臣和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等都歸集到該明細科目下核算。5.“人力資源成本“損益核算。月末將“人力資源成本“結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利

20、潤“科目的借方，詳細核算企業(yè)當(dāng)月發(fā)生的人力資114掘的全部成本。(三)人力資據(jù)成本的財務(wù)報告。按期編制“人力資摞成本“報茬，報表的內(nèi)容應(yīng)包括人員數(shù)量、崗位薪酬、人力成本費用明細和與預(yù)算執(zhí)行情況比較以及與上年同期數(shù)額的比較等，讓經(jīng)營管理者在第斗抽毗能詳細地了解和掌握當(dāng)期人力成本費用預(yù)算的執(zhí)行情況，以便及時發(fā)現(xiàn)可能存在的問題和研究解決的辦法。三、人力資源戚本的控制和管理(一)認真做好人力資源成本的規(guī)劃預(yù)算工作，力求接近實際成本。企業(yè)在制定年

21、度、季度和月份預(yù)算時，應(yīng)單列“人力資源成本“預(yù)算考核指標，財務(wù)部門應(yīng)會同人力資源部門根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)特點、規(guī)模大小和崗位需求等有針蚓主地對在人力資四成本中的直接費用進行科學(xué)地預(yù)算，同時，還回隊員流動產(chǎn)生的間接費用進行詳細的分析和準確的預(yù)測，圍繞人力資據(jù)成本預(yù)算指標，使用和監(jiān)控好人力資摞成本。(二)激發(fā)員工的智能潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更具競爭力的價值企業(yè)管理的核心是人，也是企業(yè)的“資本源“。企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最

22、重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。企業(yè)要充分運用各種激勵手段，激發(fā)員工的創(chuàng)造動機，挖掘員工的內(nèi)在潛力，周員工的智慧創(chuàng)造出能適合企業(yè)發(fā)展的特有技術(shù)和l專利技術(shù)，創(chuàng)造出比同行業(yè)更具競爭力的商品，以最小的人力成本創(chuàng)造最大的社會價值。(三)“職業(yè)培訓(xùn)“一條看不見的“成本降低鏈“。職業(yè)培訓(xùn)的目的是使更多的人族得企業(yè)目前所需的知識和技能。培訓(xùn)的時間可以是一次或多次的，但培訓(xùn)的成本是有限的

23、，但通過培訓(xùn)所產(chǎn)生的效能是多重的和連續(xù)的。循序漸進、持續(xù)不斷地培訓(xùn)，可使掌握同一技能的人數(shù)不斷地增加，企業(yè)就可以形成一條持續(xù)的、也是看不見的“成本降低鏈(四)無序的人才(員)流動，企業(yè)人力資源成本的“無底洞“。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必哩的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。并且，企業(yè)在持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本也是可想而知，即前述的“人力資源取得成本“。特別是jJj)些掌握企業(yè)自行研發(fā)的專和版術(shù)的

24、人才，這些人的流動帶走的價值決不是能用幾個簡單數(shù)據(jù)所能表述的。企業(yè)的人才吃員)流動必頓是合理的和有序的，只有這樣才有E將企業(yè)的人力資源成本控制在一個合理的水平線上。要保證企業(yè)人力的相對穩(wěn)定，除了做好人力資源規(guī)劃、人力資源成本的預(yù)算外，企業(yè)還要制定相F.薪酬分配體系與成本控制系統(tǒng)以及創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的硬件和軟件環(huán)境。(五)做好人力資派配置工作，減少國缺崗而增加的“空職成本“。企業(yè)應(yīng)努力做好人力資源配置的近期和遠期的規(guī)劃工作，避免困人才(

25、員)流動而造成的臨時“空職“損失，適時做好人才(員)的儲備工作，減少國缺崗而增加的“空職成本“。(六肝發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源。企業(yè)的經(jīng)營管理者首先是要重視和加強對人力資由劇開發(fā)和利用，其次是選擇如孟合本岱業(yè)人力開卻協(xié)式方法，第三是要合理地利用好企業(yè)已開卻9人力資源，避免人力資源的浪費，進而造成岱業(yè)人力資螺成本的浪費。人力資源成本是企業(yè)成本費用核算體系中一項不可或刷9重要指標，其也可以獨成一套完整地核算體系。人力資u!(成本貫串于企業(yè)經(jīng)

26、營管理的各個階層、多個層面，重視和加強對人力資源成本的控制和1監(jiān)管，對企業(yè)的長期發(fā)展意義深遠，任何忽視和削弱對人力資驚成本的管理的做法都是不可取的。人力資源管理IRENLIZIYUANGUANL芷業(yè)人力資源成本捻i寸景運達林青／大連信開數(shù)碼有限公司“以人為本”被現(xiàn)代企業(yè)確定為管理的核心，“人”的因素決定了企業(yè)發(fā)展的方向?！叭恕弊鰹橐环N“活勞動”，必然需要一定的成本做為“支持”。人力，包括人的知識和人的技能，二者的形成是投資的結(jié)果。只有通

27、過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力才是一切生產(chǎn)資料中最重要的資源。美國學(xué)者舒爾茨認為：人力資本是投資的結(jié)果，并非一切人力資源，而只有通過一定的投資方式、掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此人們的知識和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本。從人力資本到人力資源是—個智力加工的過程，是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化，而人力資源成本應(yīng)是二者的結(jié)合點。一、人力資源成本的內(nèi)涵國內(nèi)許多企lk尤其是高額封沭企、

28、腦睦來越認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人的區(qū)別企業(yè)員工不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。即—個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。二、人力資源成本的確認、計量、核算、記錄和報告(一)人力資源成本總分

29、類核算人力資源成本借方反映企業(yè)在人力招聘過程中發(fā)生的人事費用、人力資源的取得、使用和后續(xù)成本等，貸方反映結(jié)轉(zhuǎn)的人力資源成本，期末無余額。(二)人力資源成本明細分類核算1“人事費用”的核算。將在“銷售費用”和“管理費用”項下核算的與員工招聘有關(guān)“人事費用”納入到“人力資源成本”項下核算，核算的內(nèi)容包括企業(yè)人事管理人員的工資、福利、社會統(tǒng)籌、公積金等費用以及在員工招聘過程中人事管理人員的差旅費、交通費、通訊費、誤餐費等直接費用。2“人力資源

30、取得成本”的核算。在“人力資源成本”項下設(shè)置“人力資源取得成本”明細科目，核算在人力資源取得過程中發(fā)生的廣告宣傳費、場地租賃費、電話費、郵寄費等；同時將員工在上崗前的培訓(xùn)費、水電費、聘請講師費等也列入該明細科目項下核算。3“人力資源使用成本”的核算。將在“生產(chǎn)成本”“銷售費用”“管理費用”項下核算的“人工費”“福利費”以及上述員工的按規(guī)定應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的“五險—金”以及特殊行業(yè)保險費等歸集到“人力資源成本”項下的“人力資源使用成本”明細科

31、目中統(tǒng)一核算。4“人力資源后續(xù)成本”的核算。在“人力資源成本”項下設(shè)置“人力資源后續(xù)成本”明細科目，“人力資源后續(xù)成本”可設(shè)置“人力資源開發(fā)成本”和“離職成本”子科目。“人力資源開發(fā)成本”主要核算員工上崗后的“繼續(xù)再教育”及崗位知識技能培訓(xùn)和新知識新技術(shù)更新的培訓(xùn)支出，包括新知識新技術(shù)的資料、新設(shè)備更新的試驗費、聘請培訓(xùn)師的講課費、員工的外地培訓(xùn)的交通差旅費等等?！半x職成本”主要核算由離職員工在離職期間形成的“空職”而影響到某一崗位某項

32、工作或任務(wù)的完成功腳寸聘請外部人員的支出而造成的損失以及關(guān)鍵部門人員帶走的企業(yè)核心技術(shù)可能增加的競爭壓力而增加的預(yù)防成本。要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等都歸集到該明細科目下核算。5“人力資源成本”損益核算。月末將“人力資源成本”結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”科目的借方，詳細核算企業(yè)當(dāng)月發(fā)生的人力資源的全部成本。(三)人力資源成本的財務(wù)報告。按期編制“人力資源成本”報表，報表的內(nèi)容應(yīng)包括人員數(shù)量、

33、崗位薪酬、人力成本費用明細和與預(yù)算執(zhí)行情況比較以及與上年同期數(shù)額的比較等，讓經(jīng)營管理者在第—啪】就能詳細地了解和掌握當(dāng)期人力成本費用預(yù)算的執(zhí)行情況，以便及時發(fā)現(xiàn)可能存在的問題和研究解決的辦法。三、人力資源成本的控制和管理(一)認真做好人力資源成本的規(guī)劃預(yù)算工作，力求接近實際成本。企業(yè)在制定年度、季度和月份預(yù)算時，應(yīng)單列“人力資源成本”預(yù)算考核指標，財務(wù)部門應(yīng)會同人力資源部門根據(jù)企業(yè)的性劂寺點、規(guī)模大d潮崗位需求等有針對l生地對在^、力資

34、源成本中的直接斕進行科學(xué)地預(yù)算，同時，還應(yīng)對人員流動產(chǎn)生的間接費用進行詳細的分析和準確的預(yù)測，圍繞人力資源成本預(yù)算指標，使用和監(jiān)控好人力資源成本。(二)激發(fā)員工的智能潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更具競爭力的價值企業(yè)管理的核心是人，也是企業(yè)的“資本源”。企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。企業(yè)要充分運用各種激勵手段，激發(fā)員工的創(chuàng)造動機，

35、挖掘員工的內(nèi)在潛力，用員工的智慧創(chuàng)造出能適合企業(yè)發(fā)展的特有技術(shù)和專利技術(shù)，創(chuàng)造出比同行業(yè)更具競爭力的商品，以最小的人力成本創(chuàng)造最大的社會價值。(三)“職業(yè)培訓(xùn)”一條看不見的“成本降低鏈”。職業(yè)培訓(xùn)的目的是使更多的人獲得企業(yè)目前所需的知識和技能。培訓(xùn)的時間可以是一次或多次的，但培訓(xùn)的成本是有限的，但通過培訓(xùn)所產(chǎn)生的效能是多重的和連續(xù)的。循序漸進、持續(xù)不斷地培訓(xùn)，可使掌握同—技能的人數(shù)不斷地增加，企業(yè)就可以形成一條持續(xù)的、也是看不見的“成本

36、降低鏈”。(四)無序的人才(員)流動，企業(yè)人力資源成本的“無底洞”。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。并且，企業(yè)在持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本也是可想而知，即前述的“人力資源取得成本”。特別是那些掌握企業(yè)自行研發(fā)的專利技術(shù)的人才，這些^的流動帶走的價值決不是能用幾個簡單數(shù)據(jù)所能表述的。企業(yè)的人才(員)流動落須是合理的和有序的，只有這樣才能將企業(yè)的人力資源成本控制在—個合

37、理的水平線上。要保證企業(yè)人力的相對穩(wěn)定，除了做好人力資源規(guī)劃、人力資源成本的預(yù)算外，企業(yè)還要制定相應(yīng)薪酬分配體系與成本控制系統(tǒng)以及創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的硬件和軟件環(huán)境。(五)做好人力資源配置工作，減少兇缺崗而增加的“空職成本”。企業(yè)應(yīng)努力做好人力資源配置的近期和遠期的規(guī)劃工作，避免因人才(員)流動而造成的臨時“空職”損失，適時做好人才(員)的儲備工作減少因缺崗而增加的“空職成本”。(六)開發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源。企業(yè)的經(jīng)營管理者首先是要

38、重視和加強對人力資源的開發(fā)和利用，其次是選擇好適合本企業(yè)^~力開麴托曉移觸，第三戡影輞醐蚜惆好企業(yè)已開發(fā)的人力資源，避免人力資源的浪費，進而造成企業(yè)人力資源成本的浪費。人力資源成本是企業(yè)成本費用核算體系中—項不可或缺的重要指標，其也可以獨成一套完整地核算體系。人力資源成本貫串于企業(yè)經(jīng)營管理的各個階層、多個層面，重視和加強對人力資源成本的控制和監(jiān)管，對企業(yè)的長期發(fā)展意義深遠，任何忽視和削弱對人力資源成本的管理的做法都是不可取的。一114—

39、萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLlZIYUANGUANLIE山λ刀E軍服m班黯i司景運達林青大連信開踉碼有限公司“以人為本“被現(xiàn)代企業(yè)確定為管理的核心人“的因素決定了企業(yè)發(fā)展的方向?！叭恕白鰹橐环N“活勞動必然需要一定的成本做為“支持“。人力，包括人的知識和人的技能，二者的形成是投資的結(jié)果。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力才是一切生產(chǎn)資料中最重要的資源。美國學(xué)者舒爾茨認為:人力資本是投資的結(jié)果，并非一切人力資源，而只有通過一定

40、的投資方式、掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。國此人們的知識和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾夜將它稱為人力資本。從人力資本到人力資源是一個智力加工的過程，是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和j劇也，而人力資腹、成本應(yīng)是二者的結(jié)合點。、人力資源成本的內(nèi)涵國內(nèi)許多也脫其是高新技術(shù)企、w越來越認陽l陽在且工與傳統(tǒng)體力工人的區(qū)別.企業(yè)員工不再是傳統(tǒng)的“被管理者不再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本“和寶貴“資源“

41、。但是，人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。即一個劍出織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必曼的人力資摞及人力資掘離職所支出的各項費用的綜合。二、人力資源成本的確認、計量、核算、記錄和報告(一)人力資據(jù)成本總分類核算人力資源成本借方反映企業(yè)在人力招聘過程中發(fā)生的人事費用、人力資源的取得、使劇和后續(xù)成本等，貸方反脫靜專的人力資源成本，期末無余額。(二)人力資源成

42、本明細分類核算1.“人事費用“的核算。將在“銷售費用“和“管理費用“項下核算的與員工招聘有關(guān)“人事費用“納入到“人力資源成本“項下核算，核算的內(nèi)容包括企業(yè)人事管理人員的工資、福利、社會統(tǒng)籌、公積金等費用以及在員工招聘過程中人事管理人員的羞旅費、交通費、通訊費、誤餐費等直接費用。2.“人力資源取得成本“的核算。在“人力資源成本“項下設(shè)置鞏力資撈取得成本“明細科目，核算在人力資即期號過程中發(fā)生的廣告宣傳費、場地租賃費、電話費、郵寄費等同時將

43、員工在上崗前的培訓(xùn)費、水電費、聘請講師費等也列入該明細科目項下核算。3.“人力資源使用成本“的核算。將在“生產(chǎn)成本，，，.銷售費用““管理費用“項下核算的“人工費福利費“以及上述員工的按規(guī)定應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的“五險一金“以及特殊行業(yè)保險費等歸集到“人力資摞成本“項下的“人力資源使用成本“明細科目中統(tǒng)一核算。4.“人力資源后續(xù)成本“的核算。在“人力資源成本“項下設(shè)置“人力資源后續(xù)成本“明細科目人力資源后續(xù)成本“可設(shè)置“人力資源開發(fā)成本“和“離

44、職成本“子科目?！叭肆Y源開發(fā)成本“主要核算員工上崗后的‘‘繼續(xù)再教育“及崗位知識技能培訓(xùn)和新知識新技術(shù)更新的培訓(xùn)支出，包括新知識新技術(shù)的資料、新設(shè)備更新的試驗費、聘請培訓(xùn)師的講課費、員工的外地培訓(xùn)的交通差旅費等等?！半x職成本“主要核算由離職員工在離職期間形成的“空職“而影響到某一崗位某項工作或任務(wù)的完成現(xiàn)臨時聘請#陽人員的支出而造翩甘損失以及關(guān)鍵部門人員帶走的企業(yè)核心蜘挺可能增加的競爭壓力而增加的預(yù)防成本。要求對不合格的人力資游進行譴

45、散所消艷的資槐臣和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等都歸集到該明細科目下核算。5.“人力資源成本“損益核算。月末將“人力資源成本“結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤“科目的借方，詳細核算企業(yè)當(dāng)月發(fā)生的人力資114掘的全部成本。(三)人力資據(jù)成本的財務(wù)報告。按期編制“人力資摞成本“報茬，報表的內(nèi)容應(yīng)包括人員數(shù)量、崗位薪酬、人力成本費用明細和與預(yù)算執(zhí)行情況比較以及與上年同期數(shù)額的比較等，讓經(jīng)營管理者在第斗抽毗能詳細地了解和掌握當(dāng)期人力成本費用預(yù)算的執(zhí)行情

46、況，以便及時發(fā)現(xiàn)可能存在的問題和研究解決的辦法。三、人力資源戚本的控制和管理(一)認真做好人力資源成本的規(guī)劃預(yù)算工作，力求接近實際成本。企業(yè)在制定年度、季度和月份預(yù)算時，應(yīng)單列“人力資源成本“預(yù)算考核指標，財務(wù)部門應(yīng)會同人力資源部門根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)特點、規(guī)模大小和崗位需求等有針蚓主地對在人力資四成本中的直接費用進行科學(xué)地預(yù)算，同時，還回隊員流動產(chǎn)生的間接費用進行詳細的分析和準確的預(yù)測，圍繞人力資據(jù)成本預(yù)算指標，使用和監(jiān)控好人力資摞成本。(

47、二)激發(fā)員工的智能潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更具競爭力的價值企業(yè)管理的核心是人，也是企業(yè)的“資本源“。企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。企業(yè)要充分運用各種激勵手段，激發(fā)員工的創(chuàng)造動機，挖掘員工的內(nèi)在潛力，周員工的智慧創(chuàng)造出能適合企業(yè)發(fā)展的特有技術(shù)和l專利技術(shù)，創(chuàng)造出比同行業(yè)更具競爭力的商品，以最小的人力成本創(chuàng)造最大的社會價值。(三

48、)“職業(yè)培訓(xùn)“一條看不見的“成本降低鏈“。職業(yè)培訓(xùn)的目的是使更多的人族得企業(yè)目前所需的知識和技能。培訓(xùn)的時間可以是一次或多次的，但培訓(xùn)的成本是有限的，但通過培訓(xùn)所產(chǎn)生的效能是多重的和連續(xù)的。循序漸進、持續(xù)不斷地培訓(xùn)，可使掌握同一技能的人數(shù)不斷地增加，企業(yè)就可以形成一條持續(xù)的、也是看不見的“成本降低鏈(四)無序的人才(員)流動，企業(yè)人力資源成本的“無底洞“。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必哩的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)

49、展。并且，企業(yè)在持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本也是可想而知，即前述的“人力資源取得成本“。特別是jJj)些掌握企業(yè)自行研發(fā)的專和版術(shù)的人才，這些人的流動帶走的價值決不是能用幾個簡單數(shù)據(jù)所能表述的。企業(yè)的人才吃員)流動必頓是合理的和有序的，只有這樣才有E將企業(yè)的人力資源成本控制在一個合理的水平線上。要保證企業(yè)人力的相對穩(wěn)定，除了做好人力資源規(guī)劃、人力資源成本的預(yù)算外，企業(yè)還要制定相F.薪酬分配體系與成本控制系統(tǒng)以及創(chuàng)造有利于

50、人才發(fā)展的硬件和軟件環(huán)境。(五)做好人力資派配置工作，減少國缺崗而增加的“空職成本“。企業(yè)應(yīng)努力做好人力資源配置的近期和遠期的規(guī)劃工作，避免困人才(員)流動而造成的臨時“空職“損失，適時做好人才(員)的儲備工作，減少國缺崗而增加的“空職成本“。(六肝發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源。企業(yè)的經(jīng)營管理者首先是要重視和加強對人力資由劇開發(fā)和利用，其次是選擇如孟合本岱業(yè)人力開卻協(xié)式方法，第三是要合理地利用好企業(yè)已開卻9人力資源，避免人力資源的浪費，進而