淺議企業(yè)人力資源成本

1、口閆國升改革開放以來我國企業(yè)人力資源管理取得了較快發(fā)展。企業(yè)管理向規(guī)范化、科學化發(fā)展的過程中。對企業(yè)人力資源管理提出了更高要求。人力資源成本管理無疑是人力資源管理的重要部分。加強企業(yè)人力資源成本的管理。對企業(yè)管理的升級有著重要的現(xiàn)實意義。一、企業(yè)人力資源成本范圍企業(yè)人力資源成本的基本內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開發(fā)人力資源中所發(fā)生的全部支出具體包括以下內(nèi)容：1、招募成本。招募人力資源的成本是指企業(yè)在招募人力資源的過程中以及企業(yè)在使用人力資源

2、的過程中所發(fā)生的各項支出包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。(1)招聘成本。招聘成本是指在招聘人力資源過程中所發(fā)生的各項支出，主要有招募廣告費、宣傳資料費、招聘工作人員的工資及福利費。委托中介機構(gòu)或其他單位招聘企業(yè)人力資源所支付的手續(xù)費。因招聘而發(fā)生的差旅費、接待費、行政管理費等。(2)選拔成本。選拔成本是指從應聘的人力資源中挑選符合條件人員的過程中所發(fā)生的支出。其中包括接待、面試、考試、處理求職申請書、調(diào)查和咨詢所支出的費用。選拔成本會

3、因選拔人才要求、選拔人才的范圍而有所差別。(3)定崗成本。定崗成本是將錄用的人力資源安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項支出，其中包括搬遷費、差旅費、接待費等。招募人力資源成本，是一次性支出。與人力資源在企業(yè)中的整個服務期直接相關，所以它是資本性支出，應該資本化。作為資產(chǎn)入賬。2、雛持成本。維持成本是使現(xiàn)有人力資源繼續(xù)留在企業(yè)內(nèi)工作所發(fā)生的各項支出，這些支出是經(jīng)常性支出，包括以下方面：人力資源工資和獎金：醫(yī)療保健成本；社會保險成本；人事管理

4、成本。維持成本是一項在各會計期內(nèi)比較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，屬于收益性支出。當然，如果發(fā)生一次金額較大的維持成本。也可以作為待攤費用或遞延資產(chǎn)。分期攤?cè)烁髌谫M用中。3、開發(fā)成本。開發(fā)成本是為了使人力資源具備在預定崗位工作所需的專業(yè)水平和工作能力?；蛘呤谷肆Y源在現(xiàn)有水平基礎上提高專業(yè)技術水平，以滿足自身和企業(yè)未來發(fā)展的需要。而發(fā)生的各項支出。包括：定向培訓成本；在職培訓成本；脫產(chǎn)培訓成本。開發(fā)成本不是經(jīng)常性支出。開發(fā)人力資源的培訓活動都與人力

5、資源今后在企業(yè)中的工作相關受益期超過培訓活動發(fā)生的一個會計期，所以開發(fā)成本是資本性支出，應該資本化。作為資產(chǎn)入賬。企業(yè)人力資源成本管理是一項長期的、復雜的系統(tǒng)工程。我們必須理順人力資源成本管理中的關系，以制度為切人點，探索出降低企業(yè)人力資源成本和提高企業(yè)教學資源使用效率的各種途徑。二加強企業(yè)人力資源成本管理應處理好的幾個關系1、企業(yè)人力資源成本管理的關鍵在于員工。對于企業(yè)而言。員工的決策和行動左右成本的發(fā)生，是企業(yè)人力資源成本的主體。是

6、企業(yè)長期成本的主要推動元。企業(yè)要想成功提高工作效率、降低成本，首先必須在全體員工中樹立成本管理觀念，建立并培養(yǎng)一種組織文化。讓員工隨時都有成本意識，持續(xù)不斷進行工作方法的創(chuàng)新，改善企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量降低企業(yè)成本。2、企業(yè)人力資源成本管理應以強化企業(yè)未來競爭優(yōu)勢和提高長期效益為最終目標。企業(yè)在實行成本控制措施時。要考慮實施相關措施后企業(yè)長期效益是否會受到影響。如果人力資源成本總支出或者總成本減少后，導致將來企業(yè)長期效益下降，則企業(yè)將得不償失。因

7、此降低成本不能作為企業(yè)成本管理的直接目標。企業(yè)成本降低應以企業(yè)將來的競爭優(yōu)勢和長期效益的提高為最終目標。3、降低企業(yè)成本應與改善生產(chǎn)、科研流程和組織、管理流程相結(jié)合。員工是企業(yè)成本的最終推動元。而在以員工為主體組成的企業(yè)整體隊伍更是推動成本的關鍵因素。企業(yè)組織生產(chǎn)的方式很顯然會影響企業(yè)成本。企業(yè)應認真分析自身整體組織和生產(chǎn)、管理流程對長期成本的影響尋求節(jié)省企業(yè)成本的最佳途徑。4、降低企業(yè)成本應具有前瞻性和預防性。同其它成本管理類似，人力

8、資源成本管理分為事前、事中和事后管理。在成本發(fā)生過程中，合理控制各項支出，在不影響正常生產(chǎn)工作開展的前提下；努力節(jié)約各項生產(chǎn)、管理費用。是降低企業(yè)成本的直接方法。成本發(fā)生后，總結(jié)經(jīng)驗教訓。修訂來年預算是降低長期成本的補救措施。但降低成本還應具有前瞻性和預防性。比如。引進人才時應著重考慮企業(yè)是否具有人才開展工作和發(fā)揮專長的基本條件。并考慮由此而引致的人才流失成本；建設各項工程及購買新型設備前，應進行可行性分析、機會成本分析；進行新項目的論

9、證及老項目的取舍時。應重點考慮其壽命周期及壽命周期內(nèi)的總成本。三、加強企業(yè)人力資源成本管理的具體措施淺議企業(yè)人力資源成本萬方數(shù)據(jù)動左右戚本的發(fā)生，是企業(yè)人力資源成本的主體，是企業(yè)長期戚本的主要推動元。企業(yè)要想成功提高工作效率、降低成本，首先必須在全體員工中樹立成本管理觀念，建立并編養(yǎng)一種組織文化，讓員工隨時都有成本意識，持續(xù)不斷進行工作方法的創(chuàng)新，改善企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，降低企業(yè)成本。2、企業(yè)人力資源成本管理應以強化企業(yè)未來競爭優(yōu)勢和提高長期

10、效益為最終目標。企業(yè)在實行戚本控制措施時，要考慮實施相關措施后企業(yè)長期效蔬是否會受到影響。如果人力資源成本總支出或者總成本減少盾，導致將來企業(yè)長期效益下降，則企業(yè)將得不償失。因此降低成本不能作為企業(yè)成本管理的直接目標。企業(yè)成本降低應以企業(yè)將來的競爭優(yōu)勢和長期效益的提高為最終目標。3、降低企業(yè)成本應與改善生產(chǎn)、科研流稼和組織、管理流程相綜合。員工是企業(yè)成本的最終推動元，而在以員工為.t體組成的企業(yè)整體隊伍更是推動成本的關鍵因素。企業(yè)組織生

11、產(chǎn)的方式很踉然會影響企業(yè)成本。企業(yè)應認真分析自身整體組織和生產(chǎn)、管理流程對長期成本的影響，尋求節(jié)省企業(yè)成本的最佳途徑。4、降低企業(yè)成本應具有前瞻性和預防性。問其它成本管理類似，人力資源成本管理分為事前、事中利事后管理。在成本發(fā)生過程中，合理控制各項支出，在不影響正常生產(chǎn)工作開展的前提下費力節(jié)約各項生產(chǎn)、管理費用，是降低企業(yè)成本的寬接方法。成本發(fā)生后，總結(jié)經(jīng)驗教訓，修訂來年預算是降低長期成本的補救措施。但降低成本還應具有前瞻性和預防性。比

12、如，引進人才時應著重考慮企業(yè)是否具有人才開展工作和發(fā)揮專長的基本條件，并考慮由此而尋jj致的人才流失成本z建設備項工程II購買新型設備前，應進行可行性分析、機會成本分析進行新項目的論證及老項目的取舍時，應重點考慮具壽命周期及壽命周期內(nèi)的總成本。豆、加強企業(yè)人力資源成本管現(xiàn)的具體措施25機構(gòu)成其他單位招聘企業(yè)人力資源所支付的手續(xù)費，回招聘而發(fā)生的差旅費、接待費、行政管理費等。(2)選拔成本。選拔戚本是指從應聘的人力資源中挑選符合條件人員的

13、過程中所發(fā)生的支出，其中包括接待、面試、考試、處理求職申請書、調(diào)查和咨詢所支出的費用。選拔戚本會因埠撥人才要求、選拔人才的拖圍而布所茲別。(3)定崗成本。定崗成本是將錄用的人力資源安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項支出，其中包括搬遷費、兼旅費、接待費等。招募人力資源成本，是一次性支出，與人力資源在企業(yè)中的整個服務期直接相關，所以它是資本性支出，應該資本化，作為資產(chǎn)入賬。2、維持成本。維持戚本是使現(xiàn)有人力資源繼續(xù)留在企業(yè)內(nèi)工作所發(fā)生的各項支

14、出，這些支出是經(jīng)常性支出，包括以下方面:人力資源工資和獎金醫(yī)療保健成本社會保院成本人事管理成本。維持成本是一項在各會計期內(nèi)比較穩(wěn)定的經(jīng)常做支出，屬于收益性支出。當然，如果發(fā)生一次金額較大的維持成本，也可以作為待攤費用或遞延資產(chǎn)，分期攤?cè)敫髌谫M用中。3、開發(fā)成本。開發(fā)成本是為了使人力資源具備在預定崗位工作所需的專業(yè)水平和工作能力，或者使人力資源在現(xiàn)有水平基礎上提高專業(yè)技術水平，以滿足自身和企業(yè)未來發(fā)展的需要，而發(fā)生的各項支出。包括:定向培

15、訓fI成本在職培訓成本脫產(chǎn)培訓成本。開發(fā)成本不是經(jīng)常性支出。開皮人力資源的培訓活動都與人力資源今后在企業(yè)中的工作相關，受益期超過培訓活動發(fā)生的一個會計期，所以開發(fā)成本是資本性支出，應該資本化，作為資產(chǎn)人賬。企業(yè)人力資源成本管理是一項長期的、復雜的系統(tǒng)工程，我們必須建煩人力資源成本管理中的關系，以制度為切人點，探索出降低企業(yè)人力資源戚本和提高企業(yè)教學資源使用效率的各種途徑。二、加強企業(yè)人力資源成本管理應處理好的凡個關系1、企業(yè)人力資派成本

16、管理的關鍵在于員工。對于企業(yè)而富，員工的決策和行p管理縱橫d口閏因升改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理取得了較快發(fā)展。企業(yè)管理向規(guī)拖化、科學化發(fā)展的過程中，對企業(yè)人力資源管理提出了更高要求，人力資源成本管理無疑是人力資源管理的重要部分，加強企業(yè)人力資源成本的管理，對企業(yè)管理的升級有著熏耍的現(xiàn)實意義。、企業(yè)人力資源成本范圍企業(yè)人力資源成本的慕本內(nèi)容是企業(yè)在拍募、維持和開發(fā)人力資源中所發(fā)生的全部支出，具體包括以下內(nèi)睿:1、招募成本。招募人力

17、資源的成本是指企業(yè)在招募人力資源的過程中以及企業(yè)在使用人力資源的過程中所發(fā)生的各項支出，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。(1)招聘成本。招聘成本是指在招聘人力資源過程中所發(fā)生的各項束，出，主要有招募廣告費、宣傳資料費、招聘工作人員的工資及福利費，委托中介淺議企業(yè)人刀資源成本美國自助式薪酬模式與我國企業(yè)薪酬設計人力資源是企業(yè)資源中最活躍和最重要的資源。隨著全球經(jīng)濟一體化的深入，進入中國的跨國企業(yè)的本土化趨勢凸顯，人才爭奪戰(zhàn)越演越激烈。西

18、方的先進的人力資源管理觀念給國內(nèi)傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來巨大的挑戰(zhàn)。為此，如何在學習西方先進的薪酬管理理念和技術上。結(jié)合中國企業(yè)的實際創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。將成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的必要條件。一一、美國企業(yè)自助式薪酬模式的興起20世紀90年代后，美國公司的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了相當大的變化。多層次、大規(guī)模的金字塔式組織結(jié)構(gòu)已不再適應市場的快速變化的需求。公司的組織結(jié)構(gòu)變得更加扁平化、更加靈活，雇員的工作職責范圍也更為模糊、更為靈活。舊

19、式薪酬是一種基于職位、崗位和內(nèi)部均衡的一種僵化的償付體系。在新的條件下，舊式薪酬體制的不適應非常突顯，如缺乏口安徽呂小瑞彈性的薪酬制度；薪水體制只側(cè)重于對傳統(tǒng)價值進行獎勵，僅以工作職責范圍及述職報告的數(shù)量作為一種衡量標準：以工作性質(zhì)為標準，決定收入的多少。在許多企業(yè)中。最高一級管理層的薪水和業(yè)績幾乎沒有什么關系而高級管理層對其他員工則再三強調(diào)兩者掛鉤的必要性：一味參考市場上競爭對手的薪水水平：過于依賴以現(xiàn)金手段去激勵或留住雇員；員工的參

20、與不夠，公司僅告知員工他們有多少薪水。很少想了解員工的需求。美國的薪酬設計專家在充分調(diào)查企業(yè)員工的基礎上。有兩個重大發(fā)現(xiàn)。第一個重大發(fā)現(xiàn)是人們的需求有著驚人的相似之處只是在特定時間內(nèi)需求的多少上面存在分歧；第二個重大發(fā)現(xiàn)是人們期望由他們自己選擇組合自己的一攬子薪酬方案。20世紀90年代初，有專家提出了新式薪酬——自助式薪酬——整體薪酬的新概念。1、自助式薪酬的內(nèi)容。自助式薪酬模式是由美國密歇根大學約翰特魯普曼博士在吸收眾多學者的研究成果

21、基礎之上，于1990年在其著作《薪酬方案——如何制定員工激勵機制)一書中提出員工參與性的自助式薪酬管理理念。自助式薪酬是一種交互式的薪酬管理模式是由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合模式。企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式。由員工選擇自己中意的薪酬組合方式。就像顧客在超市購物一樣，超市對顧客提供多品種的商品，由顧客自主選擇決定自己所需的商品。超市也要根據(jù)顧客的需求來調(diào)整商品種類。以便更好地滿足顧客的需求。企業(yè)要滿足不同員工的薪酬需求

22、首先得制定一個盡量寬的薪酬選擇范圍。約翰特魯普曼提出了整體薪酬方案的參考模式將薪酬劃分為lO種類別然后再將這10種類別劃分為五大組成部分：整體薪酬=直接薪酬(基本工資附I、建立人力資源成本核算制度。建立人力資源成本核算制度，是企業(yè)成本管理的重要內(nèi)容。在這個基礎上引入人力資源會計的具體核算方法，建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。通過這些成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目。運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法。就可找

23、出成本管理中的問題，優(yōu)化企業(yè)資源配置，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，嚴格支出預算管理，從而降低成本，提高效益。2、建立人力資源成本的分攤制度。企業(yè)的最大資源是人力資源，人力資源成本是企業(yè)成本的主要方面、長期以來，企業(yè)人力資源被當作一種公共資源而無償使用在使用人力資源時無須考慮其使用成本。在局部利益最大化的條件下。這極易導致企業(yè)人力資源人員數(shù)量的膨脹。建立人力資源成本的分攤制度就是要將各項目、各產(chǎn)品的收益與其耗費的人力資源成本掛起鉤來。對人

24、力資源的成本一收益率較低的項目和產(chǎn)品應調(diào)整其人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)。以便在整體上實現(xiàn)人力資源使用結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。3、建立成本否決制度。成本的否決制度是指在企業(yè)利潤最大化的前提下。上項目和產(chǎn)品的經(jīng)濟性原則應是各產(chǎn)品的邊際收益等于其邊際成本。對邊際收益小于邊際成本的項目或產(chǎn)品應予以否決。企業(yè)進行人力資源管理的相關決策時就可定量地進行分析，作出科學的決策。4、實行企業(yè)生產(chǎn)、管理流程的再造。企業(yè)生產(chǎn)流程再造要以產(chǎn)品市場為核心，以強化企業(yè)自主權為手段，以降低

25、產(chǎn)品成本和提高產(chǎn)品質(zhì)量為目標，通過將企業(yè)內(nèi)各部門、車間以專業(yè)流程組織而實現(xiàn)企業(yè)流程的規(guī)范組織。為此。必須大量簡化企業(yè)內(nèi)部的職能機構(gòu)。企業(yè)要在項目制的要求下應盡可能多地享有人力資源調(diào)配權。在專業(yè)流程制和生產(chǎn)項目制的雙重約束下?？赏麑崿F(xiàn)企業(yè)成本的整體優(yōu)化。5、建立資產(chǎn)的有償使用制度。為了活化存量資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效益，企業(yè)應建立公共資產(chǎn)的有償使用制度。對公共資源的使用實行貨幣化政策。這是實現(xiàn)公共資產(chǎn)有效補償?shù)幕A。(作者單位：陜西省勞動和社

26、會保障廳)萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫美國自D1J式茹酬眼式與我國鹽業(yè)茹酬設計口安徽目小瑞人力資源是企業(yè)資源中最活躍和簸彈性的薪酬制度薪水體制只側(cè)重于對1、自助式薪酬的內(nèi)容。自助式薪酬重要的資源。隨著全球經(jīng)濟…體化的深傳統(tǒng)價值進行獎勵，僅以工作職責拖闊模式是由美國密歇很大學約翰特魯靜入，進入中國的跨國企業(yè)的本土化精勢及述職報告的數(shù)量作為一種衡量標準雖博士在服收眾多學者的研究成果基礎凸顯，人才爭奪戰(zhàn)越演越激劇。西方的先以工作性質(zhì)為標準，決寇收入的多

27、少，在之上，于1990年在其著作《薪酬方和一進的人力資源管理觀念給國內(nèi)傳統(tǒng)的人許多企業(yè)中，最高一級管理庭的薪水利如何制定員工激勵機制》一書中提出員力資源管理制度帶來巨大的挑戰(zhàn)。為此，業(yè)績幾乎沒有什么關系，而高級管理鹿工參與性的自助式薪酬管理理念。自助如何在學習商方先進的薪酬管理理念和對其他員工則再三強調(diào)兩者掛鉤的必要式薪酬是一種變1L式的薪酬管現(xiàn)模式，技術上，結(jié)合中國企業(yè)的實際創(chuàng)建適合性一味參考市場上競爭對予的薪水水是由企業(yè)和員工共同抉

28、擇自己的薪酬組企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，將成為企業(yè)平過于依賴以現(xiàn)金手段去激勵就留住合模式。企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一描獲取競爭優(yōu)勢的必要條件。廉員員工的參與不夠，公詞僅告知員工子薪酬1支付方式，自員工選擇自己中意一、美國企業(yè)自助式薪酬模式的興他們有多少薪水，很少想了解員工的常的薪酬組合方式，就像顧客在超市購物起求。一樣，超市對顧客提供多品種的商品，由20世紀90年代后，美國公詞的組織笑國的薪酬設計專家在充分調(diào)查企顧客自主選擇決定自巳所需的商

29、品，超結(jié)構(gòu)發(fā)生了相當大的變化，多居次、大規(guī)業(yè)員工的毒草礎上，有兩個E重大發(fā)現(xiàn)。第一市也要根據(jù)顧客的需求來調(diào)整商品種模的金字塔式組織結(jié)構(gòu)日不再適應市場個震大發(fā)現(xiàn)是人們的需求有著驚人的相類，以便更好地滿足顧客的需求。企業(yè)要的快速變化的得求，公詞的組織結(jié)構(gòu)變似之處，只是在特班時間內(nèi)需求的多少滿足不間員工的薪酬需求首先得制定翩翩而得更加扁平化、更加員活，雇員的工作職上面存在分歧第二個重大發(fā)現(xiàn)是人們個盡量寬的薪酬選擇拖圈。約翰特魯普資抱回也更為模

30、糊、更為靈活。舊式薪期望自他們自己選擇組合自己的一攬子曼提出了整體薪酬方案的參考模式，將酬，是一種基于職位、崗位和內(nèi)部均衡的薪酬方案。20世妃90年代初，有專家提出薪酬劃分為10種類別，然后再將這10種一種僵化的償付體系。在新的條件下，1日丁新式薪酬……自助式薪酬J!體薪類別劃分為五大組成部分:式薪酬體制的不適應非常突顯，如缺乏酬的新概念。整體薪酬z直接薪酬(基本工資附1、建立人力資源成本核算制度α建使用成本，在局部利益最大化的條件下，

31、企業(yè)生產(chǎn)疏程再造要以產(chǎn)品市場為核立人力資源成本核算制度，是企業(yè)成本這極易導致企業(yè)人力資源人員數(shù)最的膨心，以強化企業(yè)自主權為手段，以降低產(chǎn)管理的重要內(nèi)容。在這個茶礎上引人人脹。建立人力資源戚本的分攤制度就是品成本和提高產(chǎn)品質(zhì)最為目標，酒過將力資源會計的具體核算方法，建立起企要將各項目、產(chǎn)品的收蔬與其耗費的企業(yè)內(nèi)各部門、車間以專業(yè)流程組織而業(yè)人力資源成本的核算制度。酒過這些人力資源成本拔起鉤來，對人力資源的實現(xiàn)企業(yè)流穩(wěn)的規(guī)班組織。為此，必須

32、大成本核算制度，實行成本對象化，細分成成本一收益率較低的項目和產(chǎn)品應調(diào)黯最簡化企業(yè)內(nèi)部的職能機構(gòu)，企業(yè)要在本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃其人員數(shù)最初結(jié)構(gòu)，以便在整體上實現(xiàn)項目制的要求下，應盡可能多地享有人與實際比較等比較分析方法，就可找出人力資源使用結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。力資源調(diào)配權。在專業(yè)流程制和生產(chǎn)項成本管理中的問艘，優(yōu)化企業(yè)資源配壤，3、建立成本否決制度。戚本的否決自制的雙熏約束下，可望實現(xiàn)企業(yè)戚本規(guī)范支出施閣，改善支出結(jié)構(gòu)，嚴格支出

33、制度是指在企業(yè)利潤最大化的前提下，的孩體優(yōu)化。預算管現(xiàn)，從而降低成本，提高效益。上項目和產(chǎn)品的經(jīng)濟性原則應是各產(chǎn)品5、建立資產(chǎn)的有償使用制度。為了2、建立人力資源成本的分攤制度。的邊際收益等于其邊際成本。對邊際收活化存最資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效益，企業(yè)企業(yè)的最大資源是人力資源，人力資源益小于邊際成本的項目或產(chǎn)品應予以否應建立公共資產(chǎn)的有償使用制度，對公成本是企業(yè)成本的主要方面、長期以來，決。企業(yè)進行人力資源管理的相關決策時，共資源的使用實行