人力資源計(jì)劃講座

1、人力資源計(jì)劃,PLANNING FOR HR,人力資源計(jì)劃 一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程。,概念,人力資源計(jì)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,補(bǔ)充計(jì)劃,使用計(jì)劃,培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人

2、員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求,人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間,培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化,安置費(fèi),招募、選拔費(fèi)用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計(jì)劃,績效與薪酬福利計(jì)劃,勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個(gè)人及部門的績效標(biāo)

3、準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施,,薪酬福利的變動(dòng)額,訴訟費(fèi)用及可能的賠償,計(jì)劃項(xiàng)目,主 要 內(nèi) 容,預(yù) 算 內(nèi) 容,三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對HRP的影響,,企業(yè)計(jì)劃過程,人力資源計(jì)劃過程,戰(zhàn)略計(jì)劃（長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略,經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目,年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與

4、安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制,分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分 析,預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的 資源凈需求量,制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系,,,,,,,,人力資源計(jì)劃的目標(biāo),1. Conduct development programs to support strategic changes2. Impro

5、ve HR budget control3. Review HR operations procedures4. Develop compensation and benefit programs5. Improve management acceptance of current HR policies6. Improve employee involvement and understanding of HR

6、M7. Improve coordination between various HR functions8. Communicate HR policies9. Improve HR resource procedures and control10. Align HR practices with business objectives11. Enhance workforce capability and m

7、otivation 12. Communicate HR policies outside the company13. Coordinate any potential HR problems14. Integrate diverse HR functions and operations15. Conduct job analyses for long-term objectives16. Improve HR adapt

8、ability on changing environment17. Improve team effectiveness18. Improve HR project management19. Clarify budget and resources availability20. Manage personnel-related costs,Orientation patterns of HR planning object

9、ives,Strategic impact,Objectives,Align HR practices with business objectivesConduct development programs to support strategic changesConduct job analyses for long-term objectivesImprove HR adaptability on changing env

10、ironmentEnhance workforce capability and motivationCommunicate HR policies,Focus on,aligning HR strategies with business objective,Objective of HR planning,to support implementation of business strategies,Orientation p

11、atterns of HR planning objectives,Control,Objectives,Clarify budget and resources availabilityManage personnel-related costsImprove HR budget controlImprove HR resource procedures and controlReview HR operations proc

12、eduresImprove HR project management,Focus on,budget preparation, procedure review and control,Objective of HR planning,to ensure efficient and cost-effective HR functions,Orientation patterns of HR planning objectives,C

13、oordination,Objectives,Improve coordination between various HR functionsImprove team effectivenessImprove HR project managementDevelop compensation and benefit programsCoordinate any potential HR problemsIntegrate d

14、iverse HR functions and operations,Focus on,improving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projects,Objective of HR planning,to enhance coordination and integration,Orientation p

15、atterns of HR planning objectives,Communication,Objectives,Communicate HR policiesImprove management acceptance of current HR policiesImprove employee involvement and understanding of HRMConduct job analyses for long-

16、term objectivesCommunicate HR policies outside the company,Focus on,improving employee and top management under standing and support,Objective of HR planning,to enhance good communication and support among employees and

17、 management,Low performance,Low performance,Low performance,High performance,Average performance,Low performance,PLANNING FORMALIZATION,High,Moderate,Low,Clear,Mixed,Not clear,PLANNING OBJECTIVE,High performance,High pe

18、rformance,Average performance,HR Planning Objective and Formalization,人力資源計(jì)劃的制定,,,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測,人力供給預(yù)測,人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計(jì)劃,影響需求因素 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性,晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動(dòng)力過剩,辭退 不再續(xù)簽

19、合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間,勞動(dòng)力短缺,加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場 社會政策,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,示 例,目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 方案 ? 加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；

20、 ? 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； ? 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜； ? 對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡 高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 方案評價(jià)（兩年以后進(jìn)行） 評價(jià)的主要問題： ? 我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？ ? 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才

21、能的舞臺 ? 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？ ? 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？ ? 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？ ? 有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？ ? 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？ ? 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？,內(nèi)部供給分析

22、 人力資源信息系統(tǒng)——內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。人工的/計(jì)算機(jī)化的外部供給分析勞動(dòng)力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟(jì)形勢,供給分析,人工系統(tǒng)人員儲備與發(fā)展記錄（人事檔案）人事職位替代圖計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷、對產(chǎn)品的知識、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、 參加過的培訓(xùn)課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績評估,內(nèi)部供給分析,晉升人選的確定管理人員接

23、續(xù)計(jì)劃對特殊項(xiàng)目的工作分配工作調(diào)動(dòng),培訓(xùn)工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析,供給分析,影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化 培訓(xùn) 人員穩(wěn)定性 外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 競爭對手,需求分析,需求預(yù)測程序預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量,需求分析,需求預(yù)