龍湖基于素質(zhì)模型的招聘流程及面試技巧(109)頁

1、,基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧,培訓(xùn)目的,一、了解整個(gè)招聘流程的改進(jìn)設(shè)計(jì)及其原理二、加深對(duì)素質(zhì)模型的理解三、學(xué)會(huì)使用面試評(píng)估表、應(yīng)聘申請(qǐng)表四、規(guī)范、掌握基本面試技巧,內(nèi)容提要,一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法四、面試技巧應(yīng)用練習(xí)－貫穿于各部分,本次培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)特點(diǎn),理論不是太多，有很多細(xì)小操作性問題的講解，以實(shí)際應(yīng)用為導(dǎo)向

2、有很多參與式討論，通過討論來加強(qiáng)對(duì)于某些問題認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一程度,請(qǐng)大家將心態(tài)轉(zhuǎn)變到與這次培訓(xùn)相適應(yīng)的心態(tài)中來,忘掉今天此前比較煩惱或過于興奮的事情。課程中間安排了兩個(gè)小休，可以辦理一些簡單而緊急的事，所以請(qǐng)減少錯(cuò)過部分內(nèi)容1500－1515，1645－1700，中餐是1230－1330假想你明天就要用這樣的方法去面試一個(gè)人不要想著拿回資料自己再去看，爭(zhēng)取把今天講的東西就地消化思考、質(zhì)疑，而非僅僅是聽積極參與討論，有疑問及時(shí)

3、提出來，即使是“白癡”問題你需要分享、貢獻(xiàn)你的智慧（尤其是對(duì)于細(xì)節(jié)問題及有爭(zhēng)議性的問題）耐心，你已經(jīng)充分理解的事情他人可能一點(diǎn)沒感覺,一些基本規(guī)則,確保你的手機(jī)鈴聲不影響課程進(jìn)程（如將手機(jī)轉(zhuǎn)到震動(dòng)檔）需要接聽電話請(qǐng)到本室外減少在非休息時(shí)間進(jìn)出課室對(duì)于課程進(jìn)程的影響休息之后準(zhǔn)時(shí)回到課室,練習(xí)：比較你的面試態(tài)度與專家的面試態(tài)度,內(nèi)容提要,一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申

4、請(qǐng)表、面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法四、面試技巧,人力資源管理定位：人力資源管理要確保企業(yè)有優(yōu)秀的個(gè)人、組織和文化。業(yè)務(wù)結(jié)果直接來源于優(yōu)秀的個(gè)人。,基于對(duì)有著成功招聘體系和實(shí)踐公司的研究可以總結(jié)出招聘體系成功的驅(qū)動(dòng)要素和原則,,確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個(gè)公司希望有管理的優(yōu)勢(shì)就必須有有效的招聘,,總是知道你在尋找什么： 那些認(rèn)同公司的目標(biāo)和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人,,,總是確保招聘活動(dòng)和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下,,總是能成功

5、的讓他人了解本公司的價(jià)值定位,,,,,成功的招聘體系,,,,,總是知道到哪里去找到合適的候選人,從操作角度講，要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招聘流程、方法以及能夠熟練運(yùn)用這種流程、方法的人,高效的甄選流程和方法,熟練掌握流程、方法的人：負(fù)責(zé)和參與招聘面試工作的人員,對(duì)招聘重要性的充分認(rèn)識(shí),有效的人員甄選流程和方法要回答下列3個(gè)關(guān)鍵的問題,我們所需聘用的人的標(biāo)準(zhǔn)是什么即我們要尋求哪些優(yōu)秀的品質(zhì)？,為強(qiáng)調(diào)招聘的重要性，世界知名高

6、績效公司的CEO本人通常會(huì)親自參加到關(guān)鍵崗位的人員招聘工作中去,對(duì)集團(tuán)最重要的120人的招聘和提升擁有否決權(quán)－ 批準(zhǔn)或增加提名，親自面試進(jìn)入最后一輪的候選人強(qiáng)調(diào)在招聘中尋找具有成功習(xí)慣的人,LARRY BOSSIDY – 聯(lián)合通訊集團(tuán),JACK WETCH –通用電器,負(fù)責(zé)批準(zhǔn)最重要的600個(gè)工作崗位的候選人親自參與面試前125名的管理人員候選人堅(jiān)信戰(zhàn)略始于你所擁有的人才,ANDREA PEARLSON －百事可樂以直接下屬是否

7、重視人員招聘和發(fā)展作為績效評(píng)估重要指標(biāo)在年度人員評(píng)估會(huì)議時(shí)，他會(huì)觀察哪位經(jīng)理具有包容的特點(diǎn)，哪位善于吸引和開發(fā)人才,ANDREA PEARLSON －百事可樂,面試申請(qǐng)前500個(gè)最重要崗位的申請(qǐng)人“我所作的工作中，沒有什么比人員管理更重要”,WAYNE CALLOWAY － 百事可樂,舉例,優(yōu)秀的公司通常清楚地定義自己所需要的員工的特征，并通過嚴(yán)格的選拔流程來保證招聘的質(zhì)量,,“我們最大的優(yōu)勢(shì)是在人員招聘上比其他公司做得好”

8、“公司50％的成功取決于我們招到了什么人”“優(yōu)秀的員工不能保證公司一定成功，但沒有他們，任何公司都不會(huì)成功”,最初級(jí)的職位總是在尋找好的人才，總是能為好的人才提供空缺市場(chǎng)經(jīng)理的招聘要求－優(yōu)秀的MBA－10－15年的消費(fèi)品、營銷公司的經(jīng)驗(yàn)－沒有快餐業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，所以也就沒有“壞習(xí)慣”清晰定義的標(biāo)準(zhǔn)（如成就導(dǎo)向，忠誠自律等等）,人才來源：4－5個(gè)地方性規(guī)模中等的獵頭公司；通過更有聲望的獵頭公司來招聘高級(jí)職位的經(jīng)理；所有的高級(jí)管

9、理人員都有為公司招聘和推薦候選人的責(zé)任篩選：大量的面試加上性格測(cè)試；對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理位置，需要經(jīng)過10個(gè)人的面試，面試人包括一個(gè)同等級(jí)別的人，一個(gè)職能部門經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理，高級(jí)副總裁，人力資源副總裁等；CEO Wayne Calloway 本人是最后一個(gè)把關(guān)的人，通常只有60％的人能通過其面試,舉例,招聘中的常見誤區(qū),招聘的事情全權(quán)交給人事部，我們忙業(yè)務(wù)吧；公司中誰閑著誰就去面試吧；招聘選人憑感覺就可以了；現(xiàn)在市場(chǎng)上勞動(dòng)力富余的

10、很，缺人登個(gè)廣告就可以了，隨時(shí)都應(yīng)者如潮；招聘中可以標(biāo)準(zhǔn)低一點(diǎn)，進(jìn)來后不勝任可以再去招；招聘面試的問題翻來覆去就那么幾個(gè)，簡單的很；……,有爭(zhēng)議性的問題討論,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，選人和育人，哪個(gè)更重要？哪個(gè)回報(bào)率更高？,內(nèi)容提要,一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法四、面試技巧,參與式問題討論,你了解龍湖目前的招聘流程嗎？請(qǐng)某位描述一下（從收

11、到簡歷到員工入職培訓(xùn)）。請(qǐng)其他人補(bǔ)充。討論目的：了解現(xiàn)狀，統(tǒng)一起點(diǎn)。,素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績效，管理素質(zhì)比管理動(dòng)機(jī)、性格更可操作,,技能,知識(shí),行為習(xí)慣,動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀,個(gè)人特質(zhì)/性格特征,,,,,容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）,有很隱蔽的權(quán)變性，難以評(píng)估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系,,,,,,可以觀察，通過有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān),,素質(zhì)模型的

12、重點(diǎn)表現(xiàn)形式,,龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個(gè)層次,,高層管理人員通用素質(zhì)能力,,管理人員通用素質(zhì)能力,,全員通用素質(zhì)能力,,...,,采購,,投資發(fā)展,,,,,項(xiàng)目研發(fā),,,通用素質(zhì) 能力,,銷售,,,職能通用素質(zhì)能力,工程,…,…,,,,,,,,,,,,,通用素質(zhì)模型包括高層管理人員、管理人員和全員通用素質(zhì)模型,,高層管理人員通用素質(zhì)能力,,管理人員通用素質(zhì)能力,,全員通用素質(zhì)能力,,通

13、用素質(zhì)能力,,哲學(xué)思辯,,自適應(yīng)力,,變革管理,系統(tǒng)性分析及解決問題,領(lǐng)導(dǎo)能力,戰(zhàn)略思考,理性創(chuàng)新,發(fā)展他人,影響能力,團(tuán)隊(duì)管理,盡職敬業(yè),邏輯分析判斷,學(xué)習(xí)及專業(yè)能力,創(chuàng)造性執(zhí)行,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,客戶導(dǎo)向,有效溝通,,如果讓你根據(jù)這些素質(zhì)能力來設(shè)計(jì)招聘標(biāo)準(zhǔn)，你會(huì)怎么設(shè)計(jì)？,,高層管理人員通用素質(zhì)能力,,管理人員通用素質(zhì)能力,,全員通用素質(zhì)能力,,通用素質(zhì)能力,,哲學(xué)思辯,,自適應(yīng)力,,變革管理,系統(tǒng)性分析及解決問題,領(lǐng)導(dǎo)能力,戰(zhàn)略思考,理性

14、創(chuàng)新,發(fā)展他人,影響能力,團(tuán)隊(duì)管理,盡職敬業(yè),邏輯思維判斷,學(xué)習(xí)及專業(yè)能力,創(chuàng)造性執(zhí)行,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,客戶導(dǎo)向,有效溝通,,不同層級(jí)之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在的聯(lián)系,,高層管理人員通用素質(zhì)能力,,管理及高級(jí)專業(yè)人員通用素質(zhì)能力,,全員通用素質(zhì)能力,,通用素質(zhì)能力,,哲學(xué)思辯,,自適應(yīng)力,,變革管理,系統(tǒng)性分析及解決問題,領(lǐng)導(dǎo)能力,戰(zhàn)略思考,理性創(chuàng)新,發(fā)展他人,影響能力,團(tuán)隊(duì)管理,盡職敬業(yè),邏輯思維判斷,學(xué)習(xí)及專業(yè)能力,創(chuàng)造性執(zhí)行,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,客戶

15、導(dǎo)向,有效溝通,,管理自己,管理任務(wù),管理他人,,,,,,,,,,為簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級(jí)的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ),,高層管理人員通用素質(zhì)能力,,管理及高級(jí)專業(yè)人員通用素質(zhì)能力,,全員通用素質(zhì)能力,,通用素質(zhì)能力,,,自適應(yīng)力,,系統(tǒng)性分析及解決問題,理性創(chuàng)新,發(fā)展他人,影響能力,團(tuán)隊(duì)管理,盡職敬業(yè),邏輯思維判斷,學(xué)習(xí)及專業(yè)能力,創(chuàng)造性執(zhí)行,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,客戶導(dǎo)向,有效溝通,,管理自己,管理任務(wù),管理他人

16、,,,,,,,,,盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力,思考及解決問題能力,學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,客戶導(dǎo)向,溝通影響能力,協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力,哲學(xué)思辯,變革管理,領(lǐng)導(dǎo)能力,戰(zhàn)略思考,龍湖共有3個(gè)職業(yè)序列9個(gè)職業(yè)等級(jí),,,,,龍湖的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測(cè)試及進(jìn)行背景調(diào)查，到正式錄用全過程,,,,,,1,2,3,4,5,篩選簡歷,性格測(cè)試、筆試等,進(jìn)行復(fù)試,正式錄用,,6,,,,,,,進(jìn)行初試,背景調(diào)查,人力資源部進(jìn)行簡歷的初步篩選根據(jù)需要

17、，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》人力資源部綜合判斷是否進(jìn)入面試初試,初試由主管或以上人員作為面試官初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個(gè)方面初試可以由1－2人進(jìn)行，時(shí)間在30分鐘左右初試主要給出是否進(jìn)行復(fù)試的結(jié)論,通過初試的人員可安排進(jìn)行性格測(cè)試并根據(jù)專業(yè)情況進(jìn)行筆試性格測(cè)試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨(dú)立作為面試決策的依據(jù),復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2－4人進(jìn)行復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)＋職能素質(zhì)

18、，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能水平復(fù)試要做出是否錄用的決定吳總可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進(jìn)行簡單面試,對(duì)于重要崗位的人員、以及對(duì)面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查,決定錄用的崗位、薪酬水平等向錄用者發(fā)送《錄用通知書》，包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強(qiáng)錄用者對(duì)公司的信心,為了提高簡歷篩選的效率并提高面試的有效性，視需要在初步簡歷篩選之后和通知面試之前填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》的步驟,應(yīng)聘申請(qǐng)表空白樣例 增加了

19、：問題及回答；工作經(jīng)歷、具體職責(zé)的描述空間。 有一部分通過初步簡歷篩選的人員可能會(huì)因此而不被通知初試。,明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評(píng)估重點(diǎn),初試：部分評(píng)估 復(fù)試：全面評(píng)估 對(duì)于某些級(jí)別崗位，可以不經(jīng)過初試 初試評(píng)估幾個(gè)重要的通用素質(zhì)問題： 是不是某些素質(zhì)比另外的更重要？ 將面試分為初試和復(fù)試有什么好處？,內(nèi)容提要,一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估

20、表、評(píng)分對(duì)照表使用方法四、面試技巧,,為簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級(jí)的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ),,高層管理人員通用素質(zhì)能力,,管理及高級(jí)專業(yè)人員通用素質(zhì)能力,,全員通用素質(zhì)能力,,通用素質(zhì)能力,,,自適應(yīng)力,,系統(tǒng)性分析及解決問題,理性創(chuàng)新,發(fā)展他人,影響能力,團(tuán)隊(duì)管理,盡職敬業(yè),邏輯思維判斷,學(xué)習(xí)及專業(yè)能力,創(chuàng)造性執(zhí)行,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,客戶導(dǎo)向,有效溝通,,管理自己,管理任務(wù),管理他人,,,,,,,,,盡職敬

21、業(yè)/自適應(yīng)力,思考及解決問題能力,學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,客戶導(dǎo)向,溝通影響能力,協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力,哲學(xué)思辯,變革管理,領(lǐng)導(dǎo)能力,戰(zhàn)略思考,不同職業(yè)序列、職能的人員招聘都用相同的面試評(píng)估表格，只是在要求的標(biāo)準(zhǔn)上有所不同：見《龍湖地產(chǎn)面試評(píng)估表》（1）,對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)，都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),見《面試評(píng)分對(duì)照表》,完美的預(yù)測(cè),綜合評(píng)價(jià)中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的）360度反饋評(píng)估,能力測(cè)試/工作案例實(shí)操,綜合評(píng)價(jià)中心（以甄選招聘為目的）

22、,工作相關(guān)的個(gè)性測(cè)試/結(jié)構(gòu)化行為面試,他人介紹,非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?教育背景,年齡、星象學(xué)、筆跡法、隨機(jī)挑選,興趣,Source: Smith (1988), Bernardin & Beatty (1987),不同的人員甄選評(píng)估方法有不同的效度，面試只是一種評(píng)估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起,注：這里所講的評(píng)價(jià)中心一般包括性格測(cè)試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段,內(nèi)容提要,一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理

23、二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表設(shè)計(jì)原理及其使用方法四、面試技巧,回憶一下你最近做過的一次印象最深刻的面試（作為面試官和作為應(yīng)聘者的經(jīng)歷都可以） 面試的過程如何？為什么給你留下了深刻印象？ 有哪些有用的經(jīng)驗(yàn)可以給大家分享？,參與式問題討論,面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、嚴(yán)格按順序依次提問、臨場(chǎng)情境化程度低、刻板、靈活性差半結(jié)構(gòu)化面試：有明確

24、的考察維度、有問題的提綱、操作時(shí)可根據(jù)應(yīng)試者情況靈活變化提問順序或題目非結(jié)構(gòu)化面試：沒有明確的考察維度、完全根據(jù)面試官的經(jīng)驗(yàn)臨場(chǎng)發(fā)揮半結(jié)構(gòu)化面試是效果、效率比較高且較為容易掌握的一種面試方法,面試過程分為面試前、面試中、面試后三個(gè)階段，不同階段的目的不同,面試前閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，確定考察維度，準(zhǔn)備面試問題。面試中對(duì)考察的素質(zhì)進(jìn)行深入挖掘，收集具體事例、信息。面試后整合各方面的信息，進(jìn)行判斷。,面試是什么及不是什么,面試本

25、身首要是一個(gè)信息收集的過程。面試是一個(gè)雙向信息交流的過程。面試是工作，不是娛樂。面試是業(yè)務(wù)經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。面試是艱苦而有樂趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。面試是個(gè)談話，但不是閑聊。面試是甄選的一部分，而不是全部。,四、面試技巧 — 面試前 — 面試中 — 面試后 — 其它,面試官的選擇及責(zé)任分配,一般是求職者應(yīng)聘崗位的上級(jí)或同級(jí)人員在多人共同對(duì)一人

26、進(jìn)行面試的時(shí)候要確定主面試官下級(jí)人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官,參與式問題討論,面試一個(gè)人時(shí)，最多可以有幾個(gè)人一起對(duì)其進(jìn)行面試？,面試前的閱讀簡歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表是整個(gè)篩選過程中的重要環(huán)節(jié),可以大大減少面試中的時(shí)間浪費(fèi)（不然面試中會(huì)去問一些簡歷中本來有的信息）?？梢杂械姆攀傅卦O(shè)計(jì)問題，提高在面試中信息收集的效率。簡歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表中的“硬”信息可靠度較高。至少可以保證面試有一個(gè)良好的開端。通過閱讀簡歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表，可以建立

27、一個(gè)對(duì)應(yīng)聘者的初步印象。這個(gè)印象與實(shí)際見面時(shí)的感覺差距是寶貴的問題來源。對(duì)應(yīng)聘者來說也是個(gè)尊重。對(duì)于幾個(gè)人同時(shí)面試一個(gè)人的情況，大家共同討論一下簡歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表更有必要。可以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異。,看簡歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表主要看什么,教育背景及經(jīng)歷：要保證求職者的教育程度達(dá)到公司要求。工作經(jīng)歷：特別是那些與本公司工作較為相似的工作經(jīng)驗(yàn)。注意工作經(jīng)歷及問題回答中“創(chuàng)造, 領(lǐng)導(dǎo), 發(fā)展, 設(shè)計(jì)，發(fā)起，負(fù)責(zé)”等與成果有關(guān)

28、的用詞，這些詞要比"支持, 處理, 協(xié)調(diào),幫助, 參與“ 等用詞有意義得多。生活經(jīng)歷：注意其中的主要變化及異?，F(xiàn)象，但要尊重個(gè)人隱私。職業(yè)目標(biāo): 與其工作和生活經(jīng)歷是否邏輯聯(lián)系？某些部門應(yīng)對(duì)求職者的職業(yè)目標(biāo)多加注意以確保我們向正確的人提供工作機(jī)會(huì)，減少以后不必要的人員流動(dòng)；當(dāng)然，即使此人的職業(yè)目標(biāo)與我們的要求不符, 也可以讓他/她參加面試。文字表達(dá)的能力（條理性、在有限空間內(nèi)的表達(dá)能力）。,除了素質(zhì)能力要求及專業(yè)要

29、求之外，還要考慮招聘職位的特殊要求,,成功所需具備的素質(zhì)能力,崗位描述,素質(zhì)模型,專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及水平,,,工程管理，設(shè)計(jì)，預(yù)算， 財(cái)務(wù) 人力資源……,盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力 思考及解決問題能力 溝通印象能力 學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力 協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理 客戶導(dǎo)向……,特殊要求,氣質(zhì)形象、薪酬期望等 階段性的要求重點(diǎn),其它,,隨著業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源技能的提高，篩選《簡歷》及《應(yīng)聘申請(qǐng)表》將不僅是人力資源部的職責(zé),應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法

30、明顯不合適的可進(jìn)一步考察的應(yīng)聘者很多的情況：三分法（如在學(xué)校招聘中）明顯不合適的非常有希望的有待研究的/邊緣的,審閱簡歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表后可以設(shè)計(jì)面試問題,至少可以設(shè)計(jì)開始的問題（在開場(chǎng)白之后的第一、二個(gè)有針對(duì)性的問題）。良好的開端是成功的一半。在簡歷上將需進(jìn)一步澄清的事情標(biāo)注出來, 比如說不熟悉的公司, 求職者學(xué)習(xí)過程或工作中的間斷, 職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個(gè)人愛好，在面試

31、中進(jìn)一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。標(biāo)出有關(guān)能力、業(yè)績、個(gè)性等方面的信息，面試時(shí)重點(diǎn)考察。同時(shí)也要規(guī)劃大致的面試時(shí)間。,,,面試過程中獲取信息的時(shí)間有限，要合理分配時(shí)間,,,,,30分鐘 45分鐘 60分鐘 90分鐘,開場(chǎng)白－建立默契,收集信息,提供信息/結(jié)束語,2分鐘 2分鐘 3分鐘 3分鐘,23分鐘 35分鐘 47分鐘

32、 72分鐘,5分鐘 8分鐘 10分鐘 15分鐘,練習(xí),從這個(gè)應(yīng)聘者的簡歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表中，你得到了哪些信息？你重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容是什么？你會(huì)為面試設(shè)計(jì)哪幾個(gè)問題？,四、面試技巧 — 面試前 — 面試中 — 面試后 — 其它,開場(chǎng)白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進(jìn)程每個(gè)人可以將自己的開場(chǎng)白標(biāo)準(zhǔn)化,問候求職者 建立并保持目光接觸 可以驗(yàn)證求職者的姓名 介紹自

33、己及他人（可以通過名片，多人參與面試時(shí)可以由主面試官介紹） 微笑，放松 向求職者介紹面試時(shí)間如何分配，并建立面試是由公司方主導(dǎo)來收集信息的基調(diào) 向求職者介紹不同面試官的身份 告訴求職者你會(huì)做簡單的記錄 建立對(duì)求職者回答問題方式的期望（如希望你以實(shí)際的例子來回答） 當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試 問題：面試是要正式一點(diǎn)好還是非正式一點(diǎn)好？,每個(gè)人可以將自己的開場(chǎng)白標(biāo)準(zhǔn)化，這樣可以確保每個(gè)面試都有一個(gè)良好的開端,練

34、習(xí)：準(zhǔn)備一個(gè)1分鐘左右的開場(chǎng)白（明天開始就可以用的）,在面試進(jìn)行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則,使求職者感覺輕松自然。 問問題要有的放矢，直接明確。 尊重并鼓勵(lì)求職者。 傾聽，作出積極反應(yīng)。 少說多聽，但要控制面試進(jìn)程。 面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷。 記錄重要信息。,面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個(gè)關(guān)鍵觀念是：關(guān)鍵行為事件面試，追問,關(guān)鍵行為事件法（Critical Behavior Eve

35、nt Interview)Car（context, action, result)Star (situation/task, action, result)當(dāng)時(shí)的情形，你采取的行動(dòng)，取得的結(jié)果關(guān)鍵 追問probing就是刨根問底詳細(xì)地了解“當(dāng)時(shí)的情形，你采取的行動(dòng)，取得的結(jié)果”,,關(guān)鍵行為事件面試按照素質(zhì)模型的要求來詢問、收集求職者以往關(guān)鍵工作經(jīng)驗(yàn)、工作方式、取得的成就等方面信息,行為事件面試的理論依據(jù)是一個(gè)人“過去所為

36、是其未來表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)”,,,,,如果你在過去的工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能,你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力,,完整的關(guān)鍵行為事件實(shí)例應(yīng)該包括3個(gè)方面信息，它通常需要通過追問才能實(shí)現(xiàn),當(dāng)時(shí)的情況怎么樣？CONTEXT / SITUATION & TASK為什么要這么做？什么時(shí)候？在哪里？主要的問題和困難在哪里？有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時(shí)的情況嗎？是你主動(dòng)發(fā)現(xiàn)的這個(gè)問題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)？… 你做了什么？ACTION你是

37、怎么分析的？與誰一起做？這個(gè)決定需要誰批準(zhǔn)？你是怎么說服其接受的？你個(gè)人具體做了什么？花費(fèi)了多長時(shí)間？主要克服了哪些困難？… 結(jié)果怎么樣？RESULT有什么數(shù)字衡量？客戶有什么反應(yīng)？有沒有提供后續(xù)服務(wù)？有沒有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？…,追問技巧練習(xí),有些面試官在面試中會(huì)問一些假設(shè)性問題，這樣的問題有其作用但不應(yīng)在面試中占主要地位,,行為事件問題：,,,,,假設(shè)性問題：,－ 引導(dǎo)求職者以具體實(shí)例回答－ 可有效的收集判斷依據(jù),－ 會(huì)

38、得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績。－ 能有效地建立良好的關(guān)系，驗(yàn)證求職者的職業(yè)目標(biāo)，在某種程度上評(píng)估其解決技術(shù)問題的能力。（如果－怎么樣？）,行為事件問題和假設(shè)性問題練習(xí):以下問題是行為事件問題還是假設(shè)性問題,1.請(qǐng)給我們一個(gè)例子,說明貴公司某項(xiàng)業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會(huì)取得。如果你可以成為某種動(dòng)物的話, 你想成為什么動(dòng)物? 如果B和C向你反饋關(guān)于A的評(píng)價(jià)相互矛盾，你會(huì)怎么辦？3.你為

39、什么選擇歷史作為專業(yè)？4.請(qǐng)給我講一個(gè)你為自己設(shè)立的可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)或正在為之努力的目標(biāo)。5.你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的?6.請(qǐng)舉一例, 說明你要深入分析某個(gè)問題,判斷什么是錯(cuò)誤的, 并采取一些行動(dòng)。7.十年之后, 你希望做到什么職位?8.當(dāng)你處于某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位時(shí)，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么?9.你的大學(xué)經(jīng)歷對(duì)你的職業(yè)發(fā)展有何作用?10.作為銷售總監(jiān), 你的主要責(zé)任是什么?11.你認(rèn)為你的最大的

40、弱點(diǎn)是什么?進(jìn)入龍湖這樣的公司里，你覺得需要多長時(shí)間才可以取得成功。,問題的設(shè)計(jì)主要應(yīng)圍繞素質(zhì)模型中所要求的關(guān)鍵素質(zhì)來進(jìn)行，并力爭(zhēng)為每個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)收集至少2個(gè)以上行為例證,盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力,,,請(qǐng)舉一個(gè)您在很短時(shí)間內(nèi)學(xué)到一個(gè)新的技能和知識(shí)，并把它成功應(yīng)用到工作中的例子。,,考察素質(zhì),面試問題舉例,學(xué)習(xí)及專業(yè)能力,請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你在有時(shí)間限制的情況下，如何完成一項(xiàng)困難的工作的？,結(jié)構(gòu)化關(guān)鍵行為事件面試就是圍繞這些素質(zhì)用關(guān)鍵行為事件

41、法及追問技巧來收集信息,按照既定的第一、二個(gè)問題來開始提問 在面試進(jìn)程中可以給求職者申請(qǐng)表的一份復(fù)印件 不必顧全簡歷和申請(qǐng)表上的所有方面及順序 參照面試評(píng)估表中的要素來問問題，但不必機(jī)械地按照評(píng)估表上的順序來提問 注意控制面試進(jìn)程：只有有限時(shí)間用以收集信息，不要讓求職者隨意發(fā)揮 注意不要讓求職者看到你的記錄,回答：作為一個(gè)生產(chǎn)主管，我設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)——提高我所管理團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的技能，爭(zhēng)取提高績效。經(jīng)過分析，我找出我的團(tuán)

42、隊(duì)在生產(chǎn)中需要改進(jìn)的地方。我每月都舉行一個(gè)工作研討會(huì)，就不足之處加以討論。并為技能不足的員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，我為團(tuán)隊(duì)成員設(shè)立更高的但能達(dá)到的工作要求，我和團(tuán)隊(duì)成員緊密合作，達(dá)到更高的工作要求。,好消息：往往一個(gè)關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項(xiàng)素質(zhì)（盡管你問的方向是明確指向某個(gè)素質(zhì)能力的）,,,,,,,上述例子體現(xiàn)素質(zhì),,,,選擇理由,盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力,思考及解決問題能力,學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力,溝通影響能力,協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力,客戶導(dǎo)向,回答：我曾

43、經(jīng)在班中擔(dān)任文體委員。為了準(zhǔn)備校慶節(jié)目，老師要我創(chuàng)作了一套文藝舞蹈，并培訓(xùn)同學(xué)學(xué)習(xí)舞蹈。開始大家的興趣不高，認(rèn)為舞蹈比較難學(xué)，而且認(rèn)為自己沒有義務(wù)去做。我先去文化宮和圖書館找到有關(guān)的錄象帶和書，自己先了解和選定所要編排的項(xiàng)目和相應(yīng)的服裝。我將有關(guān)舞蹈的圖片給班上的同學(xué)看，大家都覺得很美。再向他們解釋這是一次為班集體爭(zhēng)光的活動(dòng)，也是對(duì)老師的辛勞的一種回報(bào)。得到大家響應(yīng)后，我制定培訓(xùn)的時(shí)間表和其它的一些安排。大家經(jīng)過一個(gè)月的努力，終于出色地

44、完成任務(wù)。,,,,,,,上述例子體現(xiàn)素質(zhì),,,,選擇理由,盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力,思考及解決問題能力,學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力,溝通影響能力,協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力,客戶導(dǎo)向,好消息：往往一個(gè)關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項(xiàng)素質(zhì)， （盡管你問的方向是明確指向某個(gè)素質(zhì)能力的）,練習(xí)－重點(diǎn),下列問題首要是針對(duì)哪項(xiàng)素質(zhì)能力而設(shè)計(jì)的？,應(yīng)當(dāng)采用的身體語言,對(duì)于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要,,,,,應(yīng)避免的身體語言,目光接觸 向前傾斜 距離適中、

45、位置合適（面試官應(yīng)與求職者坐得距離多遠(yuǎn)比較合適？）,翹二郎腿 打哈欠，伸懶腰 將手摟在頭后 雙臂交叉于胸前 來回抖動(dòng)大腿 當(dāng)然有時(shí)也可以有策略地運(yùn)用這些身體語言及情緒去向求職者傳遞一些信息,幾種需要注意的提問方式（1）,,,已經(jīng)給出答案的問題/誘導(dǎo)式問題,問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會(huì)答錯(cuò)）舉例：面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個(gè)人很強(qiáng)的主動(dòng)性，我們尋找具有積極進(jìn)進(jìn)取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜?/p>

46、才，你覺得自己是不是很有進(jìn)取精神呢？求職者： 是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)？求職者：是的。,,,封閉式問題,求職者職能用“是”，“不是”，“對(duì)”等封閉式的回答舉例：面試官：你是不是在XX上的大學(xué)？求職者：是的。面試官：你在學(xué)校里是不是參加過一些課外活動(dòng)？求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？求職者： 沒有。,,,,,多重性問題,為收集素質(zhì)相關(guān)的信息做最后的努力。舉例

47、： 我們需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，請(qǐng)你選一個(gè)最能說明你領(lǐng)導(dǎo)能力的例子講一講。,,,收尾問題,與“絕望式”問題相似。在面試即將結(jié)束時(shí)，給求職者最后一個(gè)機(jī)會(huì)。同時(shí)暗示面試即將結(jié)束。舉例：在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認(rèn)為我應(yīng)該知道的你所取得的關(guān)鍵成績。,連珠炮。同時(shí)問幾個(gè)相關(guān) 的問題?？捎迷谇舐氄呦?當(dāng)放松的情況下，因?yàn)樗?/她得記得回答幾個(gè)問題。舉例： 在你任職期間，你的主要

48、 責(zé)任和主要任務(wù)是什么？ 哪項(xiàng)是關(guān)鍵職責(zé)？,“絕望式”問題,幾種需要注意的提問方式（2）,除了正確有效的提問之外，傾聽對(duì)于面試官也非常重要，它是有效追問的關(guān)鍵,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,耳朵,加上,一顆,心,,,眼睛,,,,“聽”的三個(gè)層次(1),聽見（Hearing）表示的是一種物理狀態(tài)。耳朵接收到感覺或刺激并把其傳送到大腦，如汽車的笛聲，動(dòng)物的叫聲或是背景音樂。聽(Listening)指我們對(duì)聽見的

49、信息的翻譯程序。通過“聽”我們將信息儲(chǔ)存、分類并貼上標(biāo)簽。因此“聽”包括注意、翻譯和理解。主動(dòng)聽（Active Listening）在這一層次，聽者的參與是不可缺少的。聽者需要給出反饋因此他會(huì)鼓勵(lì)信息發(fā)送者多提供信息。有效的傾聽不能是消極的。,聽清事實(shí)什么會(huì)影響聽清言語內(nèi)容?聽到關(guān)聯(lián)對(duì)方的表達(dá)有其表層意思，也有其深層意思聆聽須同時(shí)注意對(duì)方的身體語言，表情，聲調(diào)方面的信息綜合判斷聆聽者對(duì)信息必須加以分析，必要時(shí)應(yīng)反問澄清

50、聽出感覺用自己的說法簡潔地講出對(duì)方的意思，讓他知道你明白他的意思對(duì)對(duì)方的感受作出回應(yīng)，讓他知道你明白他的感受,“聽”的三個(gè)層次(2),不應(yīng)該犯的兩個(gè)錯(cuò)誤,,不贊成求職者的觀點(diǎn),,不贊成意味著：“你說得不對(duì)”舉例：面試官： 你為什么選擇了這所大學(xué)求職者： 我父母都是這所大學(xué)畢業(yè)的，他們鼓勵(lì)我報(bào)考它，所以我就選擇了它面試官： 我覺得要是你根據(jù)這所大學(xué)的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來選擇，也許會(huì)更好些,面試官說得太多,面試

51、官占用了大部分時(shí)間： 聽得少（面試官非常健談；） 習(xí)慣于處在支配、權(quán)威的地位； 不習(xí)慣于聆聽他人； 不知道該怎樣面試,允許甚至鼓勵(lì)求職者澄清問題允許甚至鼓勵(lì)求職者在回答問題前略作思考,必須掌握和應(yīng)用的兩個(gè)技巧,收集信息過程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信息，作為評(píng)估判斷的依據(jù),,要確認(rèn)你為關(guān)鍵能力素質(zhì)收集到了足夠依據(jù)，并已經(jīng)記錄。 盡量為每項(xiàng)“素質(zhì)能力”收集2個(gè)以上實(shí)例根據(jù)。 面試初試：至少確?？疾焓占?項(xiàng)素

52、質(zhì)（盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力、思考及解決問題能力、協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力）的行為信息。如果可能也可以順便收集其它素質(zhì)相關(guān)的證據(jù)。 面試復(fù)試：確保收集到所有素質(zhì)的行為信息：通用素質(zhì)＋職能素質(zhì)。 如果記錄技巧不足，影響面試進(jìn)程，可以只做簡單記錄。如果你記性好，可以面試結(jié)束后再記錄。 在多人面試的時(shí)候，非主面試官應(yīng)多做記錄。,有效傳達(dá)公司的信息，以增加對(duì)求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要,,,,合上文件以正式表明你已問完問題 詢問求

53、職者需要一些什么信息以幫助他/她判斷本公司是不是他們想工作的地方 一些標(biāo)準(zhǔn)的、基本信息應(yīng)該在面試前就讓求職者知道（如公司歷史、工作責(zé)任、薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等） 這是向極有希望被供職的求職者透露意向的好機(jī)會(huì), 但注意不要承諾任何事, 面試只是獲取有效的信息,確認(rèn)收集信息已經(jīng)比較完整，可以自然地結(jié)束面談，給對(duì)方留下良好印象,,,感謝求職者費(fèi)時(shí)參加面試 說明下一階段做些什么，如大約在什么時(shí)候得到通知 再次提醒

54、你： 不要做任何承諾,四、面試技巧 — 面試前 — 面試中 — 面試后 — 其它,面試過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷,評(píng)估依據(jù)的主要來源：,,,綜合各方面的依據(jù)再做判斷,個(gè)人簡歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表,筆試、性格測(cè)試等,背景調(diào)查,,面試初試、復(fù)試,總結(jié)在面試中收集到的依據(jù)，參照評(píng)分對(duì)照表進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的準(zhǔn)確性需要通過大量的實(shí)踐進(jìn)行積累,評(píng)估練習(xí)：根據(jù)這個(gè)回答，你認(rèn)為它可以給哪個(gè)

55、素質(zhì)提供評(píng)估依據(jù)？參考評(píng)分對(duì)照表，這樣的依據(jù)你會(huì)給它評(píng)幾分（如果有另外一個(gè)同等程度的實(shí)例支持的話）？注意：一個(gè)事例不一定只會(huì)給一項(xiàng)素質(zhì)提供依據(jù),忘掉不同面試官的級(jí)別，確保是多人評(píng)估而不是一個(gè)人評(píng)估提高每個(gè)面試官的獨(dú)立判斷能力如果你不試著去做判斷，你的判斷能力就不會(huì)提高！,如果是小組面試，需要各自獨(dú)立評(píng)估后再討論作出一致的決定,一些典型的決策錯(cuò)誤：－ 光環(huán)效應(yīng)－ 中庸－ 無意識(shí)的偏見(還不如有意識(shí)的偏見）－

56、倉促做出決定－ 共同經(jīng)歷(面試官與應(yīng)試者有相同的經(jīng)歷或相似的背景） ！保持清醒、明智的態(tài)度，確保你是在評(píng)估求職者的真實(shí)能力,招聘甄選是個(gè)主觀的過程，加之面試官面試技能不一定非常純熟，難免會(huì)做出不盡客觀的決策,為了提高獨(dú)立判斷的能力，在進(jìn)行決策之前可以參考對(duì)照一些常見問題來輔助決策（但不是必須）,,,以上問題只是在做決策時(shí)的參考問題，不一定每次面試都要正式地過一遍這些問題；不一定每個(gè)問題都要回答是才可以錄

57、??；參考問題根據(jù)具體情況可以增加刪減,就第一印象而言，這個(gè)人讓我感到舒服嗎？,四、面試技巧簡介 — 面試前 — 面試中 — 面試后 — 其它,參與式問題討論,“人傾向于選擇與自己類似的人”？哪些人更有可能成為好的面試官？,有親和力、較強(qiáng)的客戶意識(shí)，尊重對(duì)方。面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見不論應(yīng)聘者的出身、背景高低，面試人員都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的人格、才能和品質(zhì)面試人員

58、應(yīng)在面試結(jié)束前，告訴對(duì)方會(huì)在何時(shí)通知對(duì)方面試結(jié)果，并將應(yīng)聘者送至前臺(tái)了解公司狀況和職位要求。公司面試人員必須深入了解公司的業(yè)務(wù)情況、人員狀況、用人政策、用人理念等，并需詳細(xì)了解應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等相關(guān)情況能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。面試人員應(yīng)培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)。人員招聘是為公司選拔所需的人才，故不可因個(gè)人的好惡或應(yīng)聘者的外表、習(xí)慣、家庭背景等非評(píng)價(jià)因素影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。能有效地面對(duì)各類應(yīng)聘者，

59、控制面試的進(jìn)程。面試過程中要把握時(shí)間，注意面試內(nèi)容不要偏離主題，控制面試節(jié)奏。使面試進(jìn)程和目的免受破壞。,聯(lián)想對(duì)面試官的要求,有什么表現(xiàn)會(huì)讓應(yīng)聘者討厭/憎恨/不齒？,下一步行動(dòng),進(jìn)一步運(yùn)用《面試評(píng)估表》。努力做出獨(dú)立判斷。向他人尋求反饋，與他人討論。在本年度校園招聘過程中做16人次以上的初試，爭(zhēng)取參與8人次的復(fù)試。,龍湖未來盡在你的選擇！,招收比我們更優(yōu)秀的人！,開場(chǎng)白樣例,開場(chǎng)白,你好，請(qǐng)坐，你是。。吧，歡迎來到參加今天的面試

60、。我是。。。，職務(wù)是。（如果有其他人的話，這是。。。，職務(wù)是，這是。。。，職務(wù)是）。 我們今天的面試大約。。分鐘。 面試的目的是為了更多地收集關(guān)于你的信息以判斷你是否適合。。。面試的過程中會(huì)由我來主要問問題，其它幾位會(huì)不時(shí)地問一些問題。我們會(huì)在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來問問題。 在回答問題的時(shí)候，我希望您能盡量用具體的、您實(shí)際發(fā)生過的實(shí)例來回答問題。我們會(huì)適當(dāng)記錄，請(qǐng)您不必介意。 我們問的有些問題可能不容易回答。你

61、可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請(qǐng)直接提出來。 那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到。。。,聯(lián)想集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展與變革 指導(dǎo)教師：王鳳彬 教授 第二小組：叢曉萌、魏曉彬、高祥振、唐旭、趙興兵,一、歷史背景介紹,聯(lián)想集團(tuán)是一家有著先進(jìn)的經(jīng)營管理思想的計(jì)算機(jī)及IT公司柳傳志是企業(yè)界的名人，被譽(yù)為中關(guān)村的教父柳傳志有許多企業(yè)經(jīng)營管理思想：“貿(mào)

62、工技”的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路；“搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊(duì)伍”的管理三要素；等等。,二、新聞背景介紹,2003年4月 聯(lián)想集團(tuán)換標(biāo) Lenovo，預(yù)示著國際化進(jìn)軍的構(gòu)想2004年3月聯(lián)想集團(tuán)與國際奧委克簽署全球合作伙伴協(xié)議，所謂TOP贊助計(jì)劃，預(yù)示著國際化進(jìn)軍又邁進(jìn)了一步2004年3月28日 聯(lián)想集團(tuán)總裁兼CEO楊元慶接受面對(duì)面王志的采訪，其中，楊元慶談到，2003年業(yè)績比2001年和2002年下降了，2004年3月裁員5%，要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整和組

63、織結(jié)構(gòu)調(diào)整，以提高效率。,三、案例討論題,1、請(qǐng)概述聯(lián)想在各發(fā)展時(shí)期的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及演變動(dòng)因，分析各時(shí)期中層單位的自主權(quán)及與總部的關(guān)系？,組織結(jié)構(gòu)演變的主要原因：1 組織內(nèi)部變化和規(guī)模發(fā)展； 2 適應(yīng)外部環(huán)境的變化；3 組織資源的有效應(yīng)用和整合；4 組織業(yè)務(wù)調(diào)整的需要；5 組織戰(zhàn)略調(diào)整的需要。,,,,企業(yè)生命周期： 克服成長危機(jī)的組織結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,,,,,,,,領(lǐng)導(dǎo)危機(jī),自主危機(jī),文牘主義,戰(zhàn)略調(diào)

64、整,簡單型,職能型,事業(yè)部,矩陣型,控股型,創(chuàng)業(yè)時(shí)期 成長時(shí)期 規(guī)范化時(shí)期 協(xié)作時(shí)期 分拆時(shí)期,1 資本層面的戰(zhàn)略決策權(quán)2 業(yè)務(wù)層面的戰(zhàn)略決策權(quán)3 具體產(chǎn)供銷經(jīng)營權(quán)4 具體操作權(quán),小結(jié)：,1 在不同的發(fā)展時(shí)期，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)演變的幾種原因所起作用的大小不一樣；2 隨著公司的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)演變，公司實(shí)行的是一個(gè)逐步放權(quán)的過程；3 發(fā)展時(shí)期及相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)的劃分是人為的，其實(shí)是一個(gè)連續(xù)的，漸變的過程；4 作為公司的“硬件

65、”,組織結(jié)構(gòu)是至關(guān)重要的（企業(yè)文化是公司的“軟件”） 。,2、你認(rèn)為聯(lián)想從2000年開始實(shí)行的矩陣模式是否會(huì)在“平臺(tái)體制”下繼續(xù)運(yùn)行下去？,中央?yún)^(qū),華東區(qū),北方區(qū),西北區(qū),西南區(qū),海外區(qū),商用技術(shù)部,消費(fèi)市場(chǎng)部,大客戶市場(chǎng),國際市場(chǎng)部,技術(shù)服務(wù)部,商務(wù)部,經(jīng)營管理部,總經(jīng)理室,企管辦,臺(tái)式電腦事業(yè)部,服務(wù)器網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部,筆記本電腦事業(yè)部,軟件事業(yè)部,OEM產(chǎn)品事業(yè)部,北方制造廠,南方制造廠,發(fā)展規(guī)劃部,客戶關(guān)系部,品牌推廣部,人力資源

66、部,財(cái)務(wù)監(jiān)控部,信息管理部,行政后勤部,平臺(tái)管理部,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,中南區(qū),,,,,1998年，電腦公司分為四大系統(tǒng)：1、產(chǎn)品事業(yè)部；2、七個(gè)大區(qū)和細(xì)分市場(chǎng)的部門；3、生產(chǎn)管理部門；4、企業(yè)管理系統(tǒng)。2000年，電腦公司整合為兩大系統(tǒng)：1、事業(yè)部；2、增值部門（直接增值部門和間接增值部門）2002年，新聯(lián)想組織體制為三大體制：1、業(yè)務(wù)群體制；2、平臺(tái)體制；3、市場(chǎng)體制。（我們認(rèn)

67、為可以稱為三大平臺(tái)：1、業(yè)務(wù)群體平臺(tái)；2、市場(chǎng)平臺(tái)；3、支持和協(xié)調(diào)平臺(tái)）,1998年，四維管理組織結(jié)構(gòu)2000年，二維管理組織結(jié)構(gòu)（矩陣結(jié)構(gòu)）2002年，三維管理組織結(jié)構(gòu)之所以有變化，主要在于：1、便于管理；2、有效利用和整合資源；3、更貼近客戶。我們認(rèn)為會(huì)繼續(xù)下去。,3、聯(lián)想進(jìn)入新世紀(jì)后策劃設(shè)立業(yè)務(wù)群組，這體現(xiàn)組織設(shè)計(jì)的什么原理？聯(lián)想擬實(shí)行的業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)與國外公司的“超事業(yè)部制”或“戰(zhàn)略經(jīng)營單位（SBUs）”有何異同？業(yè)務(wù)群組

68、作為什么性質(zhì)的利潤責(zé)任中心或投資責(zé)任中心單位？,細(xì)分客戶，更加貼近客戶，從而在所有的市場(chǎng)遍地開花聯(lián)想的業(yè)務(wù)群體結(jié)構(gòu)：以細(xì)分客戶市場(chǎng)的客戶需求為導(dǎo)向事業(yè)群部，又叫超事業(yè)部或戰(zhàn)略經(jīng)營單位：以資源配置戰(zhàn)略和產(chǎn)品戰(zhàn)略為導(dǎo)向利潤責(zé)任中心：真實(shí)利潤責(zé)任中心和模擬利潤責(zé)任中心（«領(lǐng)導(dǎo)者與現(xiàn)代企業(yè)組織»P157)投資責(zé)任中心：投資使用中心和投資決策中心（«領(lǐng)導(dǎo)者與現(xiàn)代企業(yè)組織»P159）業(yè)務(wù)群組：模擬利