【強制正態(tài)分布法考核工具】強制分布應(yīng)用中的問題

1、強制分布一、強制分布的定義強制正態(tài)分布法強制正態(tài)分布法也稱為“強制分布法強制分布法”、“硬性分配法硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。例如要求考核者將10%的人評定為最高分那一級；20%的人評定為次高分那一級；40%的人評為居中的那一級；再將20%的人評為次低分那一級；最后將10%的人評為最低分那

2、一級。如下圖所示。二、強制分布的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：（一）優(yōu)點：1、等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。2、刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。3、強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，會有效避免評估中過嚴或過松等一邊倒的現(xiàn)象。（二）缺點（二）缺點：1、

3、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診我們公司每年均進行強制分布考核，分優(yōu)（10%）、甲（15%）、乙（60）、丙（15%）、?。?%）五級注意以下幾個方面后考核結(jié)果會趨于合理.1、人數(shù)少的部門，不合格概率適度下降不合格概率適度下降，尤其是職能型部門；2、基礎(chǔ)信息資料建立齊備基礎(chǔ)信息資料建立齊備。我們公司每月

4、均有貢獻考核，科級主管有KPI考核分數(shù)，平時獎懲亦有記錄。到進行強制分而時，相關(guān)資料由人力資源部一并提交給各部門主管。有了基礎(chǔ)信息，印象化考評弱化，基本上能通過信息資料顯示出各部門優(yōu)秀，良好，一般，合格及不合格人員。3、進行曲線分配之前，要結(jié)合部門績效結(jié)合部門績效。我們公司會先考評各部門績效后，再進行曲線分配，優(yōu)秀的部門，不合格人數(shù)可降低或不設(shè)。實施幾年來，雖然偶有出現(xiàn)比例不協(xié)調(diào)的情況，但亦能修正。故實施還可以。所以，要進行一個完整的強

5、制分布考評，其它的考核均要做到位。包括年初設(shè)定公司目標(biāo)后再分解至部門目標(biāo)，其它KPI考核方式的跟進等等，員工基礎(chǔ)信息亦要全面。否則待年終考評時，均只會出現(xiàn)好好先生。等于沒有考核。解決思路三：來自（強制分布如何應(yīng)用更有效解決思路三：來自（強制分布如何應(yīng)用更有效——黃海龍）黃海龍）附件附上附件附上針對人數(shù)較少的部門，可以根據(jù)1年人次計算法進行匯總（即1年累計優(yōu)秀人次，最終年終獎勵）或者由公司績效管理機構(gòu)根據(jù)實際情況，指定一定比例，評出優(yōu)秀人