管理領(lǐng)導(dǎo)力與激勵

1、Welcome,管理領(lǐng)導(dǎo)力與激勵,,第一單元,權(quán)力與影響力,什么是權(quán)力？,權(quán)力——將意愿施加于他人身上并產(chǎn)生預(yù)期效果的能力,權(quán)力——你能下命令的原因,中層經(jīng)理具有以下權(quán)力：向下屬分派工作的權(quán)力費用支出權(quán)采購決定權(quán)考核權(quán)獎懲權(quán)給假權(quán)用人否決權(quán)晉升、加薪等方面的建議權(quán),權(quán)力——下屬服從的原因,不服從會受到懲罰責備/改派工作懲罰/考核時給較低的分或等級減少或不給予各種機會服從會得到好處不承擔責任更多的成功機會獎

2、賞,權(quán)力的三個特征：,特征一：權(quán)力是強制性的特征二：權(quán)力是潛在的特征三：權(quán)力表現(xiàn)為職權(quán),權(quán)力的好處,權(quán)力是實施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)權(quán)力是地位的象征權(quán)力是有用的工具,權(quán)力戒律,權(quán)力不能用來激勵權(quán)力不能使人自覺權(quán)力不能產(chǎn)生認同權(quán)力不能濫用權(quán)力對下屬影響有限慎用權(quán)力,什么是影響力？,影響力——不運用權(quán)力就能使他人或下屬做事的能力,影響力的特征：,影響力是一種追隨影響力是一種自覺影響力是一種認同影響力是非制度化的,

3、影響力誤區(qū),誤區(qū)一：影響力有什么用處？誤區(qū)二：將權(quán)力當成影響力誤區(qū)三：權(quán)力大影響力就大,權(quán)力與影響力,權(quán)力＋影響力,學會使用權(quán)力先技巧，后技術(shù)建立影響力無影響力，就沒有領(lǐng)導(dǎo)力，更沒有有效地領(lǐng)導(dǎo)和管理慎用權(quán)力權(quán)力與影響力呈反比,,,,影響力,使用權(quán)力的頻率,第二單元,建立影響力,規(guī)則一：要有一顆“公心”,要點：堅持原則等距離，一視同仁一心為大家積極奉獻,規(guī)則二：成為業(yè)務(wù)的“領(lǐng)頭羊”,誤區(qū)：業(yè)務(wù)沒必要都比下屬強

4、經(jīng)驗多、學歷高，自然就是業(yè)務(wù)的領(lǐng)頭羊曾是業(yè)務(wù)的領(lǐng)頭羊領(lǐng)頭干＝領(lǐng)頭羊,規(guī)則三：言必行，行必果,誤區(qū)：錯誤的東西也是“言必行，行必果”歸罪于外“說到做到”指的是對于下屬個人的承諾,規(guī)則四：預(yù)見性,準確預(yù)見未來，能在下屬心中樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信,,我們的頭真有遠見，跟著他，沒錯！,規(guī)則五：煽動性,激勵——感染下屬，說服下屬充滿熱情，積極向上,規(guī)則六：堅持,如果你希望自己具有影響力，請問：你是否是最后堅守陣地的人？你是否在公司遇到前

5、所未有的困難的時候，仍堅持你自己的信念，并去影響你的下屬？當你在困難面前也感到難以承受的時候，你是否比你的下屬還早的想到了退卻？當你的下屬在困難面前牢騷滿腹、怨言四起時，你是否表現(xiàn)出與他們相同的看法？當上下左右都對你的做法懷疑和抗拒時，你是否能夠在孤獨當中仍然“奮而前行”？,規(guī)則七：親和力,誤區(qū)：和下屬稱兄道弟，吃吃喝喝對下屬有求必應(yīng)一團和氣，無爭吵、沖突，無不同意見意氣相投，對脾氣親和力對影響力有負面影響,規(guī)則八：關(guān)心

6、下屬,誤區(qū)：把關(guān)心等同于小恩小惠對下屬許諾空頭支票認為關(guān)心下屬的工作就是關(guān)心下屬不能一碗水端平認為關(guān)心下屬就是對下屬有求必應(yīng)關(guān)心下屬就是不批評下屬,如何關(guān)心下屬,讓下屬感覺到你在關(guān)心他/她成本高的別做不能完全控制的少做關(guān)心下屬與組織目標一致的需求，對不合理的需求要加以引導(dǎo)讓員工感到是你在關(guān)心下屬，而不是組織規(guī)定的,第三單元,領(lǐng)導(dǎo)風格,多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)風格,支持型的領(lǐng)導(dǎo)風格授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風格教練型的領(lǐng)導(dǎo)風格指揮型的領(lǐng)

7、導(dǎo)風格,您是哪一種？,請自測！,下屬的發(fā)展層次,兩個影響因素工作能力工作意愿,工作能力,第一階段：剛進入公司第二階段：一般在試用期——低沉期第三階段：低沉期過后,工作意愿,第一階段：剛剛進入公司第二階段：一段時間之后第三階段：低沉期過后第四階段：融入公司之后,員工發(fā)展階段,四種領(lǐng)導(dǎo)風格＋兩種領(lǐng)導(dǎo)行為,,,指揮性行為,支持性行為,,,,指揮型領(lǐng)導(dǎo)典型行為：,命令規(guī)定,支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為：,及時給予贊賞和表揚布

8、置工作不超過的能力范圍幫助下屬解決個人問題不在他人面前批評下屬支持下屬的特別做法不堅持要下屬按自己的方式去做事,選擇領(lǐng)導(dǎo)風格,不同的人不同的領(lǐng)導(dǎo)風格——因人而異對階段一的員工用指揮型對階段二的員工用教練型對階段三的員工用支持型對階段四的員工用授權(quán)型,相同的人不同的領(lǐng)導(dǎo)風格——因事而異對高能力低熱情的員工用授權(quán)型或支持型對低能力低熱情的員工用指揮型和教練型根據(jù)不同的工作選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風格,如何指揮——運用命令,事前

9、讓下屬參與讓下屬明白工作的重要性5W1H事先準備對命令的解釋,事中態(tài)度和善，注意用詞簡潔、明確，合邏輯承擔責任讓下屬提出問題讓下屬清楚相關(guān)支持對下達的命令予以記錄,如何指揮——運用規(guī)定,積極的規(guī)定工作程序?qū)€人能力的要求工作目標培訓溝通明確的政策……,消極的規(guī)定不準遲到不準在辦公室內(nèi)抽煙不準浪費紙張拜訪客戶時必須帶齊所有資料交通費超額部分自理……,有效運用消極規(guī)定,運用規(guī)定是為了解決和改正問題

10、及時行動避免情緒性反應(yīng)盡職調(diào)查，收集事實，了解原因及過程懲前毖后，影響整個團隊,懲戒技巧：,立即與當事人面談不要與之爭論就事論事，不提從前詢問當事人原因闡述公司規(guī)定，說明懲戒原因讓下屬了解對別人也是同樣做法,不抱歉、不讓步，不許諾表達希望，并給予鼓勵即使有客觀原因，也應(yīng)該按規(guī)定懲戒發(fā)生不可抗力除外,第四單元,做個好教練,做教練式經(jīng)理,一項國際調(diào)查表明：員工的工作能力，70%是在直接上司的訓練中得到的,員工的工作能

11、力,70%與您有關(guān)！,輔導(dǎo)的障礙,障礙一：下屬的態(tài)度習慣于服從命令推卸責任混日子有自己的老一套認為輔導(dǎo)沒有什么效果將輔導(dǎo)與人際關(guān)系混為一談,輔導(dǎo)的障礙,障礙二：中層經(jīng)理的態(tài)度和能力能力不足沒有時間跟無工作熱情的下屬談輔導(dǎo)，簡直對牛彈琴下屬水平高了我怎么辦？他連這個都不會，要他做什么？輔導(dǎo)沒什么用處輔導(dǎo)＝命令不知道如何輔導(dǎo),輔導(dǎo)的八個要點,言傳身教輔導(dǎo)的目的在于協(xié)助學習協(xié)助下屬解決特定問題直接運用在工作上

12、精心挑選勝利之師了解下屬在輔導(dǎo)方面的需求不一視同仁準確了解下屬水平,輔導(dǎo)的四種方法,方法一：我示范，你觀察方法二：我指導(dǎo)，你試做方法三：你試做，我指導(dǎo)方法四：你匯報，我跟蹤,輔導(dǎo)策略一：創(chuàng)造環(huán)境,你自己是典范提供成長的機會團隊學習,輔導(dǎo)策略二：績效伙伴,建立相互信任和相互理解的關(guān)系可信任的行為長期堅持你的行為誠實、開放的溝通技巧保持開放的態(tài)度，鼓勵下屬提問包容收集每一個和你接觸人的信息警惕各種傳

13、言傾聽,輔導(dǎo)策略三：激發(fā)承諾,步驟一：識別下屬的“差距”步驟二：通過有效反饋步驟三：提供有價值的輔導(dǎo)步驟四：集中重點,識別差距GAPS法,G：目標（Goals）此人的目標是什么？價值觀是什么？A：能力（Abilities）此人具備什么能力？缺少什么能力？P：看法（Perceptions）別人對此人的看法是什么？S：標準（Standards）組織和別人的期望是什么？,現(xiàn)在何處？將去哪里？,激發(fā)承諾的反饋,贊賞

14、性的反饋建設(shè)性的反饋用具體的事例反饋，不要空談對事不對人用第一人稱敘述征詢/提出解決辦法鼓勵雙向溝通,處理反饋中的困難局面,有價值的輔導(dǎo),強化優(yōu)勢解決問題提高能力掌握方法迎接挑戰(zhàn)……,他,需要什么？,尋找輔導(dǎo)重點——第一步,評出GAPS教練角色：提出有關(guān)看法和組織期望目標員工角色：審視自己GAPS完成的情況從多種渠道收集信息（上司，同事，顧客，以前的評估）,尋找輔導(dǎo)重點——第二步,教練角色向員工介紹有關(guān)業(yè)

15、務(wù)動向當前工作所需信息提供組織內(nèi)其他工作有關(guān)信息指出組織目標和員工個人目標之間的密切關(guān)系,員工角色想從工作中得到什么？審視當前工作中最重要的方面審視今后工作中最重要的方面確定如何為完成組織目標做最大貢獻,,按順序列出對員工和組織都最有價值的重點,尋找輔導(dǎo)重點——第三步,選擇一項或二項開始著手教練角色從組織觀點出發(fā)幫助員工按順序列出可能進行的項目和員工一起作出最終抉擇員工角色和輔導(dǎo)員一起作出最終抉擇尋找現(xiàn)在的各種

16、機會,輔導(dǎo)策略四：善于學習,注意成人的學習方法輔導(dǎo)時機輔導(dǎo)參與改變行為6步法確保學以致用,學習特點比較,實踐10%,交流 20%,書籍 70%,學生學習特點,工作實踐 70%,交流 20%,書籍10%,成人學習特點,改變行為6步法,第一步：集中在一個目標上第二步：明確引發(fā)反應(yīng)的原因第三步：設(shè)置一個“重新開始”的鍵，反復(fù)練習第四步：開始新的行為第五步：獲得支持第六步：不斷提高,確保學以致用,給員工試用新技能

17、的任務(wù)和機會為員工冒險和嘗試新技能創(chuàng)造安全環(huán)境讓員工對已學到的技能做一下分析利用可輔導(dǎo)的作用提供不斷的反饋來承認和獎勵取得的進步幫助員工對自己的發(fā)展進行思考鼓勵員工作出承諾以獲得其他人的支持給予員工實踐的工具使學習變得長久讓其他人也參與鼓勵員工運用新技能幫助雇員意識到他們的成功來自于他們自己的努力鼓勵員工慶祝所取得的成就,第五單元,為什么士氣低落,原因之一：需求長期不滿足,原因之二：控制過嚴,你是否有這樣的心理？對

18、下屬不放心，不信任對下屬不愿意放權(quán)放手？過于關(guān)注過程和細節(jié)更注重自己當官的威信和威嚴,原因之三：目標問題,目標太低或太高目標的標準不合理目標的實施無控制目標的結(jié)果無檢查目標朝令夕改,原因之四：常被批評,不管什么樣的批評，效果大多是反面的批評不是一種簡單可行的工作方法不恰當?shù)呐u將產(chǎn)生多方面的負面影響老挨批，會有極大的挫折感批評過多會讓下屬無所適從，最傷士氣,原因之五：不公平,權(quán)力不等機會不等相同工作，薪酬相差過

19、大制度、政策不透明，人為性操作主觀成見偏心，不按職責分配工作,中層經(jīng)理常見激勵誤區(qū)：,激勵是公司的事重業(yè)務(wù)不重激勵激勵＝獎勵下屬不就是想要錢嗎？我的激勵沒問題隨意的激勵,管理方格圖,,,對下屬的關(guān)心度,對工作的關(guān)心度,第六單元,激勵分析,他在想什么？,下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生有些需要可能永遠不會滿足工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經(jīng)濟上的,

20、工作與需求理論,問題清單,了解下屬需求和動機的基本方法：羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析，直到發(fā)現(xiàn)下屬的需求順序和層次,都列出來！,分析抱怨,問卷,見附件××《需求調(diào)查問卷》,“胡蘿卜”還是“大棒”？,X型經(jīng)理獨自做決定保持控制權(quán)對自己觀點充滿自信以目標為導(dǎo)向，有時很苛刻為達目標會采取高壓手段和紀律手段行動果斷，業(yè)績未必好不想聽到同事的批評,Y型經(jīng)理取得廣泛一致后才做決定，幫助下屬樹立責任感鼓勵

21、員工發(fā)揮創(chuàng)造性進行輔導(dǎo)，協(xié)助工作以身作則，善于贊賞承擔責任，幫助下屬在工作中發(fā)展重視并鼓勵團隊精神想聽到同事的批評,為什么滿意？為什么不滿意？,員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件熱情就會高嗎？與下屬關(guān)系緊張，關(guān)系搞好就能提高積極性嗎？,“雙因素理論”要點：,并不是所有的因素（措施）都能夠帶來激勵能激勵員工的因素叫“激勵因素”，只能消除不滿意而不能激勵員工的因素叫“維持因素”就激勵

22、因素而言，滿意的對立面是沒有滿意；就維持因素而言，滿意的對立面是沒有不滿意激勵因素多為內(nèi)在因素,激勵因素&維持因素,激勵因素成就認可工作本身責任晉升成長……,維持因素監(jiān)督公司政策工作條件薪水同事關(guān)系個人生活地位保障……,如何消除不滿意？,檢查公司制度、政策和管理自身的管理風格及工作方式改善工作條件改善人際關(guān)系增加工資、福利增加安全感,先消除不滿意,如何提高滿意度？,幫助下屬取得成就認

23、同工作興趣責任感職業(yè)發(fā)展晉升,再設(shè)法提供滿意,中層經(jīng)理的方向,致力重點：,激勵因素,為什么不公平？,“游戲規(guī)則”的不公平執(zhí)行政策時沒有一碗水端平事先沒有了解“游戲規(guī)則”,感覺不公平？,事先沒溝通！,第七單元,激勵菜譜,第八單元,激勵原則,原則之一：公平原則,不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績給予相同的獎賞相同的業(yè)績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比,影響公平原則的非制度因素,職責不明規(guī)則不清

24、晰、不透明不信任不準確老想搞平衡中層經(jīng)理沒有“一碗水端平”評估上的偏差,公平原則的要點,特定目標（職責）與特定激勵相適應(yīng)規(guī)則公布于前及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物,原則之二：剛性原則,激勵水平只能提高，不能下降激勵具有“抗藥性”激勵效果是有限的激勵資源有限，要先弱后強、先小后大,常見誤區(qū)：,激勵的力度不夠濫用激勵資源想一次性解決問題面對下屬增長的需求慌亂或置之不理,原則之三：時機原則,

25、時機難以判斷年終情結(jié)中層經(jīng)理激勵的隨意性,在恰當時機實施激勵,恰當 VS 不恰當,在上次表揚后的一段時間再表揚在下屬最渴望某種需求時能適時滿足在氣氛最佳時表揚及時，不要等到快忘了灰心喪氣時沒有晉升時公布晉升規(guī)則正式場合宣布重要決定,剛表揚完馬上又表揚下屬提出就馬上許諾剛批評完又表揚在他得意時表揚剛加薪后又加薪別人晉升后說他也行業(yè)績不好時表揚其態(tài)度搞平衡，激勵一人時附帶表揚其他人,原則之四：清晰原則,

26、要點：激勵對象是誰？激勵的標準是什么？激勵的具體內(nèi)容是什么？激勵的透明度及共識性是什么？激勵的一些實施細則是什么？,激勵不清晰的表現(xiàn),表現(xiàn)一：搞平衡表現(xiàn)二：事先無標準表現(xiàn)三：評先進表現(xiàn)四：事實不準確表現(xiàn)五：標準不清晰表現(xiàn)六：對象不清晰表現(xiàn)七：方式不清晰,按清晰原則操作,激勵的對象是誰——誰最需要激勵？這次激勵要達到什么效果？如何知道達到了這種效果？其他人是否知道？知道后會如何反應(yīng)？是否會因此得到正面啟發(fā)和激勵？

27、激勵的對象是否認同？激勵的方式是否準確、明了？,第九單元,激勵的策略,策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛,寬松、和諧較自由的氣氛，管理有條不紊辦公場所整潔溫馨團隊成員的相互幫助，精誠合作人際關(guān)系簡單明了敢于嘗試，不會受到指責你的微小進步和成績都獲得了上司和同事的認可和賞識都在靜靜地工作,好環(huán)境我喜歡,批評的技巧,一種建議性的有效批評與部下進行溝通，態(tài)度以商量的口吻進行允許下屬創(chuàng)新和改進，給予鼓勵以事實為依據(jù)，注重客觀具

28、體，有針對性，肯定某一方面維護自尊與信任，使下屬感到受重視理智，不受感情支配態(tài)度溫和，有理有據(jù),策略二：認可與贊美,這點小事不值得贊美我對他大部分工作都不滿呀總贊美他們會翹尾巴的認可他們就否認自己了我的威望是干出來的我這人就是這樣，不會恭維人我哪有時間去琢磨這些下屬已經(jīng)夠難管了，還要贊美？,真心認可與贊美下屬的每一個進步的細節(jié)只認可滿意的部分誠實的贊美使人進步贊美下屬的同時也提高了自己威望是綜合體現(xiàn)的適當

29、改變自己，你也喜歡贊美，不是嗎？能花多少時間呢？就因為你老是看不慣，他們才抵制你！,策略三：金錢激勵,十大獎勵方式排行榜1.金錢6.升遷2.表揚7.自由3.休假8.自我成長4.工作參與9.趣味性5.喜歡的工作10.獎品,下屬要求加薪時怎么辦？,選擇一：回避選擇二：推諉選擇三：共鳴選擇四：陳述政策不打官腔，不輕信選擇五：運用手中的資源考核決定權(quán)職位建議權(quán)特殊加薪建議權(quán),策略四：晉升激

30、勵,晉升的障礙職位太少逃避怕下屬取代、超過自己用自己人裝聾作啞,解決要點：,轉(zhuǎn)換問題讓下屬充分了解，那個職位需要什么任職資格將下屬的晉升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)發(fā)展計劃幫助下屬執(zhí)行和推進職業(yè)發(fā)展計劃,策略五：根據(jù)類型進行激勵,指揮型——喜歡自我為中心，能夠承擔責任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實而講效率，喜歡獎賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。關(guān)系型——重人不重事，善于處理人際關(guān)

31、系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。智力型——偏好思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息不講究信息的實用性；工作起來條理分明，但過分注重細節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多。工兵型——天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意；他們樂于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因為這樣心里感到踏實；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡

32、在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責的極限而不會越線；只做份內(nèi)的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的報酬。,指揮型的激勵技巧：,讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要指責他們；別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿容忍他們不請自來地幫忙巧妙地安排他們的工作，使他們覺得是自己在安排自己的工作別試圖告訴他們怎么做當他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持,關(guān)系型的激勵技巧：,對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重與他們談話時，要注意

33、溝通技巧，使他們感到受尊重給他們安全感給他們機會充分地和他人分享感受，別讓他們感受到拒絕，他們會因此不安把關(guān)系視為團體的利益來建設(shè)，將受到他們的歡迎安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關(guān)系而努力,智力型的激勵技巧：,肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣提醒他們完成他們的工作目標，別過高追求完美別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤不要用突襲的方法打擾他們，他們不