“8+1”績效量化模式

1、分享中人網共建中人網★課程意義★課程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）☆幾乎所有企業(yè)家都知道績效考核的重要性，幾乎所有管理者都遇到績效指標難于量化的難題，為什么？缺乏一套真正具有實操意義的工具！☆胡八一博士根據十年的跨國公司工作經歷和六年共一百多家企業(yè)的顧問經驗，總結出一套工具化的績效量化模式—“81”績效量化模式，即量化的八個要素和一個表格?！?1”績效模式是中國本土第一套人力

2、資源管理工具。學員只要掌握績效量化的八個要素及其操作要點，就能很順利地對績效指標進行量化。同時，本課程通過咨詢案例的方式向大家展示績效管理體系在實操時遇到的各種問題，并提出相應的對策?！镎n程目標★課程目標——通過學習本課程，您將實現以下轉變通過學習本課程，您將實現以下轉變1.掌握績效量化的技術與技巧2.了解績效體系的運用與操作★講師簡介★講師簡介胡八一☆北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師。柏明頓人力資源管理咨詢機構董事長、首席顧問

3、師；國內著名人力資源管理實務專家，業(yè)內譽稱“中國人力資源管理實務第一人”。2003年全國十大培訓師之一；2004年全國十大杰出人力資源顧問師之一。曾任松下電器人事處處長、杜邦公司人力資源總監(jiān)等高級職務?！钭稍兣c培訓客戶：西門子、霍尼韋爾、百事可樂、中國電信、美的股份、三菱重工、松下萬寶、日立電梯、ＴＣＬ集團、金霸王電池、博世工具、聯合利華、三洋科龍、ＡＢＢ、美涂士化工、藍威龍集團等一千多家?！镎n程提綱——通過本課程，您能學到什么？通過本

4、課程，您能學到什么？第一講第一講績效考核簡論績效考核簡論1.傳統考核與定量考核的區(qū)別2.考評中各級主管理的職責區(qū)別3.考核評估的主要內容第二講第二講如何確定考核項目如何確定考核項目—歸納法歸納法1績效量化的八個因素2如何從《崗位說明書》中歸納考核項目3考核項目的四大導向分享中人網共建中人網2.實施績效考核3.績效改善面談4.績效指標調整第1講績效考核簡論【本講重點】1.傳統考核與定量考核的區(qū)別2.考評中各級主管理的職責區(qū)別3.考核評估的

5、主要內容人力資源管理的最大缺陷1人力資源管理整體比較落后人力資源管理整體比較落后在人、財、物和產、供、銷等企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最不標準的管理。除了在比較優(yōu)秀的企業(yè)里面，人力資源管理已經成為企業(yè)的合作伙伴外，在很多的企業(yè)都比較落后。2非標準化是人力資源管理的最大缺陷非標準化是人力資源管理的最大缺陷在多數企業(yè)中，物料的管理、財務的管理、生產的管理以及研發(fā)技術的管理都基本上圍繞著一種模式、一種技術、一種公式、一種量化的方式，實

6、現了規(guī)范化，可以無窮地復制。但是人力資源管理卻仍然更多地停留在隨意的、非標準化的狀態(tài)，這也是它不被公司領導重視的一個重要的原因。因此，實現標準化是當前人力資源管理的發(fā)展方向。3通過管理工具和方式的標準化來實現人力資源管理的標準化通過管理工具和方式的標準化來實現人力資源管理的標準化人力資源管理目前在國內幾乎沒有一個標準化的東西。我們經常說：人的管理是無法定標準的。但是管理工具是可以標準化的?，F在的人力資源管理工具尚沒有實現基本的標準化，比

7、如，一個績效考核表，20家公司的都不一樣，設計的原理或者方式規(guī)則也不一樣，人力資源管理很模糊。因此，應該通過管理工具或者方式的標準化，逐漸實現人力資源管理的標準化。傳統考核和量化考核1績效考核失效的原因績效考核失效的原因績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在實踐中，也是企業(yè)管理最重視的環(huán)節(jié)，但是結果并不理想?？冃Э己颂幱跓o效或低效狀態(tài)，原因主要有以下幾點：第一，定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現公平性和客觀性。第二，績效考核之后

8、見不到改善的結果，最終導致考核者和被考核者將考核作為游戲對待。第三，績效考核與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)或聯系不當，導致負面作用過大。比如，考核不與工資掛鉤，考核就失去了動力，但是如果與工資掛鉤，由于量化的缺乏，導致的負面作用會更大。2認識傳統考核認識傳統考核定性化是傳統考核的最大特點傳統的考核包括四個方面的內容：工作的質、工作的量、工作態(tài)度、工作能力，與國有企業(yè)中對德、能、行、績的考核很類似。打分的方式也多定性化。比如，將各個項目的成績