人力二級--第二章招聘與配置歷年真題與答案

1、企業(yè)人力資源管理師二級歷年真題第二章招聘與配置一、單項選擇題1（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。[2009年5月二級真題]A選拔性測評B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點包括：①強調測評的區(qū)分功能；②測評標準剛性強；③測評過程強調客觀性；④測評指標具有靈活性；⑤結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。2以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質測評類型是（）。[2010年

2、5月二級真題]A選拔性測評B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。3（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。[2010年5月二級真題]A一次量化B二次量化C模糊量化D類別量化【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例

3、如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。4形式為“優(yōu)”“良”“中”“差”的員工素質測評標度為（）。[2008年11月二真題]A量詞式標度B數(shù)量式標度C定義式標度D等級式標度【解析】等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“

4、丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l(fā)”“2”“3”“4”等。5員工素質測評體系的橫向結構不包括（）。[2010年5月二級真題]A結構性要素B行為環(huán)境要素C測評指標要素D工作績效要素【解析】員工素質測評標準體系的橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目。在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行示零相關，即不相關。11員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括（）。[2009年11月二級真題]

5、A基本素質B技術水平C業(yè)務能力D健康狀況【解析】文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎上，對照各參照標準等級的內容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質。以企業(yè)科技人員為例，員工素質測評結果的文字描述的主要內容包括：基本素質、技術水平、業(yè)務能力和工作成果。12面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）。[2010年5月二級真題]A結束階段B導入階段C核心階段D確認階段【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務，

6、在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導人階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。13面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于（）。[2010年5月二級真題]A第一印象B對比效應C暈輪效應D錄用壓力【解析】第一印象又稱首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)

7、中得到的印象對應聘者作出評價。14從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于（）。[2009年5月二級真題]A第一印象B對比效應C暈輪效應D錄用壓力【解析】暈輪效應又稱以點概面效應，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，正是暈輪效應的表現(xiàn)。15“你怎么連這么簡單的問