第二章 招聘與配置

1、第二章 招聘與配置,2013年10月,主講：陳老師 工商管理碩士、國家一級 人力資源管理師 、經(jīng)濟師 某考試測評機構(gòu)項目總監(jiān)，具有多年人才測評和培訓(xùn)工作經(jīng)歷，負責(zé)多家大型國有企業(yè)員工招聘、干部競聘、人才素質(zhì)測評診斷工作。聯(lián)系電話：13982235766,企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準（2007年修訂）比重表（%）,章節(jié)結(jié)構(gòu),第一節(jié) 員工招聘活動的實施— 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法（知識要求

2、）,內(nèi)部招募內(nèi)部招募的概念是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點準確性高適應(yīng)較快激勵性強費用低缺點可能給組織帶來矛盾容易抑制創(chuàng)新,,外部招聘外部招聘優(yōu)點帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立組織形象缺點篩選難度大，時間長進入角色慢招募成本高決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工積極性,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——

3、招聘渠道的選擇和人員招募的方法（題例）,1、內(nèi)部選拔的缺點包括（ ） 2010.5 多選 (A)選拔費用高 (B)抑制個體創(chuàng)新 （C）產(chǎn)生“團體思維” (D)不利于組織的內(nèi)部團結(jié) （E）導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象2、外部招募的優(yōu)勢包括(    ) 0 9.5多選 (A

4、)帶來新思想和新方法 (B)樹立形象的作用   (C)外部招募成本比較小 （D)存在著較小風(fēng)臉        (E)有利于招聘一流人才,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——招聘渠道的選擇和人員招募的方法（能力要求）,選擇招聘渠道的主要步驟（P60）1、分析單位的招聘需求2、分析潛在應(yīng)聘者的特點3、確定

5、適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法,例：簡要說明招聘的主要步驟。,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——招聘渠道的選擇和人員招募的方法（能力要求）,參加招聘會的主要程序（P61）（簡答、技能）1、準備展位（位置、空間、設(shè)計、設(shè)備、安靜區(qū)域）2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作（整理簡歷、聯(lián)系）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——招聘渠道的選擇和人員招募的方法（能力要求）,

6、內(nèi)部招聘的主要方法（P62）（內(nèi)部招聘的方法有哪些？）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——招聘渠道的選擇和人員招募的方法（能力要求）,外部招聘的主要方法（P63）（簡述外部招聘的主要方法）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——招聘渠道的選擇和人員招募的方法（題例）,1、在以下招聘方式中，成本最高的是（ ） 2010 5(A)發(fā)布廣告 (B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)校園招聘

7、 (D)獵頭推薦2、（ ） 的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確 2010 5(A)校園招聘 (B)借助中介(C)獵頭公司 (D)熟人推薦3、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是(    )．09.5    (A)推薦法   (B)布告法       (C)檔

8、案法    (D)任命法48、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是(    )。 09.5    (A)校園招聘    (B)借助中介        (C)獵頭公司    (D)熟人推薦,第一節(jié) 員工招聘活動的實

9、施——第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選（知識要求）,筆試的適用范圍（P66）（多選、簡答）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——對應(yīng)聘者進行初步篩選（知識要求）,筆試的特點（P67）（多選、簡答）,優(yōu)點：增加考察信度、效度；大規(guī)模篩選；發(fā)揮正常水平；成績客觀；缺點：不能全面考察，需要其他方式補充考察。,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——對應(yīng)聘者進行初步篩選（能力要求）,筆試方法的應(yīng)用（P69）（單、簡、技）,提高筆試有效性應(yīng)注

10、意的問題：1、命題是否恰當(dāng)：命題是筆試的首要問題；2、確定評閱計分規(guī)則；3、閱卷及成績復(fù)核；客觀、公平、不徇私情,簡歷篩選、申請表篩選等初選方式不能反映應(yīng)聘者的全部信息，單位若要對應(yīng)聘者有進一步深層次的了解，以便單位進行錄用決策，筆試往往是選擇方法之一。,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——對應(yīng)聘者進行初步篩選（能力要求）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——對應(yīng)聘者進行初步篩選（能力要求）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——對應(yīng)聘者進行初

11、步篩選（題例）,1、提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括（ ）2010.5多選(A)命題是否恰當(dāng) (B)確定命題記分規(guī)則(C)學(xué)歷水平相當(dāng) (D)閱卷以及成績復(fù)核(E)經(jīng)歷大致相同2、簡歷的篩選應(yīng)涉及到( )等幾個方面 。 07.11 (A)審查應(yīng)聘者的隱私  (B)審查簡歷

12、中的邏輯性 (C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)  (D)審查簡歷的客觀內(nèi)容 (E)對簡歷的整體印象,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——第三單元 面試的組織與實施（知識要求）,面試的內(nèi)涵（P69）（多）提問：知識掌握程度、判斷分析問題能力行為表現(xiàn)：衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、應(yīng)變能力面試的發(fā)展（P70）面試目標(biāo)（P70）（簡、技）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——面試的組織與實施（能力要求）,面試的基本程序（P71）（技）,第一節(jié)

13、員工招聘活動的實施——面試的組織與實施（能力要求）,面試環(huán)境的布置（P72-73）面試的方法（P73） （簡、技）所達到的效果：初步面試和診斷面試（多）結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（多、簡、技）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——面試的組織與實施（能力要求）,面試問題的設(shè)計（P74）面試問題設(shè)計技巧：考官準備一些基本問題，基本問題來源于工作說明和個人資料（多）面試提問技巧（P75）（單、簡、技）“問”、“聽”、“觀

14、”、“評”是幾項重要、關(guān)鍵基本功主要提問方式開放式提問 封閉式提問 清單式提問假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認式提問舉例式提問（行為描述提問）面試提問應(yīng)注意的幾個問題（P76）1、盡量避免引導(dǎo)性問題 2、有意提問一些相互矛盾的問題（測謊）3、重點了解求職動機 4、提問簡練、準確，不要隨意打斷應(yīng)聘者講話5、傾聽、觀察,第一節(jié) 員工

15、招聘活動的實施——面試的組織與實施（題例）,1、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”,這屬于（ ） 2010 .5(A)開放式提問 (B)封閉式提問(C)重復(fù)式提問 (D)假設(shè)式提問2、(    )可以是漫談式的面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。 (A)初步面試   

16、0; (B)結(jié)構(gòu)化面試      (C)診斷面試       (D)非結(jié)構(gòu)化面試3、( )提問是鼓勵應(yīng)聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。(A)開放式 (B)封閉式 (C)清單式 (D)假設(shè)式,第一節(jié) 員工招聘活

17、動的實施——第四單元 其他選拔方法（知識要求）,心理測試的概念（P77）在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準化的刺激，分析其所引起的反映，對其個人行為作出評價的方法。（選擇題）比筆試規(guī)范、要求高和專業(yè)。心理測試的主要類型(P77-P79)（4種）1、人格測試： -人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度。 -人格對工作成就影響大（“性格決定命運”） -人格特質(zhì)不

18、適合是領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因。 -人格測試的目的：了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)（單）2、興趣測試：分為6類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——其他選拔方法（知識要求）,3、能力測試（單、多、簡答）（1）含義：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 （預(yù)測）（2）能力測試內(nèi)容可分為：普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系

19、判斷能力、語言能力。特殊職業(yè)能力測試：心理運動機能測試：心理運動能力（反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制）和身體能力（動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——其他選拔方法（知識要求）,4、情景模擬測試法（技）（1）概念和特點：P78（單）關(guān)鍵詞：模擬、逼真考察內(nèi)容：心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力。（多）適用對象：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管

20、理人員、銷售人員。（單、多）（2）按情景模擬測試內(nèi)容分類（多）語言表達能力測試（演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試）組織能力測試（會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試）事務(wù)處理能力測試（公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試）（3）優(yōu)點：（多）多角度；可以測試實際能力、崗位勝任快,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——其他選拔方法（能力要求）,情境模擬測試的應(yīng)用（P79）（多

21、）,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——其他選拔方法（能力要求）,最常用的兩種情境模擬方法（P79）（技）1、公文處理模擬法（公文筐測試）具體步驟：,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——第四單元 其他選拔方法（能力要求）,2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（P80）（簡、技）步驟維度：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力。（多）通過討論中所扮演角色(主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者)

22、的行為來表現(xiàn)。應(yīng)用心理測試法的基本要求（簡、技）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護；要有嚴格的程序；心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定標(biāo)準；,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——第四單元 其他選拔方法（題例）,1、能力測試的內(nèi)容主要包括（ ACE ）08.11( A )普通能力傾向測試 ( B )健康狀況測試( C )特殊職業(yè)能力測試 ( D )道德水平測試( E )心理運動機能測試 2

23、、最常用的情境模擬方法有( )。09.11多選 ( A )決策模擬競賽法 ( B )角色扮演 ( C )公文處理模擬法 ( D )案例分析 ( E )無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3、情景模擬測試比較適用于招聘（ ）08.5。 ( A )服務(wù)人員 ( B )科學(xué)研究人員 ( C )管理人員 ( D )事

24、務(wù)性工作人員 ( E )銷售人員 4、在情景模擬測試方法中，( )經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。07.5 ( A )決策模擬競賽法 ( B )即席發(fā)言法 ( C )無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ( D )公文筐測試,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——第五單元 員工錄用決策（能力要求）,人員錄用最關(guān)鍵是做好錄用決策。（單）人員錄用的主要策略（P8

25、1）（簡、技）多重淘汰式多種測評方法，每次測試、每次淘汰；補償式（注意：Ｐ８２、各種項目的權(quán)重情況）多種測試方法，結(jié)果互為補充，利用加權(quán)平均綜合利用，加以評定；結(jié)合式：以上兩種方法結(jié)合使用；員工錄用決策注意事項（P82）（簡、技）盡量使用全面衡量的方法；減少做出錄用決策的人員；不能求全責(zé)備，用人所長、避人所短；,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——第五單元 員工錄用決策（能力要求）,例題 （2010年5月真題）某

26、公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（w1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）（解題思路：補償式 P82）表1,第一節(jié) 員工招聘活動的實施——第五單元 員工錄用決策（能力要求）,評分標(biāo)準（１）A崗位：候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×

27、0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7 ＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分） 候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7

28、 ＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4 （2分） 候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7 ＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0

29、.6＋0.56＝4.45 （2分） 候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7 ＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78 （2分）　?。ǎ玻〣崗

30、位:候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1 ＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63 （2分）候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1&

31、#215;0.9＋0.8×1＋0.9×1 ＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17 （2分）候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1

32、 ＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32 （2分）候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1 ＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64

33、 （2分）（３）通過以上核算可看出:候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人 　　?。?分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。 　　 （2分,第五單元 員工錄用決策（題例）,寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力

34、資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）,第五單元 員工錄用決策（題例）,1、評分標(biāo)準：P65（16分）（1）分析保潔公司只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很

35、快融入企業(yè)，阻力相對較小。 （2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。 （2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。 （2分）④招聘有經(jīng)驗的管

36、理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。 （2分）（2）在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。 （2分）②一

37、部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 （2分）③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。 （2分）④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。 （2分）,第二節(jié)

38、 員工招聘活動的評估 （能力要求）,,第二節(jié) 員工招聘活動的評估（能力要求）,成本效益評估（P83）招聘成本（單、多、計）總成本直接成本：招募費用、選拔費用、錄用員工家庭安置費用、工作安排費用、招聘人員差旅費用、應(yīng)聘人員招待費用。間接費用：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。成本效用評估：招聘總成本費用、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。（單）招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總

39、成本（單）招聘收益成本比越高，說明招聘工作越有效。（單）,第二節(jié) 員工招聘活動的評估（能力要求）,數(shù)量與質(zhì)量評估（P84）（單、多、簡、技）數(shù)量評估有利用找到招募環(huán)節(jié)上的薄弱之處；為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)；（單）錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。（多）公式（單）質(zhì)量評估有利于招聘方法的改進，又對員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要信息,第二節(jié) 員工招聘活動的評估（能力要求）,信度與效度評估（P84-85）信度

40、和效度是對測試方法的基本要求。（多）（1）信度評估信度：測試結(jié)果的可靠性/一致性。分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)；（多、單）穩(wěn)定系數(shù)：統(tǒng)一測試方法、同一應(yīng)聘者、不同時間；不適用于受熟練程度影響較大的測試。等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者，對等、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法；內(nèi)在一致性系數(shù)：同一應(yīng)聘者，同一測試分為若干部分加以考察；評分者信度：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性；,第二節(jié) 員工招聘活動的評估（能力要求）,第二節(jié) 員工招

41、聘活動的評估（能力要求）,（2）效度評估效度：針對測試有效性和精準性進行檢驗，是指實際測到應(yīng)聘者的特征與想要測到的特征的符合程度。分為：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測效度：將來行為的有效性；內(nèi)容效度：適用于知識測試與實際操作測試，不適用于能力和潛力測試；同側(cè)效度：省時可以盡快檢測測試方法的效度,第二節(jié) 員工招聘活動的評估（能力要求）,第二節(jié) 員工招聘活動的評估（題例）,1、( )大于等100％時，說明在數(shù)量上完成

42、或超額完成了招聘任務(wù)。08.5 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用2、人員錄用效用的計算公式為（ ）。08年11月( A )人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 ( B )人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用( C )人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用( D )人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3、招聘總成本效用的計算公式為( 

43、;   )。09.5(A)總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本  (B)總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用(C)總成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用  (D)總成本效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用4、常用的信度評估系數(shù)不包括( )系數(shù)。09。·11(A)穩(wěn)定 (B)外在一致 (C)等值 ( D)內(nèi)在一致性5、( A )說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將

44、來行為的有效性。 08年5月(A)預(yù)測效度 (B)費用效度 (C)內(nèi)容效度 (D)同側(cè)效度6、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（ D ）。 ( A )預(yù)測效度 ( B )費用效度 ( C )內(nèi)容效度 ( D )同側(cè)效度,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置,知識要求1、人員配置的原理2、企業(yè)勞動分工和協(xié)作3、工作地組織,能力要求1、對過細的勞動分工進行改進2、

45、員工配置的基本方法3、員工任務(wù)的指派方法4、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動5、勞動環(huán)境優(yōu)化,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（知識要求）,1、人員配置的原理（P86-87）（簡、技）(1)要素有用原理雙向選擇、公開招聘、競爭上崗；(2)能位對應(yīng)原理決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層；(3)互補增值原理1＋1>2(4)動態(tài)適應(yīng)原理(5)彈性冗長原理—“勞逸結(jié)合”,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人

46、力資源的空間配置（知識要求）,2、企業(yè)勞動分工（P88-89）（單、多）（1）企業(yè)勞動分工的概念社會分工一般分工特殊分工個別分工（2）企業(yè)勞動分工的作用工作簡化和專門化使勞動工具專門化發(fā)揮勞動者的特長擴展了勞動空間防止換崗造成的工時浪費,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（知識要求）,（3）企業(yè)勞動分工的形式（單）職能分工：企業(yè)勞動組織最基本分工；專業(yè)分工：對有計劃培訓(xùn)人員是最重要的，也是研究

47、每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)；技術(shù)分工：每一專業(yè)內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（知識要求）,（4）企業(yè)勞動分工的原則（簡）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助工作分開；把技術(shù)高低不同工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（知識要求）,3、企

48、業(yè)勞動協(xié)作（P89-91）（1）企業(yè)勞動協(xié)作的形式 （單選、多選）勞動協(xié)作分為簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作（建立在分工基礎(chǔ)上）企業(yè)勞動協(xié)作的形式（主體）：企業(yè)間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部協(xié)作；從協(xié)作范圍：空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作；（2）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（簡）（如何實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作？）利用管理制度固定各種協(xié)作關(guān)系；實行經(jīng)濟合同制；利用各種手段保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的

49、空間配置（知識要求）,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（知識要求）,（3）作業(yè)組—分工和協(xié)作一個最基本的單位作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和寫作形式。（單）基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來。組成作業(yè)組的情況（多、簡）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成；看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；工人的工作彼此密切相關(guān)；為了便于管理和相互交流；為了加強工作聯(lián)系；在工人沒有固定的工作地，或固定工作任務(wù)，便于調(diào)動和分配他們的工

50、作；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（知識要求）,作業(yè)組的分類：工人工種組成情況：專業(yè)作業(yè)組、綜合作業(yè)組 輪班工人組成情況：輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容（簡答）,搞好作業(yè)組民主管理，建立完善的崗位責(zé)任制度；為作業(yè)組正確配備人員；選擇好的班組長；合理確定規(guī)模，一般10-20人左右為宜；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人

51、力資源的空間配置（知識要求）,4、工作地組織（P92）(1)工作地組織的基本內(nèi)容（多、簡）合理裝備和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作；(2)工作地組織要求（多、簡）減少多余，提高工作效率；發(fā)揮工作地裝備，節(jié)約空間，減少占地面積；有利于員工的身心健康；創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,1、對過細的勞動分工進行改進（P93

52、）（單、多）擴大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法；輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負責(zé),第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,2、員工配備的基本方法（P93-95 ）（單、多、簡、技）（1）以人員為標(biāo)準進行配置按每人得分最高的一項安排其崗位。（2）以崗位為標(biāo)準進行配置允許崗位空缺的前提下實現(xiàn)。每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣可能導(dǎo)致一個人同時被幾個崗位選中。（3）以雙向選擇為標(biāo)準進行

53、配置比較優(yōu)勢,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,3、員工任務(wù)的指派方法——匈牙利法（技）（1）約束條件員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,（2）步驟：①以員工完成各項任務(wù)的時間構(gòu)造矩陣；②每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù)，形成新的矩陣；③如矩陣各行各列均有“0”，跳過此步；否則進行列約減，

54、即每一列數(shù)據(jù)減去本列中的最小數(shù)，建新矩陣；（也可先列約減再行約減）④劃蓋零線（用最少的蓋零線數(shù)蓋完“0”；技巧：從含“0”最多的行或列開始畫蓋零線）⑤數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換（A、若蓋“0”線的數(shù)目等于矩陣的維度則求最優(yōu)解；B、若小于矩陣維度則進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換：確定λ（未被蓋零線覆蓋的數(shù)中的最小值）；將未被蓋0線覆蓋的數(shù)減去λ；將蓋零線交叉點的數(shù)加上λ）不在交叉點上的數(shù)字不變；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,⑥重復(fù)

55、第四步和第五步，直到蓋零線的數(shù)目等于矩陣維度；⑦求最優(yōu)解第一步：先找只含有一個“0”的行（或列），將該行（或列）中的“0”打“√”。第二步：將帶“√”的“0”所在列（或行）中的“0”打“ X”（“0X”要看成非“0”）。重復(fù)前兩步至結(jié)束。若所有行列均含有多個“0”，則從“0”的數(shù)目最少的行或列中任選一個“0”打“√”。,強調(diào)：蓋0線的畫法決定了數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化的繁簡程度，從最多的0行或列畫第一條蓋0線，用最少的蓋0線蓋完所有的0。做題

56、時要慢、細致、確保準確。答案要用文字說明每個崗位最后由誰來擔(dān)任。,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,匈牙利法的擴展運用員工數(shù)目和任務(wù)數(shù)目不一致當(dāng)員工數(shù)目多余任務(wù)數(shù)目時，可添加虛任務(wù)，增添的虛任務(wù)的工作時間、利潤為0；當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)目時，可讓一個員工承擔(dān)兩個任務(wù)；求最大化問題——用表中最大數(shù)據(jù)減去表中的全部數(shù)據(jù)，問題轉(zhuǎn)化為求最小值；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力

57、要求）,4、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動（P101）（簡）“5S”活動：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。(1)整理：第一步目的：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。步驟：確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量；將不需要的物品清理出現(xiàn)場；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力

58、要求）,(2)整頓目的：最快速度取得所需物品；最簡潔的流程完成作業(yè)；提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量；保障生產(chǎn)安全。要求物品擺放在固定的地點和區(qū)域；物品擺放方式要規(guī)范化、條理化；物品擺放目視化，定量裝載的文憑過目知數(shù)；不同物品的擺放區(qū)域采用不同色彩和標(biāo)記加以區(qū)別；要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,(3)清掃：清潔工作的同時，自我檢查；自己使用物品清掃，不增加專門的清潔

59、工；在清掃過程中檢查物品設(shè)備有無異常；定期對設(shè)備進行維護保養(yǎng)；發(fā)現(xiàn)問題，查明原因，采取措施加以改進；(4)清潔：是整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康；用具，設(shè)備干凈，無煙塵噪音；員工著裝干凈、整潔，煥發(fā)積極向上的精神面貌；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,(5)素養(yǎng)：教養(yǎng)，是“5s”活動的核心；繼續(xù)推動前4S活動；建立共同遵守的規(guī)章制

60、度；將各種規(guī)章制度目視化；實施各種教育培訓(xùn)；違反規(guī)章制度的要及時給予糾正；受批評指責(zé)者要及時糾正；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,“5S”的內(nèi)在聯(lián)系——“6S”＝“5S＋安全”,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,“5S”活動的目標(biāo)工作變換時，尋找工具、物品的時間為零；整頓現(xiàn)場時，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費為零；縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；

61、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；,第三節(jié) 人力資源有效配置第一單元人力資源的空間配置（能力要求）,5、勞動環(huán)境優(yōu)化（P103）（單、多）照明與色彩噪聲溫度與濕度綠化,第三節(jié) 人力資源有效配置第二單元人力資源的時間配置,知識要求1、工作時間組織的內(nèi)容2、工作輪班組織應(yīng)注意的問題3、四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點,能力要求工作輪班的組織形式,第三節(jié) 人力資源有效配置第二單元人力資源的時間配置（知識要求）,1、工作時間組織的內(nèi)容（

62、P104-105）(1)工作時間組織的主要任務(wù)（多、簡）建立工作班制；組織好工作輪班；合理安排工時制度（2）工作班制（多）單班制單班制不利廠房、機器設(shè)備的充分利用；員工生活起居比較有規(guī)律身體，有利于員工的身體健康；勞動組織工作也比較簡單；多班制有利于充分利用機器設(shè)備，縮短生產(chǎn)周期；合理使用勞動力；組織工作較為復(fù)雜；,第三節(jié) 人力資源有效配置第二單元人力資源的時間配置（知識要求）,2、根據(jù)企業(yè)實際靈活安排工時制度（

63、P105）（單）彈性工作制非全時工制分職制大班制,第三節(jié) 人力資源有效配置第二單元人力資源的時間配置（知識要求）,3、工作輪班組織應(yīng)注意的問題（P105-106）（簡）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力?；て髽I(yè)工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡個輪班人員配置；建立健全的交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；工作輪班制對人的心理和生理都會產(chǎn)生

64、一定影響；,第三節(jié) 人力資源有效配置第二單元人力資源的時間配置（知識要求）,4、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點（P106）（簡）兩個資源提高設(shè)備利用率；有利于提高現(xiàn)有廠房設(shè)備條件；三個勞動時間縮短勞動時間；有利于員工身體健康；有利于增加工人學(xué)習(xí)技術(shù)時間；,第三節(jié) 人力資源有效配置第二單元人力資源的時間配置（能力要求）,工作輪班的組織形式(P107-109)（多）兩班制三班制——早、中、夜間斷性（公休）三班制連續(xù)性（無公休）

65、三班制四班三運轉(zhuǎn)制四班制四班交叉四六工作制五班四運轉(zhuǎn)——十天為一循環(huán)周期——副班輪休,第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進,知識要求1、勞務(wù)外派與引進的概念2、勞務(wù)外派與引進的形式,能力要求1、勞務(wù)外派工作的基本程序2、外派勞務(wù)的管理3、勞務(wù)引進的管理,第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進（知識要求）,勞務(wù)外派與引進的概念勞務(wù)外派的形式——公派和民間,第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進（知識要求）,外派勞務(wù)工作的基本程序（技）,第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進（

66、知識要求）,外派勞務(wù)管理外派勞務(wù)項目審查（技）具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)填寫完整、準確的《外派勞務(wù)項目審查表》合同項目所在國政府批準的工作許可證明外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明勞務(wù)人員有效護照和培訓(xùn)合格證,第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進（知識要求）,外派勞務(wù)管理外派勞務(wù)人員的挑選（多、簡、技）政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好或經(jīng)過專門部門培訓(xùn)的人員。不批準離境（多）刑事責(zé)任刑事被告人犯罪嫌疑人服刑人員勞教人員