員工流失及預(yù)防對策

1、Overview,,流失的影響,流失的基本態(tài)勢,流失的原因,保持策略的建立,研究的結(jié)論,調(diào)查的結(jié)果,研究的結(jié)論,大公司的做法 可供選擇的保持策略 如何設(shè)計(jì)？,員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？,,有利影響 （Dalton，1979） ① 對低素質(zhì)員工的替代 ② 創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高 不利影響 （Herman，2000） ① 顯性成本：招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率的損失

2、 ② 隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的 中斷,員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？,,Hom & Griffeth (1995)：過高的主動流失率對組織是不利的。員工流失年成本的估計(jì)示例,一般員工 骨干員工 140 20× 15%

3、流失率 ×15% 21 離職人數(shù) 3× 24,000 平均工資 × 48,000 50.4萬 14.4萬 成本因子× 1 × 2

4、 50.4萬 28.8萬,,,,流失的不利影響,,,,成本增加,Merck估計(jì)：1.2-2倍年薪 Kepner-Tregoe：至少 為25％,低生產(chǎn)率,生產(chǎn)率和流失顯著負(fù)相 關(guān)（Philips，1996）,低客戶滿意度,22.3萬-79.2萬利潤損失！,,員工流失的基本態(tài)勢：Watson Wyatt的調(diào)查結(jié)果,,1999年4月-2000年3月不同類型雇員流失率（％）,員工流失的

5、基本態(tài)勢,,數(shù)據(jù)來源： 某著名網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查（N=2313 ） 數(shù)據(jù)質(zhì)量： 嚴(yán)格的邏輯檢驗(yàn)程序，從3181條中篩選 樣本典型特征： 男性；未婚；平均年齡25-30歲；計(jì)算機(jī)/網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月 收入2001-3000元；平均參加工作時(shí)間是4年零2個(gè)月；非國有企業(yè)。 重要結(jié)論： 管理水平 工資水平 個(gè)人發(fā)展機(jī)會 公司發(fā)展前景 是影響員工流失的幾

6、個(gè)重要因素。,,,,影響員工流失的決定因素層次示意圖,,,員工為什么流失？——一個(gè)心理動因模型的解釋,,,員工為什么流失？——研究者們怎么說,,流失/保持相關(guān)因素,招聘和選聘,工作本身,薪酬,職業(yè)機(jī)會,工作環(huán)境,,,,,,招聘和選聘,整體的工作滿意度,,現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展 招聘渠道,更大的自主權(quán) 參與工作決策,感知的薪酬競爭力 薪酬水平,對晉升機(jī)會的感知 內(nèi)部提升的比例 培訓(xùn),交通是否便利 溝通的有效性 有趣、良好的同事關(guān)系,組

7、織結(jié)構(gòu)層數(shù) 上司,整體的員工滿意度 對其它工作機(jī)會的感知,反饋和發(fā)展機(jī)會,,建立員工保持策略的一般步驟,,發(fā)現(xiàn)流失的 主要原因,建立保持策略,實(shí)施保持策略,進(jìn)行分析得到結(jié)論和主管交流、反饋,建立可能的、針對流失原因的解決方案制訂實(shí)施計(jì)劃和主管交流，獲取他們的同意和解決問題的承諾,開始實(shí)施連續(xù)監(jiān)測保持策略的有效性和主管交流，保持他們對此的關(guān)注,,,,,,,獲得非企業(yè)意愿流失的低雇員流失率,考察員工流失原因

8、時(shí)可以采用的分析方法,,員工保持策略：一個(gè)具體的案例,,背景： 上海某家合資企業(yè)，主要生產(chǎn)GSM移動通信系統(tǒng)。由于關(guān)鍵部門的流失率高，被競爭對手比喻為：“培訓(xùn)中心”。目標(biāo)： 工程師和經(jīng)理人員主動流失率高的原因和可能的解決途徑。方法： 問卷調(diào)查：Spector（1994）JSS問卷 典型組討論： 5場,員工保持策略小結(jié)：對Hi-tech企業(yè)的建議,,考察企業(yè)薪資的競爭性