企業(yè)招聘面試中幾種新的方法技巧

1、企業(yè)招聘面試中幾種新的方法技巧企業(yè)招聘面試中幾種新的方法技巧“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國(guó)際知名咨詢公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最

2、重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問(wèn)題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)在招聘過(guò)程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招

3、聘過(guò)程中會(huì)運(yùn)用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過(guò)程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來(lái)講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來(lái)的誤區(qū)有以下幾種：1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來(lái)公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制

4、應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)。二、招聘中幾種新的面試方法及其使用二、招聘中幾種新的面試方法及其使用(一)行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)

5、特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我

6、，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行:1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復(fù)。要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往