車間管理文章

1、100至200人之間的廠確實不好管理，但是有一點不管人員的多寡，其各崗位的職責一定要明確，由中高層人員開始，如果一個企業(yè)員工的職責不清，做為他們的領導是很難驗證其工作能力；同理做為一個員工他的上司不清楚他在做些什么，工作的熱情會日漸消退，一旦工作有漏洞會導致推卸責任，因為職責不清（分工不明確）。以下是我個人對完善工廠管理的幾點建議——1、制訂公司的組織架構圖（崗位劃分）。2、對各崗位的職位給予說明（職務說明書的制訂）3、各部門的目標制訂

2、（當然首先得有公司的總目標）4、制訂部門的組織架構圖（部門的崗位劃分進一步明細）在制訂以上文件的同時，公司對每個員工是否提供培訓的機會？如：新員工是否有接受進廠培訓（讓他們明白工廠的制度）、上崗培訓（技能操作）及在職培訓（提升培訓）？如果一個工廠每天只是上班、下班、吃住，沒有任何的學習或娛樂，只要不安于現(xiàn)狀的員工都不會在該廠留太久，因為他們覺得沒有發(fā)展的空間；能任勞任怨，埋頭苦干的員工是不會給工廠創(chuàng)造太多的奇跡。另外，一定要把員工們看做

3、是你的合作伙伴，而不要把他們看成是你的奴才使用。其實一個企業(yè)權力最大的不是老板而是負責整個企業(yè)系體運作的那個人.管理人員對下級:只可越級檢查不可越級指導員工對上級:只可越級投訴不可越級匯報.1、大企業(yè)和小企業(yè)的管理模式和管理方法是不一樣的，所以即使你現(xiàn)在管理小企業(yè)等你大規(guī)模以后你實行的管理模式管理制度也和現(xiàn)在的不一樣。2、小企業(yè)要留住人要看工人的來源，目的來決定你的方針。A、外地工為住的話，工人會注重吃住的方便性和價格B、本地工人要注重

4、工作時間的安排。此外就是企業(yè)的管理制度，讓工人感到企業(yè)的發(fā)展性、公平性、家庭性，留人是留心。一是找老板要權。在不違反工廠利益的情況下，你有絕對的處置權。包括老板都不能更改。二是找老板要錢。職工的處罰和獎勵要公平、公開、公正、和諧。三是提高職工的福利和實行人性化管理制度。并在職工中建立自己的個人威信。四是招工的時候，管理人事的干部要有比較準確的眼光。五是搞員工培訓、集體活動等，加強員工的凝聚力不少企業(yè)管理者都嘗過被“五多”（會議多、文電多

5、、工作組多、檢查評比多、上層活動多）纏身的難受滋味兒，開封工務段的管理者們也不例外。為徹底擺脫“五多”的困擾，他們著眼實際，積極探索，靠創(chuàng)造性思維，力戒“五多”。戒會議多：開好“兩頭會”，中間巧“分流”該段所屬車間、班組大多分散在沿線小站，點多，線長，面廣。過去，傳達上級會議精神、布置工作任務要靠重復開會。要減少會議，如何布置工作呢？該段確立了開好“兩頭會”，中間巧“分流”的工作思路。年初開一次全年工作謀劃部署會，匯總段各部門、職能科室

6、工作打算，布置全年度工作任務，一個會議管全年。年終開一次工作總結表彰會，所屬各單位匯報工作，大家共享經驗和成果，共查失誤和教訓，然后集體研究新年度打算。平時，注重搞好每個工作階段的工作協(xié)調和會議“分流”：一是科學布置任務。機關各職能科室堅持吃透“上情”，摸準“下情”，在結合上做文章。每月向段黨委行政匯報工作安排，集體研究決定有沒有必要開作方法上，圍繞“精神傳達到位，跟蹤指導到位，解決問題到位，身心投入到位”全面提高素質。該段還組織機關干

7、部開展“業(yè)務百題講座”，提高“應知、應會、應做”能力；組織車間、班組利用“職工之家”、宣傳園地學業(yè)務，通過“領導講經驗，個人談體會，大家拿辦法”的形式，提高抓落實能力，使全段95％以上的干部都能勝任本職工作，成為抓落實的“明白”人。除按照安全生產的要求開展好必要的活動外，去年以來，該段沒有組織其他額外的大型活動，各車間、班組圍繞安全生產組織輔助活動；對段職能科室要求開展的單項活動進行科學安排，適時加以督導，力求取得實效。（企業(yè)須善用蘿卜

8、與大棒管理體系獎懲同樣重要“公司員工的工資在當地是中上水平，但是企業(yè)還是招不到人，這是企業(yè)的普遍問題了?！奔卫髽I(yè)是一家制鞋公司，老板吳總很是困惑，“但是現(xiàn)在的車間現(xiàn)場管理比較亂，問他們?yōu)槭裁蠢鲜歉悴缓媚?？他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時哪里還有人！”吳總真得沒有辦法了嗎？這個案例在我們企業(yè)日常管理過程中是經常遇見到的，帶有一定的普遍性。我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當地還處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么

9、？其實，招不到人和留不住人只是表現(xiàn)，問題的癥結出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)如何營造一個充滿愿景、積極進取、富有人情味的企業(yè)文化，如何管人、用人和激勵人。文化是企業(yè)的靈魂和精神。一個企業(yè)如果沒有文化，那么再好的設施和員工，也只是形同流水線，沒有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根據馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、認知的需要、審美的需要以及自我實現(xiàn)的需要。作為企業(yè)的一分子，員工也同樣需要這樣的

10、需求，而不僅僅只是體現(xiàn)在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應該檢討，我們有沒有滿足員工的更高的要求，企業(yè)在文化建設上都作了什么樣的工作？有沒有走進員工的生活當中？企業(yè)文化的營造至少應該包含這樣幾個方面的內容：第一，企業(yè)老板的人格塑造。在中國，企業(yè)文化在很大程度上取決于老板個人的人格和習慣。因此就有了“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化的說法”。所以，企業(yè)的老板就應該隨時檢討自己的日常行為，并極力塑造一個誠信、規(guī)則、激情的形象，給上上下下一個模

11、仿或者參照的標準，不要帶太多的個人情緒，更不能摻雜家庭因素。尤其對于中小企業(yè)而言，老板的影響會是很大的。第二，能否有一個融洽的企業(yè)人際關系。不同的企業(yè)給人的感覺是不一樣的。有的企業(yè)一踏進大門，你能感覺到活力和人性化的企業(yè)氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的企業(yè)則會讓你感覺陰森森的，只想逃離，這樣的企業(yè)哪個人愿意留下來？第三，人力資源能否設計相對完備的獎懲機制。人力是實實在在的資源，關鍵看你能否開發(fā)以及會不會開發(fā)的問題：(一)你能不能設定一

12、個相對公平和公正的考評機制，要讓員工的付出與回報相匹配，不做貢獻甚至起負作用的員工要受到懲罰。(二)是否有一個良性的分配和獎勵機制。比如工作不同年限的員工應該是有所區(qū)別的，對服務一定年限或者作出較大貢獻的員工應該進行獎勵。(三)能否有系統(tǒng)的對員工進行系列性的培訓，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識等等，這樣一方面可以提高工作效率，另一方面則能夠營造一個學習的文化氛圍。能夠有效地抵制賭博、打架等不良行為的發(fā)生。(四)能否適當的組織員工開展文