人力資源戰(zhàn)略績效體系_第1頁
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文檔簡介

1、作為企業(yè)的管理核心之一,大型企業(yè)都會設(shè)置企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)這個職位,使其擔(dān)負著企業(yè)戰(zhàn)略研究、規(guī)劃、制定的重任,還要善于在大環(huán)境下找出適,合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向,還要有容世容人容事的襟懷,高瞻遠矚的視野,深刻的洞察分析力,正確的判斷力,以及持續(xù)創(chuàng)新的事業(yè)家精神,深知企業(yè)全,面戰(zhàn)略管理體系,特別是人力資源戰(zhàn)略體系的建設(shè)。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)與企業(yè)人力資源總監(jiān)一起,認真研究企業(yè)績效考核體系,與各部門中高層管理人,員深度溝通,形成一套可落地執(zhí)行的人力資

2、源戰(zhàn)略績效體系。1)什么是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略績效體系人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分,,是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略,包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀,人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資,源戰(zhàn)略核心工作包括人力資源規(guī)劃、組織管理和文化管理三大領(lǐng)域。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給,培養(yǎng)與選拔,方式進行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃,它是企業(yè)人力資源管理其它職能的基礎(chǔ)。組織管理

3、是在企業(yè)流程設(shè)計的基礎(chǔ)上為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)計的企,業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理模式和崗位配置、人員配置(定編、定崗、定員)以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經(jīng)營環(huán)境下對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新和變革等,廣,義的組織管理還包括對企業(yè)基本制度的安排,即法人治理機制,其涉及到對企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的合理安排,績效體系就是評估和監(jiān)測企業(yè)戰(zhàn),略管理過程中最重要的構(gòu)成要素。文化管理是人力資源管理的最高層次,其涉及到對企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建,構(gòu)建一個包括企

4、業(yè)核心價值、理念文,化、制度文化、行為文化和表象文化等多層次、相互影響的文化體系,為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個比較好的氛圍,企業(yè)文化管理還包括對企業(yè)文化的,創(chuàng)新和重塑等。人力資源戰(zhàn)略績效體系就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以戰(zhàn)略實施過程為路徑,以科學(xué)公正的測評方法為工具,以企業(yè)盈利目標(biāo)實現(xiàn)為結(jié)果的,一個績效管理體系,是人力資源戰(zhàn)略的一個重要組成部分,是企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng),通過科學(xué)、合理的績效考核,把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價值觀,層層傳遞給員工,使

5、之變成員工的自覺行為,并能不斷提高員工素質(zhì),使員工行為有助于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著信息時代的到來,企業(yè)核心價值以及獲,得競爭優(yōu)勢不再體現(xiàn)在有形資產(chǎn)上,企業(yè)價值基礎(chǔ)來源由有形資源向無形資源的改變,來自于對人力資本、企業(yè)文化、信息技術(shù)、內(nèi)部運作過程質(zhì)量和,顧客關(guān)系等無形資產(chǎn)的開發(fā)和管理,而這一切都決定于員工素質(zhì)水平,員工素質(zhì)是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的決定性因素之一,這就要求績效管理體系既要體,現(xiàn)戰(zhàn)略性,又要體現(xiàn)出員工素質(zhì)導(dǎo)向性,強調(diào)員工能力、潛力識

6、別及發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)管理者要站在戰(zhàn)略管理的高度,基于企業(yè)長期生存和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,的考慮,對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達到目標(biāo)的途徑進行總體謀劃。2)為什么要建立人力資源戰(zhàn)略績效體系①建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第一個核心目的是,為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略??冃Э己藨?yīng)當(dāng)通過制定績效計劃將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。執(zhí)行組織戰(zhàn)略的主要方法之一是,首先界定為了實現(xiàn)某,種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及(在某種程度上還包括)員工的個人特征,然后再設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反

7、饋系統(tǒng),從而確保員工能夠最大限度地展現(xiàn),出這樣一些特征及行為結(jié)果。為了達到這樣一種戰(zhàn)略目的,績效考核系統(tǒng)本身必須是具有一定靈活性的,這是因為當(dāng)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候,,組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。②建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第二個核心目的是為了有效的管理??冃Э己丝梢?保證員工履行自己的職責(zé),保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn),保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行,企業(yè)可以通過績效管理,鼓勵

8、,員工比較好的工作行為和工作結(jié)果,限?、避免員工不好的行為出現(xiàn),保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn),保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得,到貫徹執(zhí)行。③建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第三個核心目的是激勵目的。通過績效考核,使績效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯(lián)系起來,實現(xiàn),獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶,能充分調(diào)動員工的積極性、責(zé)任心和使命感。良好的戰(zhàn)略績效體系能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長機會、也能給優(yōu)秀的員,工提供最大的回報,對促成良好的個人績

9、效、部門績效和企業(yè)績效起到至關(guān)重要的作用。④建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第四個核心目的是診斷目的。,績效考核可以說是自身健康的檢驗過程,通過分析影響績效的因素,找出不利的關(guān)鍵因素,尋找解決辦法,進一步完善管理機制,提高企業(yè)的經(jīng)營管理,效率。在影響績效的因素中,有被評估者自身的因素,但是也有企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素??冃Э己说哪康木褪且獙ふ业竭@些因素,,當(dāng)企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素等因素影響員工的績效時,如果企業(yè)通

10、過績效考核找到了這些因素,并排除時,戰(zhàn)略績效體系的診斷目的,就實現(xiàn)了,當(dāng)然績效考核主要是為了提高績效,因此診斷目的是績效考核的核心目的之一。⑤建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的最后一個核心目的是實現(xiàn)對,員工的開發(fā)。通過績效考核,分析影響績效的因素,找出員工自身存在的各種不足,對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作。當(dāng)一位,員工的工作完成情況沒有達到他所應(yīng)當(dāng)達到的水平時,績效考核就尋求改善他們的績效。在績效評價過程中,所提供的反饋就是

11、要指出員工所存在的弱,點和不足,然而,從比較理想的角度來說,戰(zhàn)略績效體系并不僅僅是要指出員工績效不佳的方面,這時還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在——比如,說,存在技能缺陷、知識問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效等等。3)如何建立人力資源戰(zhàn)略績效體系①確立目標(biāo)。我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),,有賴于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的支撐,一個企業(yè)的績效管理水平越高,則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的可能性就越大,而當(dāng)一個企業(yè)的績效管理水平越低,則企業(yè),戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的可

12、能性就越小。如何讓戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)形成有效對接,以“戰(zhàn)略績效”為主線,理清企業(yè)管理系統(tǒng)之間的聯(lián)動關(guān)系,通過明確,公司戰(zhàn)略,主要包括企業(yè)使命、遠景與核心價值觀,以及戰(zhàn)略內(nèi)外部環(huán)境等內(nèi)容,明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支,撐的績效管理體系,牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開,從而建立以績效戰(zhàn)略為中心的組織。②確定方法。實踐中應(yīng)用的戰(zhàn)略性績效體系,主要有兩個:第一,關(guān)鍵績效指標(biāo),又稱KPI,是通過對組

13、織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的,一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),建立明確的切實可行的KPI體系,是做好績效管理的關(guān)鍵。第二,平衡計分卡,又稱BSC,BS,C既強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系,又提出了一套具體的指標(biāo)框架體系,包括:A、學(xué)習(xí)與

14、成長;B、內(nèi)部管理;C、客戶價值;D、財,務(wù)。學(xué)習(xí)與成長關(guān)注員工素質(zhì)提升、企業(yè)長期生命力和可持續(xù)發(fā)展,是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ),企業(yè)通過自身管理能力的提高為客,戶創(chuàng)造更大的價值,客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財務(wù)效益??茖W(xué)的BSC不僅僅是重要績效指標(biāo)和重要戰(zhàn)略驅(qū)動要素的集合,也是一系列具有因果聯(lián)系,的目標(biāo)和方法,體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與短期績效目標(biāo)的整合。BSC不但具有很強的操作性,同時又通過對這四個方面內(nèi)在關(guān)系的描述,來體現(xiàn)企業(yè)

15、發(fā),展和當(dāng)前狀況的契合。在績效管理中,財務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo),而非財務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動指標(biāo),BSC既強調(diào)指標(biāo)的確定必須包含財,務(wù)性和非財務(wù)性,也強調(diào)了對非財務(wù)性指標(biāo)的管理。③設(shè)計流程。建立人力資源戰(zhàn)略績效體系,必須設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理流程,此流程主要包括根,據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營計劃,明確制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo),績效計劃的制定與執(zhí)行,過程監(jiān)控與績效評估,獎勵與績效改進等步驟,它從組織上涵蓋企業(yè),級、部門級和流程級三個層面,從流程

16、上涉及戰(zhàn)略指導(dǎo)下的PDCA(計劃、執(zhí)行、評估和改進)循環(huán)四個周而復(fù)始的階段,按照平衡計分卡模式從財,務(wù)、客戶、流程和員工四層面上定義關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)。⑴分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系,企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在,通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標(biāo),而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達成,。A、確定業(yè)務(wù)流程目標(biāo)。在確認對各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后,需要進一

17、步確認各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達成的前提下流程本身的總目標(biāo),,并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細分解內(nèi)容。B、確認各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系。本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立,流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián),從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián),為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績效指標(biāo)建立聯(lián)系。C、部門級,KPI指標(biāo)的提取。在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級的KPI指標(biāo)。

18、D、目標(biāo)、流程、職能、,職位的統(tǒng)一。根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé),建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。④檢查結(jié)果??冃Э己藢嵤┻^程中,除了,按流程的效率進行監(jiān)控外,還要檢查評估結(jié)果。監(jiān)控與績效評估是根據(jù)績效目標(biāo)對各部門和流程的實際績效表現(xiàn)進行衡量和考核,及時了解企業(yè)內(nèi)部的,運行情況、發(fā)現(xiàn)存在的問題與差距,這對于持續(xù)地提升績效水平是必要的。在監(jiān)控和評估過程中,通常應(yīng)用預(yù)警或例外報告、主要業(yè)績指標(biāo)趨勢圖、原,因分析及行動計

19、劃等分析工具,以及述職會議、績效面談、績效報告等管理溝通形式。⑤分析改善。在人力資源戰(zhàn)略績效體系中,獎勵與績效改善是企,業(yè)績效管理流程的最后一個環(huán)節(jié),通過獎勵環(huán)節(jié)的設(shè)立和運行,績效管理流程鼓勵企業(yè)內(nèi)部的正確行為、激勵企業(yè)員工為達到企業(yè)目標(biāo)而共同努力,同,時,通過績效改進環(huán)節(jié)的設(shè)立和運行,管理層能夠及時、持續(xù)地發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營及其績效項目的偏差,然后根據(jù)偏差原因采取適當(dāng)?shù)募m偏措施,以推動,企業(yè)的整體進步。,轉(zhuǎn)載請注明出處,謝謝。,計劃軟件

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