基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告工商管理基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)21世紀(jì)人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，富有創(chuàng)造性的知識(shí)型工作將成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要的工作形式，知識(shí)型員工成為企業(yè)創(chuàng)造和保持核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵因素。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用、與增值等等，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化步伐的加快和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的只通過(guò)

2、先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備來(lái)獲得高額利潤(rùn)的生產(chǎn)模式已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代的要求。隨著企業(yè)外部環(huán)境的不確定性的增加以及企業(yè)員工的專業(yè)能力、積極性和創(chuàng)造性等在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的決定性日益突出，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終也演變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)。以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工，由于他們工作的復(fù)雜性、創(chuàng)造性和自主性等特點(diǎn)，他們的工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作結(jié)果也很難衡量。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，他們不希望自己的工作受到上級(jí)管理者的程序化監(jiān)控，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的充分信任，自我引導(dǎo)、自我嘗

3、試，單純依靠權(quán)利來(lái)控制這樣的群體顯示出效率明顯低下。另外，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)一步深化，勞動(dòng)人事制度改革的不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)的剛性用工體制被打破，再加上區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，知識(shí)型員工的流動(dòng)性增強(qiáng)，知識(shí)型員工的流失成為了但錢(qián)和今后一種普遍現(xiàn)象。所以，對(duì)于被高知識(shí)型員工流失所困擾的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們希望找到能夠解決這些問(wèn)題的方法，建立起針對(duì)知識(shí)型員工這一特殊群體的有效員工保持策略，降低員工流失率，這就需要通過(guò)有效的人才激勵(lì)機(jī)制提高知識(shí)型員工的績(jī)效

4、水平。五金制造業(yè)是永康的特色產(chǎn)業(yè)。20世紀(jì)90年代中期以來(lái)已連續(xù)舉辦了十一期“五金博覽會(huì)”，二十多年來(lái)，永康的五金機(jī)械產(chǎn)業(yè)日趨成熟，緊緊依托傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的區(qū)域塊狀經(jīng)濟(jì)迅速崛起，企業(yè)規(guī)模也不斷擴(kuò)大。正是憑借著五金產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢(shì)，使得永康進(jìn)入了全國(guó)百?gòu)?qiáng)縣之列。2010年實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)總值307億元，年均遞增12.3%。第三產(chǎn)業(yè)比重達(dá)到了32.7%，年均增速高于生產(chǎn)總值0.9個(gè)百分點(diǎn)，規(guī)模企業(yè)工業(yè)企業(yè)利潤(rùn)44.83和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠(chéng)等）與組

5、織誘因（報(bào)酬、晉升和工作保障等）之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。1997年，mrison和Robinson又對(duì)心理契約概念進(jìn)一步明確，指出心理契約一般被定義為一個(gè)雇員對(duì)其組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或者其代理人所意識(shí)到。2、國(guó)內(nèi)與國(guó)外的研究相比較，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理契約的關(guān)注研究主要開(kāi)始于21世紀(jì)初期，因此，對(duì)心理契約的研究起步較晚，較為薄弱。國(guó)內(nèi)心理契約的研究大致分綜述性研究、

6、心理契約理論研究和應(yīng)用性研究三大類(lèi)。2004年，魏峰、張文賢(2004)從心理契約概念的提出及其發(fā)容及其發(fā)展、心理契約的形成和載體等五個(gè)方面對(duì)國(guó)外契約理論研究的最新進(jìn)展進(jìn)行了綜述。李原、郭德俊(也是在回顧國(guó)外研究的基礎(chǔ)上把心理契約研究的總體過(guò)程劃分為概念引入、概念發(fā)展和實(shí)證研究三個(gè)階段并了當(dāng)前的研究焦點(diǎn)和未來(lái)研究方向。彭正龍等(2004)的簡(jiǎn)要回顧了組織行為學(xué)中有關(guān)心理契約的系列研究包念的提出、理論模型、分類(lèi)及測(cè)量探討了該領(lǐng)域的主要體系

7、及分歧、論辯焦點(diǎn)對(duì)在新經(jīng)濟(jì)背景下心理契約的變化、新發(fā)展以及相關(guān)研究做了闡述并在最后對(duì)該領(lǐng)域理展的前景作了展望。一些學(xué)者對(duì)中國(guó)文化背景下企業(yè)員工的心理契約內(nèi)容和結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了嘗試性的探索。陳加州等(2003)用其設(shè)計(jì)的心理契約問(wèn)卷先后通過(guò)6家和4家兩個(gè)企業(yè)員工樣本共1088名被試的調(diào)查對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探討探索、檢驗(yàn)結(jié)果表明中國(guó)企業(yè)員工心理契約組織責(zé)任和員工責(zé)任均由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度組成。而與陳加州的研究結(jié)論不同李原(2003

8、)在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)中國(guó)東方文化背景下員工心理契約三維結(jié)構(gòu)更為合理由規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任組成。張明山和錢(qián)剛毅(2003)則就心理契約的重構(gòu)與互惠承諾的再設(shè)計(jì)發(fā)表文章認(rèn)為心理契約的構(gòu)建是企業(yè)與員工之間的一種持續(xù)互動(dòng)行為企業(yè)與員工雙方同時(shí)扮演著主體和客體的雙重身份因此應(yīng)該從企業(yè)和員工的視角來(lái)看待心理契約的重構(gòu)過(guò)程。姜曦、余呈先(2003)分析了領(lǐng)導(dǎo)和管理變革對(duì)組織心理契約的影響提出了在領(lǐng)導(dǎo)和管理變革中重建心理契約的過(guò)程中要關(guān)注文