a企業(yè)薪酬體系再設(shè)計[開題報告]

1、1本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目A企業(yè)薪酬體系再設(shè)計學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2011年02月28日1市場薪酬水平來確定。具體來說，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別(一般不超過十個)，同時，將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。（2）知識型員工薪酬Zingheim&Schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注的4個重

2、要的人才激勵因素：①誘人的企業(yè)發(fā)展前景，企業(yè)發(fā)展的美好前景能夠牢牢地吸引員工，讓他們感覺到在這里能夠得到他們所需要的一切；②個人成長機會，公司提供良好的培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長；③良好的工作環(huán)境，愉快的工作氛圍和良好的團隊合作能夠讓員工不斷體會到工作中的快樂；④全面薪酬策略，包括有競爭力的薪酬、多元化的福利計劃、額外的獎勵制度和工作得到的認(rèn)可和嘉獎。（3）績效薪酬20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)的技能工資體系和

3、收益分享體系發(fā)展迅速正如美國學(xué)者萊芭尼爾斯1998年在一篇論文中指出的那樣，面對技術(shù)人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。同時，為了更好地激勵員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。據(jù)調(diào)查，美國有70％的大企業(yè)采用了這種制度(Miikovich和Newman，1993)，英國的不少企業(yè)也正在改善和嘗試與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，為高級主管提供獎金和股票期權(quán)(Mickna和Bic

4、hy，1995)。這種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本，更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。（4）多樣性整體薪酬John—E—Tropman(1990)提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他在《薪酬方案一如何制定員工激勵機制》一書中設(shè)計的薪酬組合包括：基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素。其中基本工資是指員工的工資，是員工的薪酬保障；附加薪酬具有推動業(yè)績的作用，福利則包括在