華為灰度管理之道

1、<p>　　華為灰度管理之道（科明學習版）</p><p>　　——最值得科明借鑒的深刻思想</p><p>　　“真正的華為管理之道：灰色制度下的管理邏輯”。</p><p>　?。泼魑磥淼母邔颖刈x）</p><p><b>　　各位科明人：您好！</b></p><p>　　華為灰

2、度哲學，是華為最精華的管理哲學。也是華為成功的核心競爭力之一。能夠掌握灰度是灰度管理者夢寐以求的事。今天我們一起學習探討通過《華為灰度管理之道》一起探討“華為灰度”管理思想。</p><p>　　作為一個學習者，一個以一個初學者的心態(tài)，以謙虛的心態(tài)，清空自己，潛心研讀，“慎思、明辨”，然后“篤行”。這是一個理性有效的學習過程。</p><p>　　在科明高層管理干部中，必然一起學習、探討，

3、并實踐。</p><p>　　考核題目中，會設立“實踐案例”。</p><p>　　一起學習，一起進步！</p><p><b>　　謝謝！</b></p><p><b>　　科明人力資源委員會</b></p><p><b>　　成長</b><

4、/p><p>　　僅僅20余年，從一家小微企業(yè)成長為世界500強，為什么僅僅是華為呢？華為之路極具借鑒意義。任正非說：是什么使華為快速發(fā)展呢？是一種（ 哲學）思維，它根植于廣大（ 骨干 ）的心中?！⒉皇鞘裁幢尘?，更不是什么上帝。本文圍繞由任正非首創(chuàng)并付諸實踐的“（ 灰度 ）管理”這一中心，首先探討其管理哲學——灰度哲學，然后對照國際通用的（ 卓越績效 ）準則，最后解析華為特色的管理（ 體系要素）和具體（

5、方法）論。</p><p><b>　　華為的灰度哲學</b></p><p>　　毫無疑問，任何一家企業(yè)的成功都是其管理（ 哲學 ）的成功；任何一家企業(yè)的興衰邏輯，與其領導人的（ 思維 ）模式密切相關(guān)。華為也毫不例外。究竟什么才是華為的企業(yè)管理哲學之根？筆者認為，是（ 灰度）哲學。（灰度 ）哲學，是華為（ 管理 ）思想和（實踐 ）的（根本 ）方法，是其哲學層

6、面的管理方法論，是任正非和華為的（ 價值觀 ）、（經(jīng)營哲學 ）、（ 管理理念 ）的精神實質(zhì)。任正非講過：“一個領導人重要的素質(zhì)是（方向 ）、（節(jié)奏 ）。他的水平就是（合適 ）的灰度?！?lt;/p><p>　　從本質(zhì)上講，灰度哲學是正確反映（客觀 ）世界和（現(xiàn)實 ）情況的思維模式。從字面意義上，灰度既不是黑，也不是白；既不是（ 對），也不是（錯 ）；既不是（ 好），也不是（壞 ），是一種（融合體

7、 ），不走（極端 ）。</p><p>　　灰度思維既不是“非白即黑”的（反向 ）思維，也不是“白加黑”的（ 并存 ）思維，而是“白黑融合”的（和合 ）思維。</p><p>　　任正非曾經(jīng)說過：“在變革中，任何黑的、白的觀點都是容易鼓動人心的，而我們恰恰不需要黑的，或白的，我們需要的是（ 灰度 ）的觀點，在黑白之間（ 尋求平衡 ）。”</p><p>

8、;　　灰度哲學符合事物普遍（ 聯(lián)系）和永恒（發(fā)展 ）的客觀規(guī)律。一方面，從聯(lián)系的觀點看，灰度是事物存在的一種（狀態(tài) ），也是事物發(fā)展的一種（結(jié)果 ）。</p><p>　　任正非說：“合理地掌握合適的灰度，是使各種影響發(fā)展的因素，在一段時間內(nèi)的（ 和諧 ），這種（和諧 ）的過程叫（ 妥協(xié) ），這種（和諧 ）的（ 結(jié)果 ）叫灰度?！绷硪环矫?，從（發(fā)展 ）和（變化 ）的視角看，灰度是事物未來的（預期

9、 ）目標和（ 執(zhí)行 ）過程。</p><p>　　就目標而言，“一個（ 清晰 ）方向，是在（ 混沌 ）中產(chǎn)生的，是從（ 灰色 ）中脫穎而出，方向是隨（時間 ）與（ 空間 ）而變的，它常常又會變得（不清晰 ）。并不是非白即黑，非此即彼?！?lt;/p><p>　　就過程而言，“方向是（ 堅定不移 ）的，但并不是一條（ 直線 ），也許是不斷左右搖擺的（ 曲線 ），在某些時段中來說，還會畫一

10、個（ 圈），但是我們離得（遠 ）一些，或（ 粗）一些看，它的方向仍是緊緊地指著（ 前方）?！?lt;/p><p><b>　　均衡：</b></p><p>　　進一步講，（ 均衡 ）是灰度哲學的最高表現(xiàn)形態(tài)。</p><p>　　“均衡——（ 失衡 ）——（ 再均衡 ）……”是企業(yè)發(fā)展的循環(huán)往復（ 工程 ）和（ 趨勢 ）。</p>

11、<p>　　均衡：是為了避免組織體系的（ 崩潰 ）；</p><p>　　打破均衡：又是為了防止組織“靜悄悄地（死去 ）”。</p><p>　　有時表現(xiàn)得（激進 ），目的在于打破均衡；</p><p>　　有時表現(xiàn)得（穩(wěn)健 ），目的在于推進均衡。</p><p><b>　　灰度的實踐：</b><

12、;/p><p>　　當然，灰度哲學也不是普遍真理和萬能鑰匙，自有其適用范圍。華為20多年的實踐證明，灰度哲學要對癥下藥，“黑白分明”也能夠?qū)μ柸胱?lt;/p><p>　　其一，（ 戰(zhàn)略 ）、（ 戰(zhàn)術(shù) ）可以講“灰度”，多些辯證分析和隨機調(diào)整；核心價值觀卻是華為15萬人最高的“形而上學”，不能有絲毫的（扭曲 ）和（變通 ）。</p><p>　　其二，對（ 人）講“灰

13、度”，用“兩分法”，用（全面 ）和（發(fā)展 ）的眼光去看，以（ 激發(fā) ）信任、（釋放 ）潛能；</p><p>　　對（ 事）和（運營 ）流程講“黑白分明”，要堅持“（形而上學 ）”，（ 容不得一點 ）“灰度”和（ 弄虛作假 ），以真正體現(xiàn)“以客戶為中心”的（ 價值 ）理念。</p><p>　　卓越績效企業(yè)的管理邏輯</p><p>　　按照

14、史蒂芬·柯維完人思維的觀點，人的本質(zhì)是四維的統(tǒng)一體，</p><p>　　具有四個方面或者要素——（ 頭腦、 身體 、心靈 和 靈魂 ）。進一步，“組織如人”，完人思維也適用于一家組織，因為從本質(zhì)上看，組織行為是不存在的，組織擁有的只是在組織中集體化了的個人行為。所以，一個組織也包括（頭腦、 身體 、心靈 和 靈魂）四個方面。</p><p>　　如何對企業(yè)這一“完人”實現(xiàn)

15、完整、有效地管理呢？按照完人思維來理解企業(yè)，企業(yè)的四部分需要分別對應不同的綜合管理領域，比如：</p><p>　　企業(yè)的頭腦對應于：( 創(chuàng)新 、戰(zhàn)略 、愿景 、績效管理 )等；</p><p>　　企業(yè)的身體對應于：( 組織結(jié)構(gòu) 、流程 、 人力資源 )等基礎( 結(jié)構(gòu) )，以及兼并和合作等( 資本 )增值方式等等；</p><p>　　企業(yè)的心

16、靈對應于：( 領導力 、組織幸福 )等；</p><p>　　企業(yè)的靈魂對應于：( 企業(yè)文化 、企業(yè)公民行為 )等。</p><p>　　結(jié)合國內(nèi)外最佳管理實踐研究，筆者化繁為簡，構(gòu)建出卓越( 績效 )企業(yè)的管理( 體系框架 )。</p><p>　　( 領導力 、 企業(yè)文化 、 戰(zhàn)略 以及 組織 和 人力資源 )，四者跨越了(部門

17、 )的障礙和( 職能管理 )的局限性，將管理職能擴展到( 企業(yè) )范疇、提升到( 戰(zhàn)略 )層面，構(gòu)成了( 一體化 )的管理體系。</p><p>　　從行動上講，一個完整的領導和管理過程包括四個步驟：</p><p>　　領導力上，( 釋放潛能 )；</p><p>　　企業(yè)文化上，( 激發(fā)信任 )；</p><p>　　戰(zhàn)略

18、上，(明確目標 )；</p><p>　　組織和人力資源上，( 整合體系 )。</p><p>　　一般地，在各個綜合管理領域，卓越績效企業(yè)要遵循以下重要準則：</p><p>　　領導力方面，要(心無旁騖 、釋放潛能 )</p><p>　　·創(chuàng)業(yè)者成功轉(zhuǎn)型，并盡量( 選拔內(nèi)部 )人才擔任中高層領導<

19、;/p><p>　　·設計并持續(xù)推動一流的領導力(開發(fā) )與( 管理 )體系</p><p>　　·鼓勵管理層強化及早發(fā)現(xiàn)( 機會 )和( 問題 )的能力</p><p>　　·鼓勵管理層加強與(各層級員工 )的關(guān)系</p><p>　　·完善治理結(jié)構(gòu)，確保領導團隊的( 報酬 與 績效 )密切相關(guān)&

20、lt;/p><p>　　企業(yè)文化方面，要恪守( 核心價值觀 、 以績效 )為導向</p><p>　　·建立并恪守明確的公司價值觀</p><p>　　·創(chuàng)造充滿( 挑戰(zhàn) 、令人滿意又有趣 )的工作環(huán)境</p><p>　　·鼓勵人人( 全力以赴 )</p><p>　　

21、3;以( 贊美)和( 金錢)獎勵員工成就，且要以( 績效 )為導向，并持續(xù)( 提高 )績效的標準</p><p>　　戰(zhàn)略方面，要( 簡單 、清晰 、關(guān)注 )</p><p>　　·戰(zhàn)略定位要基于清晰的( 客戶價值 )主張</p><p>　　·尊( 重客戶 、員工 、股東 )等利益關(guān)系人的意見，由( 外而內(nèi) )制定戰(zhàn)略，并( 透

22、徹 )溝通戰(zhàn)略</p><p>　　·保持( 警覺 )，隨市場變化來( 調(diào)整 )戰(zhàn)略</p><p>　　·持續(xù)強化(核心 )業(yè)務，謹慎、適時地進行核心業(yè)務的( 擴張 )或者( 轉(zhuǎn)移 )</p><p>　　·持續(xù)提供符合客戶( 期望 )的( 產(chǎn)品 和 服務)，并不斷努力提高( 生產(chǎn)力 )</p><p>

23、　　·創(chuàng)造能夠改變整個產(chǎn)業(yè)的( 創(chuàng)新 )，并適當通過(兼并 )和(合作 )獲得增長</p><p>　　組織和人力資源方面，要( 精兵簡政 、 持續(xù)優(yōu)化 )</p><p>　　·去除多余的組織( 層級 )及官僚化的( 機構(gòu) 和 行為 )</p><p>　　·促進( 合作 和 信息 )交流</p><p&

24、gt;　　·為(一線 )提供最好的條件，讓最優(yōu)秀的人才上( 前線 )</p><p>　　·吸引( )人才加盟，并持續(xù)推動一流的( 教育和 培訓 )計劃</p><p>　　·為最優(yōu)秀的員工提供有競爭力的（報酬 ），規(guī)劃有（ 吸引力 、挑戰(zhàn)性 ）的工作</p><p>　　三、灰色背景下的華為管理方法論</p>

25、<p>　　作為一家最受人尊敬的企業(yè)，除了完全符合上述卓越績效準則外，華為必然還要技高一籌。下面，按照卓越績效企業(yè)的管理整合框架，筆者對灰色背景下的華為管理方法論進行一次發(fā)現(xiàn)、分析和探索之旅。</p><p>　　1、領導力：（輪值CEO 、領導力素質(zhì) ）模型</p><p>　　華為的高層治理極具灰度特色，既借鑒了國外大型跨國公司的（ 治理 ）經(jīng)驗，又融入了西方（ 民主 ）

26、政治的智慧。華為實行董事會領導下的輪值CEO制度，輪值CEO在輪值期間作為公司（ 經(jīng)營管理 以及 危機管理 ）的最高責任人。輪值CEO由三名副董事長輪流擔任，輪值期為6個月，依次循環(huán)。8年的實踐證明，輪值既是培養(yǎng)接班人的（ 實戰(zhàn)方式 ），又能避免個人長期執(zhí)政帶來的“左傾” 或“右傾”的（極端化 ），亦可防止（ 山頭主義 ）。</p><p>　　對領導力素質(zhì)的要求：</p>&l

27、t;p>　　其一，思維模式上，領導者最可貴的思維品質(zhì)是（ 灰度 ）思維——在黑白之間（尋求平衡 ），不是“非白即黑”的（ 兩極 ）思維，也不是“白加黑”的（ 并存 ）思維。</p><p>　　任正非說：“灰度是（常態(tài) ），黑與白是哲學上的（ 假設），所以，我們反對在公司管理上走（極端 ），提倡（系統(tǒng)性 ）思維?！?lt;/p><p>　　其二，知識結(jié)構(gòu)上，華為多年來一直

28、倡導高中級干部要有“（ 寬文化 ）背景”，即（各門類 ）知識大雜燴，什么都懂一點。其三，品格上，既強調(diào)（嚴于利己 ）、又注重（寬以待人 ），即堅持（ 自我評判和 寬容 ）相結(jié)合。</p><p>　　2、文化：（光譜型 、鐵三角 ）</p><p>　　華為的文化體系是（ 混沌的、多元的 、灰色 ）的。17年前，任正非路過迪拜，寫過一篇文章，“資源是會（枯竭

29、）的，唯有文化才能（生生不息 ）”。華為文化有什么特色呢？八個字三句話：（ 非馬非驢 、 亦中亦西 ）；以（理想 ）主義為旗幟，以（ 實用）主義為綱領，以（拿來 ）主義為原則。古今中外，皆為我用，兼容并蓄，有揚有棄。任正非的思想中沒有什么不變的圖騰，華為是那種“（ 食五谷雜糧 ， 壯自身肌肉 ）”的（ 光譜型 ）文化物種。</p><p>　　華為的成功是（ 核心價值觀 ）的勝利，亦是（辯

30、證法 ）的勝利。2010年12月，任正非曾給歐洲某大客戶的高管們上課，授課的題目就是“以（ 客戶 ）為中心，以（ 奮斗者 ）為本，長期堅持（艱苦奮斗 ）”。他說：“這就是華為超越競爭對手的（ 全部 ）秘密，這就是華為由勝利走向更大勝利的‘三個（ 基本保證 ）’?！薄耙钥蛻魹橹行?，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”的（ 核心價值觀 ）是一種“（ 鐵三角 ）”的（ 辯證 ）思維。這三個方面，有（ 內(nèi)在 ）聯(lián)系，而且相互（

31、 支撐 ），是一種（ 拉力 ）（以客戶為中心）、（ 推力 ）（長期堅持艱苦奮斗）與（ 動力 ）（以奮斗者為本）有機結(jié)合的（ 動態(tài)均衡 ）。</p><p>　　3、戰(zhàn)略：（競爭 與 合作 、專注 與均衡 、 擴張 與 精細化 ）</p><p>　　形勢判斷上，（“戰(zhàn) ”與“ 和 ”）是一對辯證關(guān)系，都是為了更好地（ 生存 ）。華為早期崇尚“狼道”與“狼狽文化”，強調(diào)（進攻性

32、 ），但當內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化時，任正非基于灰度思維，又倡導（ 對內(nèi)對外 的妥協(xié) 精神）。這種合作——競爭的戰(zhàn)略，使得華為與幾大競爭對手之間基本達成了（ 動態(tài) ）的戰(zhàn)略（平衡 ），“共同瓜分世界”至少成為一種（ 不穩(wěn)定 的 共識 ）。</p><p>　　戰(zhàn)略定位上，戰(zhàn)略（聚焦 和 均衡 ）發(fā)展是華為的戰(zhàn)略優(yōu)勢所在。縱覽華為的26年，似乎只做一件事：通信制造。華為數(shù)十年心無旁騖，不越雷池半步，不向多元化和投

33、機低頭。同時，華為善用“（ 壓強 ）原理”：要集中所有資源形成（局部 ）突破，逐漸取得技術(shù)的（領先 ）和戰(zhàn)略（制高點 ）。目前，華為的戰(zhàn)略充滿（ 均衡 ），既關(guān)注（經(jīng)營 ），又關(guān)注（管理 ）；既關(guān)注企業(yè)（ 外部），同時也關(guān)注企業(yè)（ 內(nèi)部）。</p><p>　　戰(zhàn)略執(zhí)行上，（ 擴張 ）和（精細化 ）管理并不矛盾，要把兩者有效（ 結(jié)合 ）起來。華為在前期10年左右的發(fā)展階段，將企業(yè)的重點定位于經(jīng)營

34、（擴張 ），集中資源于“微笑曲線”的兩端——（ 研發(fā) ）和（ 市場 ）。1997年以后，華為轉(zhuǎn)換了戰(zhàn)略重點，以強化（內(nèi)部 ）為重頭戲，通過引進世界一流企業(yè)的管理（體系 ），在管理上與（ 全球化 ）企業(yè)接軌，通過管理的（效率 ）來促進經(jīng)營（效益 ）的提高。</p><p>　　4、組織和人力資源：（ 人性假設 、績效責任 、激勵原則 ）</p><p>　　華為承認（ 人性 ）

35、的灰度并加以因勢利導、趨利避害。一方面，華為“求同”，即基于華為核心價值觀的（ 認同 ）和（ 統(tǒng)一 ）。比如，“以奮斗者為本”是建立在對（人性 ）認知的基礎上的：既（奮斗 ），又（ 共享 ），主觀為（自己 ），客觀（為公司 、為國家 ）。另一方面，華為正視“（ 存異 ）”，即（ 認可、保護 和欣賞 的 ）。千人千面，既然無法參透，倒不如（ 認可 、容忍 乃至于 欣賞 ）。</p><p>　

36、　在管理者的職責上，華為倡導：</p><p>　　“高層要有（ 使命感 ），中層要有（ 危機感 ），基層要有（ 饑餓感 ）”。</p><p>　　其一，“高層要有（使命感 ）”。他們不能以（ 物質(zhì)利益 ）為驅(qū)動力，而必須有強烈的（ 內(nèi)在 ）動機——（ 事業(yè)心 、使命感 和 責任意識 ）。</p><p>　　其二，“中層要有（危機感 ）”

37、。作為主管，（ 凝聚 ）不了隊伍，完不成（任務 ），斗志（衰退 ），或（ 自私自利 ），將被（ 降職 ）或（ 調(diào)職 ）。</p><p>　　其三，“基層要有（ 饑餓感 ）”。對獎金、股票、晉級和成功的（渴望 ），構(gòu)成了團隊中每個個體的“（ 狼性 ）”精神。</p><p><b>　　總結(jié)：</b></p><p>　　灰度哲學指

38、導下的（ 激勵 ）原則是，讓員工（ 食利 ），但不讓他們成為（完全 ）的食利者，更不能形成食利（ 階層 ）；讓員工（ 艱苦奮斗 ），但又不讓奮斗者（吃虧 ）。</p><p>　　一方面，華為堅持“利益（共享 ）”，與員工（分享 ）發(fā)展成果。創(chuàng)立初期，華為就設計了“銀手銬”激勵制度：工者有其股。另一方面，華為恪守“以奮斗者為本”，不讓（ 資本 ）束縛了公司發(fā)展。任何人，只要離開公司，不再為公司奮斗了，