高?？蒲行秃诵娜肆Y源激勵研究.pdf

1、用人制度改革和分配制度改革是人力開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，我國高校的人事分配制度改革已歷經多次。自1999年以來，新一輪的改革正逐步深化，高校人力資源管理與開發(fā)的實踐和理論探索得以不斷補充和完善。高?？萍紕?chuàng)新不僅是國家科技創(chuàng)新體系的重要組成部分，更是高校的重要使命之一?？蒲腥藛T作為高校人力資源的重要構成，在高校整體改革中，在數量和質量都得以大幅提升。在當代，科技創(chuàng)新競爭日趨劇烈，作為教學、科研工作中重要支撐的高?？蒲行秃诵娜肆Y源，對大學核

2、心競爭力形成與可持續(xù)發(fā)展起著舉足輕重之作用。 當前，對高?？蒲行秃诵娜肆Y源的認識多局限在狹義的、傳統(tǒng)意義上的專職研究系列，無疑會限制高?？蒲袧摿Φ某浞滞诰蚝屠谩１疚膹膹V義范疇出發(fā)，將高校科研型核心人力資源定義為科研產出的數量和質量都較為突出、科研成果得到較為普遍認可的、從事科研工作的時間相對穩(wěn)定的高校人才隊伍。根據這一界定，對國家自然科學基金和社會科學基金項目、三所重點高校師生核心期刊論文發(fā)表、論(編)著主要參與人員的職稱、

3、學歷和年齡進行抽樣與分析，在現(xiàn)有研究中，較早地論證了高?？蒲行秃诵娜肆Y源的主要分布范疇：高職稱、高學歷和30-50歲教學科研群體的“交集”區(qū)域。盡管結論與人們對核心隊伍的普遍認識有較大程度的耦合，但卻為高校科研核心人力資源的開發(fā)與管理相關政策提供了更為堅實的事實依據。 通過對我國高校人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀進行簡要分析，可以看出高校在崗位設置、人員聘任、績效考核以及薪酬分配等方面均取得了長足進步，同時也存在著諸多不可忽視的矛盾

4、。本研究將問題歸納為由逆向選擇、道德風險、搭便車等導致的顯性流失和隱性流失?？蒲泻诵娜瞬诺牧魇Р粌H會降低高校人力資源的使用效率，也會對我國科技創(chuàng)新造成明顯的負面影響。 針對科研型核心人力資源開發(fā)與管理中出現(xiàn)的問題，借助非對稱信息條件下的激勵機制的設計原理和人力資本理論，本研究創(chuàng)造性地提出構建高?？蒲行秃诵娜肆Y源激勵模式的路徑選擇：不同類型崗位與不同層次津貼的結合、科研成果的錦標賽制與人員的早期淘汰相結合、同行評議與后期職業(yè)保護