高等學校教師激勵研究.pdf

1、知識經濟時代，經濟的增長越來越取決于知識的創(chuàng)新和人才的質量。人力資源已經成為一個國家經濟和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，教育的質量直接決定人才的質量，教師是提高人才質量的關鍵。教師在高等教育系統(tǒng)中的重要作用，也決定了高校教師激勵問題研究的重要性。開展知識經濟體制下的高校教師激勵問題研究，在高校建立新的激勵機制是高校主動適應市場經濟體制，深化高校內部管理體制改革的重要內容，必將有利于調動教學和科研人員參與教學改革的積極性，增強高校的活力，迅速

2、提高高校的適應力與競爭力。 然而，高校教師作為知識工作者，有著不同于一般企業(yè)員工的特殊性：追求工作自主、注重貢獻、需求多樣性和復雜性、追求職業(yè)發(fā)展等。因此，對高校教師的激勵，不可照搬企業(yè)激勵模式，必須在側重對高校教師的特征進行分析的前提下，系統(tǒng)地研究高校教師激勵問題。 目前，國內學術界高校教師激勵問題的研究尚處于起步階段，缺乏系統(tǒng)性。照搬企業(yè)理論的多，創(chuàng)新發(fā)展的少；經驗性總結的多，理論構想少，尤其是高校教師激勵機制更是缺

3、少系統(tǒng)性，且研究的方法不新，大都是運用資料搜集法，根據(jù)個人的經驗得出結論，迄今極少有人針對高校教師的激勵問題進行實證研究，因此，得出的研究結論也缺乏科學的依據(jù)。本文從人力資源管理(HRM)的視角來看待高校教師激勵問題，認為對高校教師的激勵是一個系統(tǒng)的全面的過程，不能僅體現(xiàn)在狹義的激勵與薪酬體系這一階段，而應體現(xiàn)在從組織戰(zhàn)略開始一直到人力資源管理支持體系全過程上。 本文以高校教師群體(教學科研人員的集合)為研究對象，通過解剖高校該

4、群體的總體結構現(xiàn)狀、素質現(xiàn)狀及激勵現(xiàn)狀，全面分析高校教師激勵在理論和實踐中的缺陷，在研究心理學、管理經濟學和人力資本理論的基礎上，歸納總結人力資源激勵理論的發(fā)展和主流思想，結合我國高校所面臨的社會環(huán)境和高校教師的特征，針對一些實踐性強的問題，分層次進行討論；同時，將高校教師激勵系統(tǒng)視為灰色，用灰色系統(tǒng)理論來研究高校教師激勵問題，采用問卷調查、灰色關聯(lián)度分析的方法，對高校教師的激勵因素進行實證分析，并針對不同個性特征的高校教師進行了比較研

5、究，探尋不同職稱、不同年齡段高校教師激勵的差異，分析高校教師的激勵因素偏好，確定各激勵因素的主次關系，試圖在理論和實證方面做一個框架性研究，得出對我國高校人力資源管理具有現(xiàn)實指導意義的結論。 第一部分為相關理論發(fā)展回顧和創(chuàng)新，主要包括第一至第五章的內容。第一章導論，闡述論文研究的理論價值和現(xiàn)實意義。第二至第三章對起源于管理學及心理學的西方激勵理論、管理經濟學的邊際收益理論以及起源于儒家文化的我國激勵理論的產生和發(fā)展進行回顧總結，

6、并在此基礎上，針對高校教師激勵現(xiàn)狀進行演繹分析和創(chuàng)新。第四章則通過對高校教師激勵因素的影響力進行問卷調查，運用灰色關聯(lián)度法對影響高校教師積極性的因素進行實證研究；在此基礎上，第五章采用系統(tǒng)分析方法對激發(fā)教師潛能的主要輸入要素及對完善激勵機制的影響作深入研究，針對性的進行高校激勵機制的完善與再設計，彌補西方激勵理論對個體的輸入即勞動付出研究的不足，提出“個體的輸人潛能是激勵作用發(fā)揮的基礎和物質保障”“激勵是有激勵彈性的，對于具有不同輸入要

7、素的人而言，其激勵效果明顯是不一樣的”。 第二部分，依據(jù)上述理論基礎，本文第六至第九章主要根據(jù)高校教師在創(chuàng)造性需求、成就性需求、尊重性需求和自我發(fā)揮性需求方面要比高校普通人力資源強烈得多、復雜得多的特點，分別對高校管理體制變革與高校教師創(chuàng)新激勵、高校薪酬制度與高校教師物質激勵、有效團隊與高校教師群體激勵、職業(yè)管理與高校教師晉升激勵等四方面進行研究。本文創(chuàng)新點主要有：(1)將灰色關聯(lián)度分析方法運用于高校教師激勵分析中，并進行實證研