澳華集團(tuán)基于行為面試法的招聘甄選程序研究與應(yīng)用.pdf

1、在平時(shí)的招聘面試的過(guò)程中，很多時(shí)候看到人力資源部招聘人員及各用人部門在面試時(shí)，都是比較草率的根據(jù)面試者個(gè)人喜惡感覺(jué)來(lái)評(píng)判一個(gè)應(yīng)聘者，所以導(dǎo)致招聘的成功率非常低，那么如何應(yīng)用一種有效的面試方法，使招聘人員能夠從眾多的應(yīng)聘者中選拔出來(lái)，不僅是可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)勝任工作崗位，而且可以超越預(yù)期業(yè)績(jī)的優(yōu)秀的人才。 行為描述面試法（Behavioral Description Interview，簡(jiǎn)稱BDI，也簡(jiǎn)稱行為面試法，文中全簡(jiǎn)稱為行為

2、面試法），是試圖通過(guò)挖掘候選人過(guò)去的行為模式，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)是否成功，而不受諸如學(xué)歷、年齡、性別、外貌、非言語(yǔ)信息等方面的影響。在1982年，由簡(jiǎn)茲（Janz）最早對(duì)行為面試法進(jìn)行了闡述。 行為面試不是泛泛地詢問(wèn)被面試者過(guò)去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，其特征步驟如下： 第一，行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)的，為工作崗位開發(fā)出勝任力模型。 第二，行為面試圍繞行為維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，而行為維度來(lái)源于關(guān)鍵事件分

3、析。 第三，行為面試的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類似工作情景中的問(wèn)題的。 第四，面試者對(duì)被面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的提問(wèn)和追問(wèn)，目的是對(duì)背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解。 第五，面試者對(duì)被面試者的回答進(jìn)行記錄。依據(jù)記錄，在行為錨定的評(píng)分表上對(duì)被面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第六，對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行總整合，得出結(jié)果，供人事決策。 本文通過(guò)歷年的數(shù)據(jù)細(xì)致地分析了澳華集團(tuán)的