自考00152組織行為學(xué)完美版小抄已排版

1、組織行為學(xué) 1一、 一、 單選題 單選題1. “熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）。2. “途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。3. 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。4. 表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿 足員工的（尊重需要）。5. 不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折 ——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERG 理論——成長(zhǎng)理論）。6. 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題

2、，而需要專業(yè)管理人 員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài) 環(huán)境）。7. 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000 人）。 [3～30 人——?。?30～1000 人——中； 45 000 人以上——巨 型。]8. 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果， 以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是 （懲罰）。9. 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本

3、我）。10. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大 家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的 工作績(jī)效。11. 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。 12. 管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。 13. 過程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。 14. 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到 工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。15. 具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，

4、引發(fā)靈感， 活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。16. 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。 17. 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。 18. 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可 變間隔的強(qiáng)化）。19. 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成 就需要）。20. 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。 21. 明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。 22. 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

5、時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許 多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東 西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多 變）。23. 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為 一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個(gè) 人本身能力有限）。24. 目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)， 處理沖突的方式是（強(qiáng)制）。25. 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素

6、理論、成就需要理 論）。26. 帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（社會(huì)功能）。 27. 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體）。 28. 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。 29. 如果職工 A 認(rèn)為和職工 B 相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A 會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。30. 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。 31. 提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。 32. 提出需要層次論的是（馬斯洛

7、）。 33. 通過不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。 34. 通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大 為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。35. 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn) 生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。36. 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn) 生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。37. 我們平常所說(shuō)的

8、企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。 38. 下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。39. 行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。 40. 要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是 （分化-整合組織結(jié)構(gòu)）。41. 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總 和是：（個(gè)性）。42. 一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜 性）。43. 以期望理論為基礎(chǔ)的波特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎郝殑?wù)工

9、作中的實(shí)際 成績(jī)（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力[對(duì)目標(biāo)、所要求的 活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度]）。44. 以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有 關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。45. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的 權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。46. 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式 是（強(qiáng)制）。二、 二、 多選題 多

10、選題 1.“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指 導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。2.X 理論認(rèn)為：（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的 目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。3.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒 型；意志型；中間型）。4.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān) 系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。5.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣

11、關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。6.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力； 敢于創(chuàng)新；尊重他人）。7.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力； 敢于創(chuàng)新；尊重他人）。8.布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治 型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。9.沖突的來(lái)源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。 10. 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行 為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。

12、11. 菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán) 力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。12. 概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知 識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。13. 個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。 14. 根據(jù)奧德弗的 ERG 理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。 15. 根據(jù)奧德弗的 ERG 理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交 需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。16. 根據(jù)赫茲

13、伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有 （工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。17. 過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯 的公平理論）。18. 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理 論；改造型激勵(lì)理論）。19. 解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；拖 延和平共處）。20. 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi) 容豐富化；職工參加管理）。21. 科

14、學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集 資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控 性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。22. 勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng) 導(dǎo)工作方式。23. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。 24. 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是 （信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo) 合適的原則）。25. 麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本

15、需要有（成就需要；生 存需要；權(quán)力需要；社交需要）。26. 能力是（性格；知識(shí)；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。 27. 氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原 則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。28. 氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊 人員選拔）。29. 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。 30. 群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原 則；完全一致原則；基本一致）。31.

16、 人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性 的；可改變的）。32. 人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。 33. 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱 B．自主性 增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱 D．開放性增 強(qiáng)，封閉性減弱 E 復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少 F．合作性增強(qiáng)， 分散性減弱）。34. 人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感 情；交流信息）。35. 人際關(guān)系確立

17、的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。 36. 人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原 則）。37. 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需 要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需 要）。38. 任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。 39. 社會(huì)知覺主要包括（對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān) 系知覺）。40. 斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的 特性；社

18、會(huì)特性）分成不同的類。41. 特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。 42. 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不 需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一 個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。43. 維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。 44. 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑 郁質(zhì)）。45. 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度 獎(jiǎng)；年終

19、分紅）。46. 行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量 表）。47. 需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需 要里為重需要）。48. 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性 引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。49. 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢 活動(dòng)）。50. 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢 活動(dòng)）。51. 以任務(wù)和技術(shù)為中

20、心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo) 管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。52. 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷 漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮 者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。53. 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作； 當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。54. 引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)）。55. 影響人的行為的因素有：（個(gè)人主

21、觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境 因素）。56. 影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。 57. 在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度 的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事 管理制度的不合理）。58. 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和 不加控制；保持恒定；匹配）。59. 知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因 效應(yīng)；定型效應(yīng)）。60. 自我為中心角色包括（阻

22、礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避 者）。61. 組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的 結(jié)構(gòu)）。62. 組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)；橫向變動(dòng)；核 心變動(dòng)）。63. 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué) B．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué) D．政治學(xué) E．生物學(xué)）。64. 組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性； 多學(xué)科性）。65. 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究 法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。

23、66. 組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。三、 三、 名詞解釋 名詞解釋1.保健因素 保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，由于這類因素帶有 預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這 類因素稱為“保健因素”2.被領(lǐng)導(dǎo)者： 被領(lǐng)導(dǎo)者：被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中是相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指 領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個(gè)人和團(tuán)體。3.部門化 部門化：是指對(duì)所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員 組編成可管理的單位。4.超 Y

24、理論 理論：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。他認(rèn)為：1，人類的需要是分 成許多類的并且會(huì)隨著人的民展階段和整個(gè)生活處境的變化而 變化。2，人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需 要和動(dòng)機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模 式。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人 的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互 作用而形成的。4，一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部 門，崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)

25、人在正式組織中郁郁 寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。5，一個(gè)人是否感到 滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他 跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀 況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力 也是有差別的因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣 的，沒有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。5.沖突 沖突：因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會(huì)產(chǎn)生意見分歧、爭(zhēng)論、 沖突和對(duì)抗，使彼此間

26、的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上 把它們統(tǒng)稱為“沖突”。6.創(chuàng)造能力 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出具有新奇的獨(dú)特價(jià)值的 精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。7.挫折： 挫折：是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾， 使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的狀態(tài)。8.德爾菲法 德爾菲法：是由美國(guó)蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種 集中各方面專家的意見預(yù)測(cè)未來(lái)事件的方法，也可用來(lái)進(jìn)行決 策方案的選擇。9.調(diào)查法 調(diào)查法：是運(yùn)用各種調(diào)查的方法

27、了解被調(diào)查者對(duì)某一事物（包括 人）的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{(diào)查法有談話法，電話調(diào) 查法，總裝調(diào)查法10. 定型效應(yīng) 定型效應(yīng)：是指人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì) 以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。11. 動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)：是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)因。12. 非正式群體 非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們?cè)诠餐膭趧?dòng)、生 活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無(wú)明文規(guī)定的定員編制、 成員權(quán)利、義務(wù)。13. 哥頓

28、法 哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請(qǐng) 5—7 人參加會(huì)議進(jìn)行討 論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法， 如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14. 個(gè)案研究法 個(gè)案研究法：是對(duì)某一個(gè)體，某一群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間 里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研 究方法也稱為安全研究法。組織行為學(xué) 322. 能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái) 的能力類型上的差異。 （ √ ）23. 氣質(zhì)決定

29、一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。 （× ） 24. 強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出來(lái)的，這一理論只討論刺激 與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。 （ × ）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來(lái)維持。 （ √ ） 26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng) 導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。 （ × ）27. 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。 （ ×

30、） 28. 委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某 一專題的集體。 （√ ）29. 性格沒有社會(huì)意義，無(wú)好壞之分。 （× ） 30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組 織。（ √ ）31. 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有 同一種氣質(zhì)。（× ）32. 一般來(lái)說(shuō)，在動(dòng)作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是 30-49 歲。 （ × ）33. 一個(gè)組織內(nèi)聚

31、力越高，則越能提高生產(chǎn)率。 （ × ） 34. 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。 （√ ）35. 在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同 一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。 （√ ）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。 （ ×） 37. 在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描 述為一種利益關(guān)系。 （ × ）38. 在組織規(guī)

32、模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。 （ × ）39. 職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié) 構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客 觀依據(jù)。（√ ）40. 專業(yè)管理制度是對(duì)各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方 法等所作的規(guī)定。 （ √ ）41. 自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們 能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。 （ √ ）42. 組織文化的管理方式是以

33、硬性管理為主。 （ ×） 43. 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。 （ √ ） 44. 組織行為學(xué)的“行為“是指一定組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織三 者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行 為。 （ √ ）45. 組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來(lái)探索人在社會(huì)關(guān)系中 表現(xiàn)出來(lái)的心理。 （ √ ）簡(jiǎn)答題 1-影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因 素制約：①社會(huì)因素；②個(gè)性因素，其中包括個(gè)性傾向性

34、因素和 個(gè)性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 2-綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。是由羅伯特·豪斯提出來(lái)的，他通過一 個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn) 去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完 成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在 獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。要提高人們 的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。 3-“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供

35、同一領(lǐng)導(dǎo)者 在不同環(huán)境下選擇使用？答：“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，有四 種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用：支持型領(lǐng)導(dǎo) 方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo) 方式。 4-“學(xué)習(xí)性組織反對(duì)分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性”，請(qǐng)解釋這個(gè)觀點(diǎn)。 答:1.專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個(gè)組織分割成相互獨(dú) 立且常常相互沖突的領(lǐng)域.2.過分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)常常會(huì)削弱合作.3.反 應(yīng)性使管理者的注意力發(fā)生了偏離,他們更注重解決問題而不是開

36、發(fā)創(chuàng)新。5-“戰(zhàn)略一結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計(jì)原則？組織理論專家錢德勒在 60 年代 根據(jù)對(duì)美國(guó) 70 多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組 織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng) 一個(gè)組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)，必須 改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則戰(zhàn)略 將歸于無(wú)效。 6-20 世紀(jì) 90 年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革？20 世紀(jì) 90 年代管 理中關(guān)鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織

37、的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組 織。 7-鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十六條件論？①合作精神。愿意與他 人共事，能贏得別人的合作，對(duì)人不用壓服，而用說(shuō)服和感服。 ②決策能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策，具 有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級(jí)才智，善于組織 人力、物力和財(cái)力。④精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。⑤ 善于應(yīng)變。即機(jī)動(dòng)靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。 對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦勇于負(fù)責(zé)。即 對(duì)上

38、級(jí)、下級(jí)和用戶及整個(gè)社會(huì)，都有高度的責(zé)任心。⑧敢擔(dān)風(fēng) 險(xiǎn)。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn)，在困難面前有開創(chuàng)新局 面的雄心和信心。⑨尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌 人，能器重下級(jí)。⑩品德高尚。品德為社會(huì)上和組織內(nèi)的人所敬 仰。 8-波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要 做好以下幾項(xiàng)工作：（1）嘗試估計(jì)工作者的滿意水平。（2）從 活動(dòng)中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵(lì)個(gè)體的積極性， 并不需要提高滿足程度，而只要加

39、強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。 （3）要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己 的努力來(lái)獲得激勵(lì)。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考 慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。 9-布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：① 1．1 方式為貧乏型的管理。對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以 最小的努力來(lái)完成必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗， 這是很少見的極端情況。②9．1 方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo) 作風(fēng)是非

40、常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要 求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)，以完成組織的目 標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9 方 式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生 產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂 的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。④9．9 方 式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的 需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意

41、使職工了解組織的目標(biāo)， 關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié) 調(diào)，士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。⑤5．5 方式為中間型管理。即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都 不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、指 揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì)，設(shè) 法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方 式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。 布 萊克

42、和莫頓認(rèn)為（9．9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該 客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo) 方式轉(zhuǎn)化為（9．9）型，以求得最高的效率。 10-成就需要理論的主要內(nèi)容。成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的 生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn) 為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要， 就是：①對(duì)權(quán)力的需要；②對(duì)歸屬和社交的需要；③對(duì)成就的需 要。 11-持 X 理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的

43、管理策略？管理者對(duì)人性的 假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織 及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè)，就 必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買職 工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保 護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就 必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威 職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。 12-沖突的來(lái)源？羅賓斯

44、認(rèn)為沖突的來(lái)源有三方面：溝通因素、結(jié) 構(gòu)因素和個(gè)體行為因素。13-沖突和競(jìng)爭(zhēng)的概念？沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目 標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。 沖突的產(chǎn)生不僅會(huì)使個(gè)體體驗(yàn)到一種過分緊張的情緒，而且還會(huì) 影響正常的群體活動(dòng)與組織秩序，對(duì)管理產(chǎn)生重大的影響。競(jìng)爭(zhēng) 的雙方具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭(zhēng)奪。 14-傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)方法有什么不足之處？答：（1）它容易誘發(fā)職 工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和

45、焦慮，易出生產(chǎn)事故。（2） 單調(diào)性的工作付出很大代價(jià)，工人技能普遍低下，消極怠工、罷 工等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無(wú)用武之 地，久而久之對(duì)自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也 像工作一樣被簡(jiǎn)單化了。（4）就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，人不同于機(jī)械，人 希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機(jī)械一樣總保持單調(diào)的動(dòng) 作。（5）職工被指派從事某項(xiàng)工作，他只能了解片斷的情況，而 對(duì)自己的工作與其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出現(xiàn) 了

46、什么問題，不知道最終產(chǎn)品的情況如何。（6）極端的專業(yè)化工 作設(shè)計(jì)使職工變成機(jī)械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機(jī)會(huì)與其 他人進(jìn)行社會(huì)接觸，長(zhǎng)期的社會(huì)性隔離是大多數(shù)人無(wú)法忍受的。 15-挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在 環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒 狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物 質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化 及自然災(zāi)害所引起的困難。（

47、2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺 乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要而形成的挫折（3）社會(huì)環(huán)境背 景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方 面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（1）個(gè)人目標(biāo)的適宜性 （2）個(gè)人本身能力的因素（3）個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度（4） 個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。 16-挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新 解釋（4）補(bǔ)償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉 （9）退縮。

48、 17-對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢(shì)群體是指由于某些 自然或社會(huì)原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢(shì)群 體保護(hù)與管理的措施，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安 排，就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題：（1）社會(huì)的公正、 公平和正義的問題；（2）社會(huì)保障制度；（3）建立政府與弱勢(shì) 群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過制度化渠道來(lái)表 達(dá)。 18-菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什 么？:菲德勒提出對(duì)一

49、個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方 面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲 德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力 與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。 19-菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面？ 該模式有哪些現(xiàn)實(shí)意義？答：菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最 起影響作用的方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)

50、導(dǎo)者 之間的關(guān)系。該模式的現(xiàn)實(shí)意義是：（1）這個(gè)模式特別強(qiáng)調(diào)效 果，強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng) 導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)行 為指出了新的方向；（2）這個(gè)模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo) 者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來(lái)，表明并不存在著一種絕 對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力，自行適 應(yīng)變化的情況。（3）這個(gè)模式還告訴人們必須按照不同的情況來(lái) 選擇領(lǐng)導(dǎo)人。（4）菲德勒

51、還提出有必要對(duì)環(huán)境進(jìn)行改造以符合領(lǐng) 導(dǎo)者的風(fēng)格。 20-菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理 學(xué)家菲斯廷格于 1957 年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)， 包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知 元素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)—— 彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié) 調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素 統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn)

52、，有一定的難度．，因?yàn)檎J(rèn)知 元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出 很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與 某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意 外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取 決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重 要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn) 知數(shù)目與

53、協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。 21-弗魯姆和耶頓提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些？答：信息原 則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則。接受性原則、沖突的原 則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。 22-改善人際關(guān)系的途徑？在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和 群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的 人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣 氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂 必要的措施；搞好民主管理，改

54、善管理者與被管理者之間的關(guān) 系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理 人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系 等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視 性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。 23-個(gè)人與群體的關(guān)系？人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿 足自己的社會(huì)需要。具體說(shuō)來(lái)。人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要 和滿足。①安全需要；②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完成 任務(wù)的需要。

55、24-個(gè)體決策因素？影響個(gè)體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟 發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國(guó) 內(nèi)電視大學(xué) 25-個(gè)性的特點(diǎn)：社會(huì)性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整 體性。 26-工作設(shè)計(jì)的發(fā)展過程？工作設(shè)計(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化 到管理當(dāng)局為解決職工對(duì)過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換 等臨時(shí)性措施，再到工作豐富化、工作特征再設(shè)計(jì)等現(xiàn)代的工作 設(shè)計(jì)方法這樣三個(gè)發(fā)展過程。 27-工作設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？

56、答：（1）自主的工作小組； （2）新技術(shù)對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再 造。 28-工作設(shè)計(jì)的概念？工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而 采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān) 系的設(shè)計(jì)。 29-工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則？首先，從管理哲學(xué)角度，要牢 牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù) 工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計(jì)方 法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，

57、并使二者有機(jī)地結(jié)合起 來(lái)。其次，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特征、工作 環(huán)境中的社會(huì)心理因素、整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。再 次，從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計(jì)應(yīng)使某～工作的各項(xiàng)任務(wù)適合 于人們的能力和所擁有的知識(shí)和信息；工作任務(wù)的時(shí)間安排要緊 湊、合理，要把時(shí)間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任 務(wù)設(shè)計(jì)在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操 作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進(jìn)性；使工作人員運(yùn) 用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備

58、盡可能在同一或鄰近的地點(diǎn)從事工作。最后，從 技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等 條件對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響。 30-工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系？工作生活質(zhì)量是通過三個(gè)途徑 來(lái)提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交 往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門取得協(xié)調(diào)統(tǒng) 一，有利于實(shí)現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才能提高生產(chǎn)率。第二，工作生 活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對(duì)職工激勵(lì)，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā) 起工作熱情和積極性。

59、第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能 力，使他們能夠自行解決群體中的一些問題，更好地參與決策。 總之，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵(lì) 和個(gè)人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿 足未間接地影響生產(chǎn)率。 31-工作態(tài)度：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事 這種工作，而不從事那種工作與工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。 32-工作態(tài)度與工作績(jī)效？工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為 傾向。它作為工作的內(nèi)在心