服務(wù)業(yè)薪酬制度

1、服務(wù)業(yè)薪酬制度薪酬管理是人力資源管理中的核心職能,也一直是雇傭雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議和沖突的焦點(diǎn)問(wèn)題。至于在服務(wù)行業(yè)對(duì)于員工的薪酬管理，要落實(shí)好哪些制度呢?下面就趕緊跟著愛(ài)匯網(wǎng)一起來(lái)了解下吧!服務(wù)業(yè)薪酬制度一、 完善中小型服務(wù)行業(yè)薪酬機(jī)制的重要性(一) 什么是中小型服務(wù)行業(yè)的薪酬機(jī)制在有限的薪酬體系下，中小型服務(wù)行業(yè)如何進(jìn)一步成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和利益主體，如何實(shí)現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)效能最大化，使其既具有最佳的激勵(lì)效果，

2、又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。通過(guò)調(diào)整薪酬制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理選擇計(jì)酬方式等措施改善中小型服務(wù)企業(yè)薪酬制度，最大限度激勵(lì)員工工作熱情。從而使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。1、調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素薪酬是員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利的總和。根據(jù)各中小型服務(wù)企業(yè)具體薪酬制度不同，大致可將其劃分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬三部分，具體包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)金及其他各種福利保險(xiǎn)收入。中小

3、型服務(wù)企業(yè)薪酬體系中間接薪酬部分較少，在有些企業(yè)甚至沒(méi)有。薪酬按照對(duì)員工的激勵(lì)性可分為保健性因素和激勵(lì)性因素。保健性因素包括基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會(huì)福利等;激勵(lì)性因素包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等。若保健因素達(dá)不到員工的期望，會(huì)使員工感到不安全，雖然激勵(lì)性因素中的高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠留住員工，但隨著時(shí)間推移，這些激勵(lì)性因素的邊際效益遞減，逐漸被員工視為應(yīng)得的待遇，薪酬待遇激勵(lì)性因素的影響減小。中小型服務(wù)企業(yè)可以通過(guò)調(diào)整

4、薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)，利用薪酬的激勵(lì)性因素調(diào)動(dòng)員工工作熱情。若薪酬水平較低的中小型服務(wù)企業(yè)想保持員工的穩(wěn)定性，可嘗試性的采用高穩(wěn)定的薪酬模式，即增加基本薪酬或保險(xiǎn)福利在薪酬中所占比例，縮小多變的績(jī)效薪酬在工資中的構(gòu)成比例，增加員工對(duì)企業(yè)的安全感和歸屬感。對(duì)于薪酬水平較高但員工工作熱情低、責(zé)任心差的中小企業(yè)，則可考慮采用高彈性的薪酬模式，比如：加大績(jī)效薪 酬在薪酬體系中的構(gòu)成比例，縮小基本薪酬和保險(xiǎn)福利的構(gòu)成比例。2、合理選擇計(jì)酬方式企業(yè)可供選擇

5、的報(bào)酬方式有按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、績(jī)效計(jì)酬。按時(shí)計(jì)酬的激勵(lì)作用只體現(xiàn)在調(diào)薪前后很短的時(shí)間段內(nèi)，激勵(lì)周期難以持久，是最缺乏激勵(lì)效果的一種計(jì)酬方式;按件計(jì)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它的使用范圍有限，一般只在生產(chǎn)崗位進(jìn)行應(yīng)用，對(duì)非生產(chǎn)人員的多數(shù)崗位來(lái)說(shuō)，計(jì)件薪酬則基本不適用;績(jī)效計(jì)酬的方式需事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)，工作完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。因此，對(duì)一般從事簡(jiǎn)單事務(wù)性工作的人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)采用計(jì)時(shí)薪酬;對(duì)生產(chǎn)一線人員應(yīng)采用金?？?jī)效獎(jiǎng)金及

6、效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。(3)津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。(4)福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒(méi)效果。(5)保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)是福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或?qū)ν话l(fā)事件的預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺(jué)缺少安

7、全感，利益沒(méi)有保障。由于，中小型服務(wù)業(yè)在快速發(fā)展中沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中小服務(wù)業(yè)的一大難題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小型服務(wù)業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫(xiě)照。其次，中小型服務(wù)業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁“式的薪酬體系。中小型服務(wù)業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用

8、階段評(píng)估不科學(xué)，開(kāi)出不合理的薪酬，也是中小型服務(wù)業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小型服務(wù)業(yè)經(jīng)常干的事情。例如：國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì)保險(xiǎn)

9、、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表干凈、好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。這樣做的結(jié)果可想而知：中小型企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中小型企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。2、薪酬制度不科學(xué)中小型服務(wù)業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。薪酬制度主要是指薪酬制定的