組織沉默行為的動(dòng)機(jī)分析及對(duì)個(gè)人績(jī)效影響的實(shí)證研究.pdf

1、組織沉默是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，指的是員工在有能力改進(jìn)組織潛在問(wèn)題時(shí)，卻對(duì)組織中存在的問(wèn)題有意保留自己觀點(diǎn)的主觀決策行為。組織沉默會(huì)給組織帶來(lái)很大危害，使得組織的信息交流和溝通存在障礙，不能有效地進(jìn)行決策和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)；對(duì)于個(gè)體，組織沉默使得員工出現(xiàn)各種消極順從和放棄的行為，嚴(yán)重影響組織忠誠(chéng)。基于組織沉默對(duì)企業(yè)造成的危害，組織沉默這一2000年才被正式提出的概念，正成為一個(gè)新的研究熱點(diǎn)受到越來(lái)越多心理學(xué)與管理學(xué)學(xué)者的關(guān)注。 中國(guó)是一

2、片被儒家中庸思想浸染的土地，提倡集體主義，強(qiáng)調(diào)人情面子，這樣的文化背景更易造成組織沉默的滋長(zhǎng)。可目前，國(guó)內(nèi)對(duì)組織沉默的研究還剛剛起步，其內(nèi)容主要集中于組織沉默的結(jié)構(gòu)維度探討及影響因素分析，并未涉及對(duì)組織沉默后果變量的研究。國(guó)外也僅從理論層面展開(kāi)過(guò)對(duì)組織沉默后果變量的分析。面對(duì)這樣的研究現(xiàn)狀，本文有針對(duì)性地選取了組織沉默后果變量中對(duì)企業(yè)十分重要的個(gè)人績(jī)效這一變量進(jìn)行研究，采用實(shí)證的方法，站在企業(yè)的角度，通過(guò)構(gòu)建組織沉默行為對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響

3、模型，分析其影響路徑系數(shù)，為企業(yè)是否應(yīng)該采取措施避免組織沉默行為提供理論依據(jù)。 另外，以往的研究一般從組織沉默動(dòng)機(jī)角度來(lái)劃分組織沉默的結(jié)構(gòu)，這種組織沉默結(jié)構(gòu)構(gòu)建方式，混淆了動(dòng)機(jī)與行為的界限，不利于組織沉默領(lǐng)域研究的開(kāi)展。針對(duì)這一狀況，本文通過(guò)構(gòu)建組織沉默動(dòng)機(jī)——行為模型，明確了組織沉默動(dòng)機(jī)與行為的界限，為未來(lái)組織沉默領(lǐng)域的研究提供了有力的理論工具；并通過(guò)實(shí)證分析，找出了中國(guó)背景下企業(yè)員工組織沉默的主要?jiǎng)訖C(jī)源，從而為企業(yè)能夠有針對(duì)

4、性地采取措施干預(yù)組織沉默行為提供了依據(jù)。 本論文共分為六章，大致內(nèi)容如下： 第一章為緒論部分。主要介紹本文的研究背景，提出需要研究的問(wèn)題，闡述研究的思路、方法和意義，在總結(jié)前人的研究成果基礎(chǔ)上，提出本文的創(chuàng)新點(diǎn)，并簡(jiǎn)要說(shuō)明了本文的篇章結(jié)構(gòu)。 第二章為文獻(xiàn)綜述部分。主要對(duì)組織沉默和個(gè)人績(jī)效的相關(guān)研究分別做了較為全面的闡述，并對(duì)組織沉默與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了說(shuō)明。 第三章為研究設(shè)計(jì)部分。主要總結(jié)前人研究成果，

5、提出研究構(gòu)想，明確本研究的相關(guān)概念，據(jù)此提出初始研究假設(shè)，建立相應(yīng)的初始理論模型，并闡述了本研究采用的問(wèn)卷形成與數(shù)據(jù)收集程序、抽樣方法及數(shù)據(jù)分析方法。 第四章為問(wèn)卷形成及模型修正部分。主要對(duì)初始問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和初始樣本的收集進(jìn)行了較為詳細(xì)的描述，并采用信度分析、探索性因子分析的方法對(duì)試調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了前測(cè)檢驗(yàn)，根據(jù)前測(cè)檢驗(yàn)結(jié)論，對(duì)初始理論模型以及初始研究假設(shè)進(jìn)行了修正，并確定了最終正式調(diào)查問(wèn)卷。 第五章是實(shí)證分析部分。主要對(duì)收

6、集到的正式問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度分析、效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、驗(yàn)證性因子分析，并通過(guò)結(jié)構(gòu)方程建模，得出分析結(jié)果，驗(yàn)證理論假設(shè)，同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了簡(jiǎn)要說(shuō)明。 第六章是研究結(jié)論與展望部分。通過(guò)對(duì)第五章的分析結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)，得出主要研究結(jié)論，并根據(jù)研究結(jié)論對(duì)現(xiàn)實(shí)工作提出相應(yīng)的建議，最后介紹了本研究的局限及對(duì)未來(lái)研究的展望。 在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織沉默及個(gè)人績(jī)效的研究現(xiàn)狀進(jìn)行歸納整理的基礎(chǔ)上，本論文構(gòu)建了組織沉默行為

7、的動(dòng)機(jī)及對(duì)個(gè)人績(jī)效影響的結(jié)構(gòu)模型，運(yùn)用SPSS和AM0S軟件，對(duì)經(jīng)過(guò)整群抽樣得到的245份有效樣本進(jìn)行了信度效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程分析，得到如下主要結(jié)論： 1、中國(guó)背景下的企業(yè)員工組織沉默行為比較普遍，不同組織性質(zhì)中的員工在組織沉默行為方面的差異明顯。 2、相對(duì)而言，組織沉默動(dòng)機(jī)中，默許性動(dòng)機(jī)的均值最高，其存在最為普遍；防御性動(dòng)機(jī)的均值次之，也是企業(yè)中普遍存在的動(dòng)機(jī)；而漠視性動(dòng)機(jī)均值最低，說(shuō)明

8、員工由于不想介入組織事務(wù)而產(chǎn)生沉默的動(dòng)機(jī)狀況最少。另外，員工的工作年限、職位級(jí)別、組織性質(zhì)均會(huì)對(duì)企業(yè)中的組織沉默動(dòng)機(jī)狀況產(chǎn)生影響。 3、組織沉默動(dòng)機(jī)的三個(gè)維度對(duì)組織沉默行為皆具有顯著性的影響，且影響方向?yàn)檎?。具體而言，漠視性動(dòng)機(jī)具有最高的影響路徑系數(shù)，達(dá)到0.371，即漠視性動(dòng)機(jī)水平變動(dòng)一個(gè)單位的情況下，組織沉默行為會(huì)相應(yīng)變動(dòng)0.371個(gè)單位；默許性動(dòng)機(jī)對(duì)組織沉默行為的影響路徑系數(shù)略低于漠視性動(dòng)機(jī)，達(dá)到0.361；而防御性動(dòng)機(jī)對(duì)

9、組織沉默行為的影響路徑系數(shù)最低，為0.315。說(shuō)明同種動(dòng)機(jī)水平下，漠視性動(dòng)機(jī)相對(duì)于其他兩種沉默動(dòng)機(jī)對(duì)組織沉默行為產(chǎn)生的影響更大，而防御性動(dòng)機(jī)相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)組織沉默行為的影響則最小。 4、組織沉默行為對(duì)個(gè)人績(jī)效四維度皆具有顯著的負(fù)效用。具體來(lái)說(shuō)，組織沉默行為對(duì)任務(wù)績(jī)效具有最顯著的影響，而對(duì)人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、創(chuàng)新績(jī)效的影響基本一致，略低于對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響水平。組織沉默行為對(duì)個(gè)人績(jī)效水平產(chǎn)生負(fù)向影響。 本文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)有以下三個(gè)

10、方面：(1)結(jié)合前人對(duì)組織沉默量表的構(gòu)建，分別建立了組織沉默行為和組織沉默動(dòng)機(jī)量表，并從動(dòng)機(jī)影響行為這一基本的組織行為學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，創(chuàng)造性的設(shè)計(jì)了組織沉默行為——?jiǎng)訖C(jī)模型；(2)在前人關(guān)于組織沉默以及個(gè)人績(jī)效相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性的構(gòu)建了組織沉默行為對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響模型；(3)運(yùn)用實(shí)證分析的方法開(kāi)創(chuàng)性的研究了中國(guó)背景下組織沉默行為的主要形成動(dòng)機(jī)，以及組織沉默行為對(duì)員工績(jī)效各維度的影響程度。 由于個(gè)人能力和客觀條件的限制，本研究也

11、存在一定的局限：(1)采取的以問(wèn)卷調(diào)查和訪談為主的實(shí)證研究方法本身具有局限性。由于組織沉默是一負(fù)性因素，被試在填寫問(wèn)卷時(shí)可能會(huì)有防御反應(yīng)，因此雖然采取了一系列控制措施，也不能完全保證被試回答的真實(shí)性。另外，個(gè)人績(jī)效問(wèn)卷為自陳量表，可能存在偏高的社會(huì)稱許性，會(huì)對(duì)研究結(jié)果的準(zhǔn)確性造成一定影響。(2)取樣范圍不夠廣，被試數(shù)量有限，樣本代表性不足。(3)由于論文篇幅限制，只對(duì)組織沉默行為的動(dòng)機(jī)以及個(gè)人績(jī)效這一特定后果變量進(jìn)行了研究，而其他影響組