績效問答錄(三)：員工績效考核-如何才能發(fā)揮激勵作用？

1、績效問答錄（三）： 績效問答錄（三）：員工績效考核，如何才能發(fā)揮激勵作用？ 員工績效考核，如何才能發(fā)揮激勵作用？文/趙日磊 趙日磊題記：以下是近期在三茅網(wǎng)績效魔方趙日磊專欄讀者的提問和回答，我做了整理，以“績效問答錄”的形式發(fā)布在我的專欄，和大家分享。1. 1.第一次做考核，績效獎金如何定？ 第一次做考核，績效獎金如何定？問： 問：請教趙老師一個問題：在沒有推行過績效的公司推行績效，這個績效獎金如何定？如果從員工中拿出個 10%，公司拿

2、出一個 10%，員工覺得是首先就降了他 10%的工資，有的員工還認(rèn)為他入職的時候談的工資，現(xiàn)在用來做績效，是明顯的降薪，也不愿，如果只讓老板拿 10%，老板有覺得為什么還要公司出錢做這個呢？好像員工和老板都不滿意，請問怎樣做既合法，有合理，又能起到績效的激勵作用呢答： 答：謝謝關(guān)注和提問，您的問題很好。我也聽說過這個說法，剛開始推行績效的時候，為了怕員工抵觸，員工拿出一部分，公司再給一部分，共同組成績效工資。我聽到的這種說法一般是在國企

3、和事業(yè)單位，民營企業(yè)沒有聽說過。但實話說，我是不支持這種做法的，我也沒有這樣操作過，因為這樣做就是“太把績效當(dāng)錢了” ，當(dāng)大家都太把績效當(dāng)錢的時候，就把績效推動管理改善和經(jīng)營提升的空間大大擠壓了，就只剩下“編表、打分、扣錢”了。所以，最好不要采用這種做法。那么，不這樣做又該如何呢？我認(rèn)為，在第一次做績效考核的時候，可以少拿出一些績效工資，例如高層從工資里拿 30%，中層從工資里拿 20%，員工從工資里拿 10%?？冃ЧべY確定了，最考驗的

4、就是“考核結(jié)果應(yīng)用了” ，建議采用“正向激勵” ，重獎勵，輕處罰，例如設(shè)置成 80-100 分之間績效工資系數(shù)為 1，這樣大部分人都可以拿到全額的績效工資，設(shè)置 100 分以上績效系數(shù)為 1.2，但對于 100分以上的“加分項”要嚴(yán)格流程把關(guān)，找出真正優(yōu)秀的表現(xiàn)，給予額外 20%的獎勵，這樣的話，有一些人可以拿到獎勵，嘗到甜頭，起到績效導(dǎo)向的作用。當(dāng)然，一定會有一小部分人無論如何都在 80 分以下，這部分人就要被扣罰了，拿 0.8 的系

5、數(shù)。當(dāng)然，調(diào)整分?jǐn)?shù)區(qū)間，對應(yīng)績效系數(shù)只是一個技術(shù)手段，而更多的重點在于考核指標(biāo)的選取和過程的溝通，畢竟績效考核的關(guān)鍵是績效指標(biāo)的設(shè)定和過程溝通。以上一點建議，僅供您參考。3. 3.老板要求人事部和每個員工面談，覺得不實際，有點逾越了，怎么辦？ 老板要求人事部和每個員工面談，覺得不實際，有點逾越了，怎么辦？問： 問：謝謝趙老師的分享！我們公司現(xiàn)在采取的是員工自評+上級評價+老板考核部門系數(shù)的模式，可是考核者都不去做面談，都是一層層打分后直

6、接交人事部算工資，員工不知道自己哪里扣分了、上級認(rèn)為沒功勞有苦勞不該扣、老板覺得部門主管給分過高包庇下屬。于是讓人事部去跟被考核者一個個面談，并多方位調(diào)查每個員工績效分?jǐn)?shù)的真實性，還要做出每個崗位考核事項的詳細(xì)扣分列表?？晌矣X得人事部直接去跟每個員工績效面談，不實際，也有點逾越了，趙老師能指點下嗎？答： 答：謝謝關(guān)注和提問。首先，第一個建議是取消員工自評分。我也見過有的企業(yè)設(shè)計員工自評分，占一定的權(quán)重，但有的老板根本不看員工的自評分，例

7、如，當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)這個員工自評分非常高的時候，他一定是給他打很低的分，從而拉低員工自評分的權(quán)重，這樣做實際上“把績效考核當(dāng)成貓捉老鼠的游戲了”，不好玩，也沒有意義。因此，第一個建議是取消員工的自評分，可以改成員工的工作總結(jié)，建立工作總結(jié)模板，讓員工根據(jù)月度考核指標(biāo)對工作進(jìn)行總結(jié)提煉，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，找出不足。第二個建議：梳理績效考核結(jié)果的確認(rèn)流程，你們公司的現(xiàn)狀是“一層層打分后直接交人事部算工資”，如果理解沒錯的話，就是員工打完，上級打，上級打完