人力資源管理論文-領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用

1、人力資源管理論文人力資源管理論文領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用摘要:隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)的日漸加劇人才成為醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的工作日漸重要。如何處理好對(duì)人才的培養(yǎng)也因此成為了一個(gè)重要的課題。本文以管理學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論為基礎(chǔ)結(jié)合醫(yī)學(xué)人才的自身特點(diǎn)和成長(zhǎng)周期從人力資源管理的角度對(duì)各個(gè)階段的工作進(jìn)行分析加快引進(jìn)人才和本院現(xiàn)有人員成長(zhǎng)。關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論醫(yī)生培

2、養(yǎng)管理1關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由卡曼(A.K.Karman)首先提出后由赫西(PaulHersey)和布蘭查德(KenhBl)發(fā)展的一種流傳較廣的領(lǐng)導(dǎo)行為的情境理論這一理論的特點(diǎn)是不僅考慮領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而且考慮到其下屬的“成熟度”注重下屬的差異和成長(zhǎng)階段。該理論的主要精神是強(qiáng)調(diào)對(duì)于不同成熟程度的員工應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式才能做到最有效的領(lǐng)導(dǎo)。這個(gè)理論不只適用于企業(yè)同樣可以啟發(fā)人力資源管理者如何加速對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。(1

3、)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的四種具體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與菲德勒的劃分相同:工作行為和關(guān)系行為認(rèn)為每一維度有低有高從而組成以下四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一種是命令型領(lǐng)導(dǎo)方式(高工作一低關(guān)系)即領(lǐng)導(dǎo)者定義角色告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。第二種是說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)方式(高工作一高關(guān)系)即領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為。第三種是參與型領(lǐng)導(dǎo)方式(低工作一高關(guān)系)即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝

4、通。第四種是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式(低工作一低關(guān)系)即領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持通過(guò)授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作[1]。3醫(yī)學(xué)人才的成長(zhǎng)周期及相應(yīng)管理策略(1)臨床輪轉(zhuǎn)期。不論是本科生還是研究生其到臨床工作后首先會(huì)有一年左右的臨床輪轉(zhuǎn)實(shí)習(xí)期。應(yīng)該說(shuō)這一年里醫(yī)生對(duì)于單獨(dú)執(zhí)行某任務(wù)常常是既無(wú)能力又不情愿他們既不勝任工作又不能被信任。按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學(xué)人才成熟度在第一階段人力資源管理者可以用命令型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)他們進(jìn)行管理領(lǐng)導(dǎo)者定義角色告

5、訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。(2)住院醫(yī)師階段。對(duì)于大多數(shù)醫(yī)學(xué)人才而言這一階段是必經(jīng)之路時(shí)間25年不等。這一段時(shí)間醫(yī)生逐步開(kāi)始熟悉工作的內(nèi)容有愿望獨(dú)立工作。按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學(xué)人才成熟度在第二階段:這些人缺乏能力但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性但目前尚缺足夠的技能。人力資源管理者可以用說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)方式(高工作一高關(guān)系)對(duì)他們進(jìn)行管理這一時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)方式除了必要的命令之外主要通過(guò)說(shuō)服、感情溝通和相互支持來(lái)

6、完成工作。從管理實(shí)踐來(lái)看大學(xué)生在本階段遇到的最大問(wèn)題在于業(yè)務(wù)能力薄弱和人際溝通技巧缺乏。要求該階段的人力資源管理要以強(qiáng)化基本素質(zhì)、崗位技能和人際溝通技巧為主特別是在人際溝通技巧上領(lǐng)導(dǎo)干部要為他們樹(shù)立榜樣。(3)主治醫(yī)師階段。這一階段時(shí)間在25年不等。這一階段的醫(yī)生進(jìn)一步熟悉了工作流程和規(guī)范常?？梢元?dú)立處理一些問(wèn)題業(yè)務(wù)水平增長(zhǎng)很快同時(shí)意識(shí)中容易出現(xiàn)自我主義渴望獨(dú)立。按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學(xué)人才成熟度在第三階段這些人有能力卻不