非正式組織

1、非正式組織及其行為,第一節(jié) 非正式組織第二節(jié) 正確對待非正式組織,關(guān)系密切的一小伙　　某校三位青年教師同時進(jìn)校任教,同住一間集體宿舍,業(yè)余時間關(guān)系密切，引起學(xué)校一些人的議論。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見。一種認(rèn)為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團(tuán)伙的發(fā)展，嚴(yán)肅處理這次音樂會事件。另一種認(rèn)為：他們的交往不算反常，不能扣“小團(tuán)伙”的帽子。支

2、部應(yīng)通過適當(dāng)方式對他們進(jìn)行幫助教育。你認(rèn)為哪種觀點(diǎn)是正確的？請分析原因？,松下幸之助對于非正式組織有著這樣的看法：“經(jīng)常有人提到‘消除派系’的問題。然而仔細(xì)思考一下，我以為有人的地方就有派系。制造派系是人類的本能，我認(rèn)為該談的是這派系是好還是壞?！热蝗绱?，倒不如肯定派系的存在，然后再考慮如何活用派系。換句話說，與其各個分散，倒不如分成幾個較容易管理，辦事也會較有效率?！上凳菦]有辦法消除的，而且有派系也許比沒有派系更好。關(guān)于如

3、何活用派系，只有靠每個人正確的認(rèn)識了”。,松下幸之助對非正式組織的看法,第一節(jié) 非正式組織,一、正式組織與非正式組織(一) 正式組織1、含義 正式組織是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而建立的組織。正式組織有組織存在的目的以及組織工作程序等一系列組織規(guī)則，同時組織內(nèi)部存在著正式分工，具有固定的信息傳遞渠道。,,2、特點(diǎn):組織目標(biāo)是具體的。正式組織的權(quán)力具有強(qiáng)制性服從的特點(diǎn)，并且還有正統(tǒng)性、合法性和穩(wěn)定性的特點(diǎn)。正

4、式組織的結(jié)構(gòu)一般具有層級式的等級特點(diǎn)。正式組織的信息溝通渠道是有組織規(guī)章提供的。,（二）非正式組織1、含義非正式組織是一種關(guān)于人與社會的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機(jī)構(gòu)建立的，也不是出于權(quán)力機(jī)構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。2、產(chǎn)生的直接原因：（1）暫時利益的一致。（2）興趣愛好（或信仰）的一致。（3）經(jīng)歷背景的一致或相似。（4）親屬關(guān)系。（5）地理位置的一致。,3、非正式組織的特征（1）具

5、有牢固的感情紐帶。（2）權(quán)力的實(shí)施不具有強(qiáng)制性和穩(wěn)定性。（3）具有自然形成的核心人物。（4）具有很大的不穩(wěn)定性。（5）具有一套不成文的行為準(zhǔn)則。（6）組織成員具有高度的行為一致性以及很強(qiáng)的群體意識。,4、非正式組織的分類,按非正式組織成因劃分的類型,按非正式組織作用劃分的類型,二、正式權(quán)力與非正式權(quán)力,權(quán)力是指對他人的影響或控制。是人際關(guān)系中特定的影響力，是根據(jù)自己的目的去影響他人的能力。弗倫奇（R.P. French)和瑞

6、文(B. Raven) 的分類法： a.獎賞權(quán)力 b.強(qiáng)制權(quán)力  c.法定權(quán)力 d.參照權(quán)力 e.專家權(quán)力,◆ 權(quán)力過程模型,,,,,,,,,,,,,,,權(quán)力運(yùn)用者的 影響力基礎(chǔ),合法性的 專長性的 獎賞性的 參照性的強(qiáng)制性的 信息性的,接受權(quán)力作用的對象的特征,個性 需要 性別 文化背景,情景性因素,重要性稀缺性不可替代性,合作策略,協(xié)議

7、式容納式聯(lián)并式,過程,順從認(rèn)同內(nèi)化,權(quán)力,領(lǐng)域范圍分量,結(jié)果,績效滿意度,,,,,,,,權(quán)力過程模型,,權(quán)力的運(yùn)用過程。順從。接受影響是為了取得獎酬或避免懲罰，順從是工具性的、交換性的。認(rèn)同。接受影響是為了跟施加者建立和保持良好的關(guān)系。內(nèi)化。受影響者所表現(xiàn)出來的行為與他自己的價值觀一致，他關(guān)心自己行為的內(nèi)容，相信這樣做是正確的、合適的。,,權(quán)力的維度權(quán)力的領(lǐng)域。指權(quán)力所影響到的人的多少或群體的多少。如一位科長的權(quán)力

8、領(lǐng)域不僅是他科中的直屬下級，還包括依賴他的科提供支持與幫助的其它部門。權(quán)力的范圍。指權(quán)力影響的活動的多少。如一位科長對自己科員的權(quán)力范圍不僅包括任務(wù)委派、進(jìn)度的設(shè)置、方法要求、績效考評，還包括晉級、提職稱、出差和進(jìn)修的派遣等多種活動。權(quán)力的份量。指權(quán)力影響的深遠(yuǎn)程度。權(quán)力運(yùn)用的結(jié)果對員工來說，是個人滿意度。對組織來說，指工作績效。,權(quán)力與威信的區(qū)別。 合法性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、強(qiáng)制性權(quán)力都屬本來意義上的權(quán)力。這部分權(quán)力

9、有時成為正式權(quán)力或“硬權(quán)力”。參照性權(quán)力與專長性權(quán)力則屬于威信的范疇，有時被稱為非正式權(quán)力或“軟權(quán)力”。 權(quán)力與威信的結(jié)合被稱為權(quán)威。權(quán)力和威信建立的基礎(chǔ) 權(quán)力是建立在對人們強(qiáng)制的基礎(chǔ)上的。合法性權(quán)力、強(qiáng)制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力都帶有強(qiáng)制性，而威信則是建立在人們的信任基礎(chǔ)上的。 組織中的領(lǐng)導(dǎo)者只有在取得合法權(quán)力的同時具有很高的威信，才能充分發(fā)揮其影響力與控制力。,◆ 權(quán)力與威信,,有效地使用專家權(quán)和參考權(quán)應(yīng)該

10、導(dǎo)致更高的員工績效、承諾和工作滿足感。人們發(fā)現(xiàn)，專家權(quán)是與有效的員工績效最強(qiáng)烈、最穩(wěn)定的相關(guān)因素。例如，一項對于5個組織的研究表明，知識是使他人服從于自己的意愿的最有效的基礎(chǔ)。能力有很強(qiáng)的號召力，作為權(quán)力的基礎(chǔ)，它可以帶來群體成員的高績效。這些信息對于管理者的啟示是：建立和使用你的專家權(quán)力基礎(chǔ)。,政治：權(quán)力的運(yùn)用政治的概念 那些不是由組織的正式角色所要求，但又試圖影響組織中利害分配的活動。政治行為產(chǎn)生的原因組指成員

11、的目標(biāo)、利益和價值觀的不一致。組織資源的有限性。決策環(huán)境的不確定性。引發(fā)政治行為的因素個人方面的因素。組織方面的因素。,三、工作中的政治行為,,,個人因素 高自我監(jiān)控具有內(nèi)控型控制點(diǎn)高馬基雅維里主義對組織的投資感覺到其它的可選擇余地對成功的期望,組織因素資源的重新分配晉升機(jī)會低信任度角色模糊不明確的績效評估系統(tǒng)零綜合報酬分配體系民主化決策以高壓維手段追求高績效自私自利的高層管理者,,政治行為,低

12、,高,,,,期望的結(jié)果報酬避免懲罰,,,,引發(fā)政治行為的因素,,政治行為與理性行為的比較,政治行為的常用手段,制造有利于組織的輿論根據(jù)組織文化建立良好的形象控制組織稀缺或重要的資源使組織的決策者認(rèn)為你必不可少采用恰當(dāng)?shù)男问阶寗e人了解你的績效和掌權(quán)者建立關(guān)系回避對組織危險或不受歡迎的人物支持你的上司,,（一）政治行為的第一種觀點(diǎn)——謀私利升職和獲取權(quán)力的策略：（1）靠工作表現(xiàn)贏得競爭（2）利用工作流動性（3）協(xié)助

13、上司取得成功（4）依靠推薦人（5）顯示忠誠（6）破壞別人名譽(yù)或排擠別人,組織中對權(quán)力的不同運(yùn)用產(chǎn)生的政治行為兩種觀點(diǎn),（三）正確管理政治行為（1）形成一種開誠布公的組織氣氛。（2）要提供客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。（4）工作輪換也有助于減少政治行為。,第二節(jié) 正確對待非正式組織,一、非正式組織的利弊（一）非正式組織的積極作用（1）非正式組織構(gòu)成了一個有效的總體系統(tǒng)。（2）非正式組織能

14、夠減輕工作人員的工作負(fù)擔(dān)。（3）非正式組織能夠創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運(yùn)行的工作團(tuán)體。（4）非正式組織具有為管理人員拾遺補(bǔ)缺、取長補(bǔ)短的作用。（5）非正式組織能夠起到“安全閥”的作用。（6）非正式組織具有監(jiān)督管理人員的作用，是管理人員在計劃和行動方面更加謹(jǐn)慎。,（二）非正式組織的消極作用（1）非正式組織具有一種過分維護(hù)現(xiàn)有生活方式和在變革面前采取僵化態(tài)度的傾向。（2）伴隨著非正式組織提供社會滿意功能而來的角色沖突問題。（3）

15、非正式組織的溝通功能往往會造成謠言和小報告的流傳。（4）非正式組織的社會控制功能，是促使成員服從組織的重要因素，但常常會干預(yù)組織成員的行為。（5）非正式組織成員間交往非常頻繁，信息傳遞快捷，容易導(dǎo)致小團(tuán)體主義，對組織內(nèi)部的信息傳遞、人際交往、功能運(yùn)作等往往會產(chǎn)生阻礙甚至扭曲的反作用。,二、對待非正式組織的正確態(tài)度,（一）接受并理解非正式組織。（二）采取行動時要注意引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮積極作用。（三）在正式組織與非正式組織的利益發(fā)生

16、分歧時，要適當(dāng)考慮非正式組織成員的利益。（四）注意培育合作的非正式組織，但不應(yīng)當(dāng)使其居支配地位。（五）正確影響非正式組織的組織規(guī)范。（六）重視非正式組織中核心人物的作用。（七）加強(qiáng)與非正式組織成員的溝通。,重要提示：小心非正式組織"緊密化"　　一般來說，松散的非正式組織對于企業(yè)或部門的發(fā)展是有利的，能提升人性化管理，改善員工間關(guān)系，創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。而當(dāng)非正式組織逐漸演變成緊密型結(jié)構(gòu)

17、時，其對企業(yè)和部門發(fā)展的危害將不容忽視，員工內(nèi)部及員工和管理者之間的工作關(guān)系緊張，存在安于現(xiàn)狀、消極怠工的現(xiàn)象，并且員工普遍缺乏創(chuàng)新意識，工作效率不斷下降，從而無法實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。緊密型非正式組織的影響具體表現(xiàn)在：　 1、 當(dāng)緊密型非正式組織的利益與正式組織的管理目標(biāo)有沖突時，將使正式組織的管理有效性降低，從而無法完成公司或部門的工作目標(biāo)。 2、 緊密型非正式組織對非內(nèi)部成員產(chǎn)生壓力。由于非正式組織成員在利益上的一致性，從而

18、在工作的責(zé)任和權(quán)力，以及在各種利益分配上，或多或少地對非內(nèi)部成員產(chǎn)生不利的結(jié)果?！?、 緊密型非正式組織對內(nèi)部成員也產(chǎn)生壓力。非正式組織要求成員在價值觀和感情傾向上保持一致，因此可能會束縛內(nèi)部成員個人的發(fā)展?！　?、 由于非正式組織的影響，可能使員工的業(yè)績考核結(jié)果存在不公正現(xiàn)象，因此會導(dǎo)致員工工作消極、缺少創(chuàng)新動力。,由于非正式組織的緊密與松散對企業(yè)或部門會產(chǎn)生不同的影響，因此管理人員需要對內(nèi)部的非正式組織進(jìn)行評估和判斷，管理人員對非

19、正式組織的判斷，可以通過對以下幾個方面的分析來進(jìn)行：1 、非正式組織中是否有核心成員，在空余時間是否經(jīng)常有人聚集在某一成員周圍相互交流；在非工作活動中，一些員工是否具有一定的決定權(quán)。2 、企業(yè)或部門內(nèi)一些成員的非正式"地位"功能是否超過他們在正式組織中的"職位"功能。3 、當(dāng)員工產(chǎn)生異議或不滿情緒時，是否只向非正式組織成員抱怨。4 、非正式組織成員比管理者更快地獲知企業(yè)或部門內(nèi)外的信息情況

20、。5 、正式組織的工作目標(biāo)是否要通過非正式組織的認(rèn)同才能達(dá)成。6、 當(dāng)工作出錯時，非正式組織內(nèi)部成員是否對外隱瞞，并極力開脫責(zé)任。7、 開會討論時，對非正式組織內(nèi)部成員的意見，不論是否正確，都給予支持，而對非內(nèi)部成員的意見，如果不符合非正式組織的利益則一起進(jìn)行反對。,對非正式組織緊密化的判斷,管理人員對非正式組織的關(guān)注和考察,管理人員要時常關(guān)注內(nèi)部非正式組織的數(shù)量和緊密性程度，以及非正式組織與管理行為的一致性。當(dāng)非正式組織在內(nèi)部形