xx集團(tuán)薪酬分析報(bào)告

1、和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.,此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制,奇正藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第1頁(yè),目 錄引言………………………………………………………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析…………………………………………..5

2、 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………………………………………..6 ㈡調(diào)查中員工的看法…………………………………………………..9 ㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷…………………………………….10 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性……………………………………….11二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考……………………………….……12 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)…………………………………………13 ㈡面向未

3、來(lái)的價(jià)值理念………………………………………………15 ㈢目前主要幾種工資制度……………………………………………27,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第2頁(yè),三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路……………………………..…….…31 ㈠薪酬體系的基本政策………….………...……………….……….…32 ㈡奇正選擇的薪酬體系………………………………………………..33 ㈢薪酬總額預(yù)算………

4、………………………………………………..34 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)……………………………………………………………..36 ㈤不同人員的工資組合………………………………………..………37 ㈥薪酬體系的內(nèi)容…………………………………………….……….39 1.職能等級(jí)工資……………………………………..…………….….39 ⑴職能工資等級(jí)表的確定…………………………………………4

5、3 ⑵職能等級(jí)的進(jìn)入…………………………………………………46 ⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整……………..……..………56 ⑷薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合………………………..……. ……61,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第3頁(yè),2. 津貼補(bǔ)助…………………………………………………………. 3.獎(jiǎng)金………………….………………………………...………….

6、..62 ⑴業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金…………………………………………………………63 ⑵銷售提成獎(jiǎng)….………………………………………..……….…64 ⑶年薪………………………………………………………………65后記……………………………………………………………….…….67,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第4頁(yè),,引 言二00一年四月二十日至 二十八日,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

7、專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第5頁(yè),一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析,㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ㈡調(diào)查中員工的看法 ㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性,H&a

8、mp;J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第6頁(yè),㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 薪酬體系,,工資,,固 定 工 資,浮 動(dòng) 工 資 -----獎(jiǎng)金,福利,,,工齡工資,職務(wù)工資,基本工資,“三金”意外傷害險(xiǎn)補(bǔ) 貼勞 動(dòng) 保 護(hù),,,冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問,普通勞保特殊崗位勞保

9、,津 貼,,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第7頁(yè),2001年某月工資表,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第8頁(yè),2001年某月工資統(tǒng)計(jì)表,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第9頁(yè),H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第10頁(yè),各類部門工資最高&平均&最低的平均水平,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第11頁(yè),部門平均工資一覽表,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公

10、司,第12頁(yè),入司時(shí)間與工資的關(guān)系,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第13頁(yè),學(xué)歷與工資的關(guān)系,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第14頁(yè),工資分布情況分析:●從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的43％，營(yíng)銷公司的工資總額占37％，林芝廠的工資總額占15％●在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（13％），僅次于營(yíng)銷公司（37％）和林芝廠（15％），在職能部門中，其工資總額最多

11、、比重最大，高達(dá)29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室（14％）?！裨诼毮懿块T中，辦公室的工資總額位居第二，比重為14％，是另外幾個(gè)A類職能部門的1.7倍。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。在職能部門A,B,C三類部門中的工資情況是：●在部門最高水平的平均工資中，大部門是中部門的1.13倍，是小部門的1.97倍?！裨诓块T平均水平的平均工資中，大部門是中部門的0.77倍，是小部門的1.18倍。,H

12、&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第15頁(yè),●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的0.47倍，是小部門的0.99倍。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第16頁(yè),獎(jiǎng)金：●對(duì)象：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。●依據(jù)：工作6個(gè)月以上均有不同額度的獎(jiǎng)金，其依據(jù)是入司時(shí)間及 職務(wù)。●種類：“公司目標(biāo)獎(jiǎng)”，“完成任務(wù)獎(jiǎng)”，“先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)”， “先進(jìn)

13、部門獎(jiǎng)”，“特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。●比例：依據(jù)2000年度獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)初步測(cè)算, 2000年工資、獎(jiǎng) 金比例大約為8.6：1.4。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第17頁(yè),㈡調(diào)查中員工的看法： ●組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，“報(bào)酬待遇”要素的得分2.9597 分，在28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是“制度”這一維度中得分最低的 要素。說(shuō)明員工對(duì)目前的報(bào)酬待遇不滿意。 ●員

14、工在建議欄中寫到： “應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度” “薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績(jī)、態(tài)度相聯(lián)系” “薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤” “薪酬應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個(gè)崗位的薪水，以 利于員工之間的競(jìng)爭(zhēng)上崗，不應(yīng)搞保密工資” “責(zé)任能力與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報(bào)酬”,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,

15、第18頁(yè),㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷　　●對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。 ●雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì) 作用?！　　駴]有對(duì)員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對(duì)不同職 類的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用加以評(píng)估。 ●員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不反

16、映 其人才的市場(chǎng)價(jià)格。 ●薪酬是基于個(gè)體的,不是基于團(tuán)隊(duì)的。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第19頁(yè),㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性　由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對(duì)奇正集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：　●不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體, 使公 司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合

17、 理回報(bào)?！　癫焕诠咎岢芰χ辽虾蛨F(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。 ●不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī) 會(huì)與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長(zhǎng)與發(fā)展作貢獻(xiàn)， 并享受人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。　●不利于公司新的人事考核評(píng)價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評(píng)價(jià)、晉 升與自我開發(fā)的制

18、度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第20頁(yè),二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考,㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第21頁(yè),㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo),●使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！窆纠^續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時(shí)參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬

19、水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力?！駷閱T工設(shè)立多種“跑道”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報(bào)酬。通過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級(jí)。●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍。薪資報(bào)酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第22頁(yè),●員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。

20、 ●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)直接反映，真正實(shí)現(xiàn)二者 的有效對(duì)接，達(dá)到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第23頁(yè),㈡面向未來(lái)的價(jià)值分配理念：,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第2

21、4頁(yè),價(jià)值理念表,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第25頁(yè),價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題,,,,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第26頁(yè),價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題,1,2,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第27頁(yè),價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題,,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第28頁(yè),公司價(jià)值分配的目的,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第29頁(yè),員工創(chuàng)造價(jià)值的因

22、素,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第30頁(yè),價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值,個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值,能力是否充分發(fā)揮,還有多少潛能開發(fā),,,動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第31頁(yè),價(jià)值分配的依據(jù),H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第32頁(yè),,價(jià)值分配形式,價(jià)值分配形式,,經(jīng)濟(jì)利益,組織權(quán)利,,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第33頁(yè),H&J,和君

23、創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第34頁(yè),薪酬體系的幾點(diǎn)說(shuō)明： ●本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分。 ●經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 ●報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。,H&J,和

24、君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第35頁(yè),㈢目前主要的幾種工資制度,職務(wù)工資制 年功工資制 職能工資制,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第36頁(yè),職務(wù)工資制,根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。,職務(wù)工資制的特點(diǎn)：,職務(wù)工資制的缺點(diǎn)

25、：,引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第37頁(yè),年功工資制（年功序列工資制）,根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。,年功工資制的特點(diǎn)：,造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評(píng)聘分

26、離的原因）資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級(jí)結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資等級(jí)差）以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來(lái)也會(huì)作貢獻(xiàn),年功工資制的缺點(diǎn)：,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第38頁(yè),職能工資制（職能資格等級(jí)工資）,根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。,H&

27、;J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第39頁(yè),三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路,㈠薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)　 ㈤不同人員的工資組合 　 ㈥薪酬體系的內(nèi)容,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第40頁(yè),確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的“相對(duì)價(jià)值” （依據(jù)職務(wù)等級(jí)制度確定）確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度 （依考評(píng)制度確定）

28、把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評(píng)手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵(lì),㈠薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù):,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第41頁(yè),㈡奇正選擇薪酬體系,針對(duì)奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法。對(duì)業(yè)績(jī)較容易度量的銷售人員采用銷售超額提成法。對(duì)某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人

29、才）可依據(jù)市場(chǎng)行情并結(jié)合工作業(yè)績(jī)，適時(shí)采取年薪制。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第42頁(yè),公司支付能力,員工基本生活費(fèi)用,依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平,,㈢薪酬總額預(yù)算,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第43頁(yè),薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下： 年度薪酬總額=上年銷售收入×年工資提成率 年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會(huì)）決定。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第4

30、4頁(yè),,我們主要以“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”中的“直接報(bào)酬”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即：,獎(jiǎng)金,津貼,職能工資,薪酬結(jié)構(gòu),,,㈣薪酬結(jié)構(gòu),H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第45頁(yè),1. 總 部 職 員2. 營(yíng) 銷 人 員3. 要 職 要 員,㈤不同人員的工資組合：,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第46頁(yè),針對(duì)業(yè)績(jī)的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第47頁(yè),1.職

31、能等級(jí)工資制的基本框架,⑴職能等級(jí)工資表的確定⑵職能等級(jí)的進(jìn)入⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整,㈥薪酬體系的內(nèi)容,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第48頁(yè),職等,⑴職能等級(jí)工資表的確定,為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。如： 等 級(jí)與 等 級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在 級(jí)上下，這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。在十等

32、中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第49頁(yè),H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第50頁(yè),職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表（表5）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第51頁(yè),對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分,任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；

33、個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。,任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。 分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層） 分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場(chǎng)類等）,任職資格含義,任職資格劃分,⑵職能等級(jí)工資的進(jìn)入,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第52頁(yè),任職資格職類劃分表 (分類

34、) (表1）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第53頁(yè),任職資格等級(jí)劃分 (分層) 職務(wù)等級(jí)職務(wù)“等級(jí)工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級(jí)，即各類職務(wù) 事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。 等級(jí)因素 承擔(dān)工作所需要的知能或體能 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍

35、 工作的重復(fù)性 工作的復(fù)雜性 與人接觸的差異性 與人接觸的易難度 工作的環(huán)境,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第54頁(yè),確定職能等級(jí)區(qū)間 各職類任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限，即職能 等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，

36、上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集 團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等 級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則,預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。,H&J

37、,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第55頁(yè),傾斜原則 各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的那類人傾斜。 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。非對(duì)應(yīng)原則 職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入

38、上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第56頁(yè),職類區(qū)間（表3）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第57頁(yè),職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為30個(gè)級(jí)別）（表2）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第58頁(yè),任職資格等級(jí)進(jìn)入 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它

39、屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場(chǎng)地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。接下來(lái)就要將奇正公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第59頁(yè),薪等的進(jìn)入（確定起跑線） “薪等”根據(jù)職務(wù)等級(jí)表（表2）和職類區(qū)間（表3）確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。若一人

40、身兼數(shù)職，按最高的薪資水平進(jìn)入。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第60頁(yè),,薪級(jí)的進(jìn)入：薪級(jí)的進(jìn)入依據(jù)“學(xué)位”，即每個(gè)人取得的最高學(xué)位。參閱（表4）。薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表4）,博士（博士后）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第61頁(yè),⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：換算：將考核結(jié)果換算成分值。參閱表6。,人事考核積分表（表6）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第62頁(yè),薪級(jí)調(diào)整：每季度考評(píng)一次，

41、半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。參閱表7。,薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)（表7）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第63頁(yè),薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級(jí)）調(diào)整順序：年終時(shí)先按照第三、四季度的兩次考評(píng) 結(jié)果調(diào)整薪級(jí)， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級(jí)）參閱表8。,,薪等調(diào)整基準(zhǔn)（表8）,H&J,和

42、君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第64頁(yè),薪等調(diào)整調(diào)升說(shuō)明：年末晉等時(shí)，若所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則 晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所 在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等，工資向高靠； 否則，不晉等。調(diào)降說(shuō)明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則

43、 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所 在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則降等，工資向低靠； 否則，不降等。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第65頁(yè),,薪等調(diào)整補(bǔ)充說(shuō)明：晉等后，薪級(jí)的確定依工資表 對(duì)應(yīng)金額上靠；退等后， 薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。

44、自然升等：在某一等中薪級(jí)升滿30級(jí)，若有升級(jí)情況出現(xiàn)，則自然過 度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。自然退等：在某一等中薪級(jí)退至1級(jí)，若有退級(jí)情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第66頁(yè),等級(jí)關(guān)系圖（每一等有可分N級(jí)）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第67頁(yè),⑷薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)

45、合： 將薪等（十等）薪級(jí)（30級(jí)）組成的職能工資表（見表8）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1：1關(guān)系（即1點(diǎn)=RMB1）以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績(jī)、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)50%，則可定為1點(diǎn)=RMB1.2；若明年凈利潤(rùn)減少50%，則可定為1點(diǎn)=RMB0.8。）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第68頁(yè),2. 津 貼,（1）藏區(qū)津貼（2）加班

46、津貼（3）出差津貼（4）管理津貼,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第69頁(yè),（1）藏區(qū)津貼發(fā)放對(duì)象：長(zhǎng)期駐守在甘南和林芝兩個(gè)工廠的管理和技術(shù)人員。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。 參閱表（ ）發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。,藏區(qū)津貼一覽表（）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第70頁(yè),（2）加班津貼加班定義：凡制度工作時(shí)間以外

47、的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。加班認(rèn)定：加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者“小時(shí)職務(wù)工資”計(jì) 算,加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。參閱表（）。發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放,加班津貼計(jì)算表（）,注：N---加班的小時(shí)數(shù)；A---月職務(wù)工資,H&J,

48、和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第71頁(yè),（3）出差津貼發(fā)放對(duì)象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓(xùn)出外）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。,出差津貼支付表（）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第72頁(yè),（4）管理津貼發(fā)放對(duì)象：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表發(fā)放時(shí)間：每

49、月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。注意事項(xiàng)：享受此津貼者不享受加班津貼。,管理津貼支付表（元/月）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第73頁(yè),3. 獎(jiǎng) 金,⑴業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ⑵超額提成獎(jiǎng) ⑶年薪,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第74頁(yè),⑴業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：全體員工發(fā)放時(shí)間：年終一次發(fā)清發(fā)放依據(jù)：按一年四次的考核結(jié)果，參閱表（）,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第7

50、5頁(yè),⑵超額完成任務(wù)獎(jiǎng)銷售部門或個(gè)人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金提取率由公司在每年年初制定。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第76頁(yè),⑶年薪發(fā)放對(duì)象：要職要員。隨著公司的健康成長(zhǎng)，可以考慮對(duì)公司的要職要員實(shí)行“貢獻(xiàn)年薪制”。發(fā)放依據(jù)：年薪的額度根據(jù) “職能工資等級(jí)”，以及考核結(jié)果確定。發(fā)放方式：年終以獎(jiǎng)金形式，提取年薪。（參閱表10《貢獻(xiàn)年薪額度基準(zhǔn)表》）

51、與職能工資制的結(jié)合：職能等級(jí)工資是各項(xiàng)報(bào)酬決定的基礎(chǔ)，因此，無(wú)論進(jìn)入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)所有員工的工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整；以便退出年薪制后，順利進(jìn)入等級(jí)工資體系。,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第77頁(yè),貢獻(xiàn)年薪基準(zhǔn)額度表(表10),考核職等,,H&J,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司,第78頁(yè),,每個(gè)希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價(jià)值，為最終成果作貢獻(xiàn)；每個(gè)員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅