試論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替效應(yīng)

1、一≤灞黼黼嘲黧■●■囝●盈■圈■■■■■■旺圓豇匹皿互一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是對(duì)企業(yè)的組織和業(yè)的處境和變革的需要有所認(rèn)識(shí)，認(rèn)業(yè)績效關(guān)系的研；i號(hào)●戰(zhàn)略、計(jì)劃、績效以及適應(yīng)環(huán)境變化為有進(jìn)行變革的必要性與可能性，就究有三種不同的12負(fù)最終責(zé)任的人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人會(huì)啟動(dòng)“變革發(fā)動(dòng)機(jī)”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更觀點(diǎn)。一是更替有瞎成敗甚至決定著企業(yè)的成敗。企業(yè)領(lǐng)替的過程促進(jìn)了現(xiàn)存權(quán)力關(guān)系的調(diào)整效論。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人1島i目◆薺會(huì)篡淼翌霉罌磊薹纂麓篙簍荔主量滕言藍(lán)外部環(huán)境的

2、反應(yīng)和行為方式上存在的發(fā)生提供了機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者的綜合的業(yè)業(yè)績的提高，因■—●置■著差異，隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替，企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)@口工作過的公司的數(shù)目、行此成功的企業(yè)領(lǐng)頒的組織結(jié)構(gòu)、人力資本、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)、受教育背景、年齡、個(gè)性、導(dǎo)人更替可能是曼墾：黜鬻萎黧巍燃垂黧垂耋墼企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替會(huì)影響其他從而決定了其認(rèn)知水平。工作經(jīng)驗(yàn)不替對(duì)企業(yè)的組織奠ii‘；管理團(tuán)隊(duì)人員的變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更太豐富的領(lǐng)導(dǎo)人面臨著高度的不確定管理也有負(fù)的影i墾j—

3、l；；替對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的影Ⅱ向有三種理性他所具備的經(jīng)驗(yàn)不能成為變革的響，因?yàn)槊縚姿零霪譬論觀點(diǎn)：第一種是業(yè)績相關(guān)信號(hào)理驅(qū)動(dòng)力，這種情形下新的領(lǐng)導(dǎo)人將維替都可能引起企1幣鼉贊論。即如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理團(tuán)隊(duì)成持原先的戰(zhàn)略；同樣，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)部組織調(diào)整：：寶=員的業(yè)績信號(hào)正相關(guān)，則企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為新的工作帶來新的視角，和人事變動(dòng)，在一Jb_目皇Z萬方數(shù)據(jù)黯能.虧了斗二一在4合探親自R[11111iBI]:[IJilr.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是對(duì)

4、企業(yè)的組織和業(yè)的處境和變革的需要有所認(rèn)識(shí)，認(rèn)業(yè)績效關(guān)系的研戰(zhàn)略、計(jì)劃、績效以及適應(yīng)環(huán)境變化為有進(jìn)行變革的必要性與可能性，就究有三種不同的負(fù)最終責(zé)任的人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人會(huì)啟動(dòng)“變革發(fā)動(dòng)機(jī)“。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更觀點(diǎn)。一是更替有成敗甚至決定著企業(yè)的成敗。企業(yè)領(lǐng)替的過程促進(jìn)了現(xiàn)存權(quán)力關(guān)系的調(diào)整效論。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人導(dǎo)人個(gè)性、才能和經(jīng)歷不同導(dǎo)致其對(duì)與新的戰(zhàn)略觀點(diǎn)的引進(jìn)，為戰(zhàn)略變革更替常常帶來企外部環(huán)境的反應(yīng)和行為方式上存在的發(fā)生提供了機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者的綜合的業(yè)

5、業(yè)績的提高，因著差異，隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替，企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)(如工作過的公司的數(shù)目、行此成功的企業(yè)領(lǐng)的組織結(jié)構(gòu)、人力資本、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)、受教育背景、年齡、個(gè)性、導(dǎo)人更替可能是營業(yè)績都可能發(fā)生一定程度的變化。管理者類型及需求等因素都對(duì)更替后一種提高企業(yè)業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人亙蕾與商廈管理的表現(xiàn)有影響。新的領(lǐng)導(dǎo)者的這些經(jīng)績的重要途徑。二團(tuán)隊(duì)歷影響了其價(jià)值觀、技能和知識(shí)水平，是更替有害論。更企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替會(huì)影響其他從而決定了其認(rèn)知水平。工作經(jīng)驗(yàn)

6、不替對(duì)企業(yè)的組織文管理團(tuán)隊(duì)人員的變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更太豐富的領(lǐng)導(dǎo)人面臨著高度的不確定管理也有負(fù)的影革悻曉替對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的影響有三種理性，他所具備的經(jīng)驗(yàn)不能成為變革的響，因?yàn)槊恳淮胃撚^點(diǎn):第一種是業(yè)績相關(guān)信號(hào)理驅(qū)動(dòng)力，這種情形下新的領(lǐng)導(dǎo)人將維替都可能引起企論。即如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理團(tuán)隊(duì)成持原先的戰(zhàn)略，同樣，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)部組織調(diào)整麗富員的業(yè)績信號(hào)正相關(guān)，則企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為新的工作帶來新的視角，和人事變動(dòng)，在一與管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性正

7、相關(guān)。第二種成為獨(dú)立的思考者，其具備的經(jīng)驗(yàn)會(huì)定程度上對(duì)企業(yè)有破壞性，因此，頻繁是晉升錦標(biāo)賽理論。即隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成為變革的驅(qū)動(dòng)力，促使他改變以前的更替對(duì)于公司業(yè)績改善是不利的。人的離職，其他管理者被任命為新的的規(guī)則和戰(zhàn)略。三是“替罪羊“論。有時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，對(duì)于其他高層管理者留更替方式對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革存在不替只是董事會(huì)在尋找“替罪羊在這在企業(yè)中的價(jià)值降低，則一部分人會(huì)同的影響。與自然更替相比，強(qiáng)迫更種情況下，公司業(yè)績并不能因更替事

8、離開。第三種是特殊合作者價(jià)值理替更容易打破常規(guī)和現(xiàn)有程序，也就件的發(fā)生而得到相應(yīng)的提高。論。該理論認(rèn)為管理團(tuán)隊(duì)成員的特殊更容易引起戰(zhàn)略變革。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀不同的更替情境和不同的更替者合作者的人力資本價(jià)值隨著現(xiàn)有企態(tài)不理想，人們必然會(huì)試圖轉(zhuǎn)變經(jīng)營來源對(duì)企業(yè)的績效會(huì)產(chǎn)生不同的影業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的離職而降低，高層管理人戰(zhàn)略和經(jīng)營方針，而原有的領(lǐng)導(dǎo)人既響。一般的研究認(rèn)為，強(qiáng)迫更替會(huì)顯著員隨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的離職而離職。想、保持企業(yè)權(quán)力的平衡，又要降低轉(zhuǎn)影響企業(yè)

9、績效，自然更替不會(huì)引起企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替方式對(duì)企業(yè)內(nèi)變經(jīng)營戰(zhàn)略出現(xiàn)的不確定性，因此會(huì)業(yè)績效的變化s外部人更替與企業(yè)績部的高管人員的影響也不同，外部人維持戰(zhàn)略不變。此時(shí)，引入新的領(lǐng)導(dǎo)效有顯著相關(guān)，內(nèi)部人更替與企業(yè)績更替比內(nèi)部人更替更容易對(duì)現(xiàn)行的人是企業(yè)戰(zhàn)略變革的最佳選擇。變革效關(guān)系不大。因?yàn)橥獠款I(lǐng)導(dǎo)人較少受管理層的人員進(jìn)行更換和職位的變。必然始于理念的更新，內(nèi)部人往往受其工作現(xiàn)狀的束縛和影響，從而更有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替不僅導(dǎo)致高管人員前任企業(yè)領(lǐng)

10、導(dǎo)人的影響，無法擺脫原可能影響組織變革，有利于公司增長的主動(dòng)性和被迫性離職，而且新的領(lǐng)有思想框架的束縛。所以，內(nèi)部人被策略的成功執(zhí)行，并最終提高公司業(yè)導(dǎo)人會(huì)適時(shí)和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人員。主要認(rèn)為與現(xiàn)有文化相一致，更適合目前績。表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是關(guān)鍵崗位人員的政策。而外部人與原有企業(yè)無關(guān)系，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替的效應(yīng)，無的調(diào)整，二是崗位的輪換。企業(yè)管理可以擺脫原有企業(yè)的束縛，例如人際論是對(duì)高層團(tuán)隊(duì)成員的影響，還是對(duì)者崗位的輪換，一方面顯示了企業(yè)領(lǐng)

11、關(guān)系的束縛，擺脫拋棄原項(xiàng)目的阻礙，公司結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司業(yè)績的影導(dǎo)人的權(quán)力地位，另一方面，也是根實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和內(nèi)部改革等。大量研響，我們很難演繹出一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，據(jù)企業(yè)實(shí)際需要和適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境變究證明企業(yè)績效差的情況下更需要選能夠確定的是更替一定會(huì)帶來公司的化的需要，合理配置企業(yè)人力資本，擇外部領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略變革，而變革，變革的性質(zhì)和方向又因新的領(lǐng)達(dá)到充分發(fā)揮企業(yè)管理者人力資本企業(yè)績效好的情況下更傾向于選擇內(nèi)導(dǎo)人的個(gè)性、經(jīng)歷等因素的

12、不同而不價(jià)值的目的。部領(lǐng)導(dǎo)人以維持原來的戰(zhàn)略。同。企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)人更替過程中，應(yīng)根據(jù)二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替與戰(zhàn)略變革三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更曾與企業(yè)績效企業(yè)的實(shí)際情況，做出適當(dāng)?shù)倪x擇，并企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替必然帶來企業(yè)經(jīng)且把握更替的時(shí)機(jī)，讓企業(yè)朝著更好著主導(dǎo)作用，它不僅是企業(yè)戰(zhàn)略變革營的不確定性，不確定性的增加，可能的方向發(fā)展，如此才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基的“助推器“，也是企業(yè)戰(zhàn)略變革的造成企業(yè)收益的改變。但變動(dòng)的方向業(yè)長青(作者單位2吉林

13、省經(jīng)濟(jì)管理干“發(fā)動(dòng)機(jī)“和“催化劑“。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企并不一致，關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替與企部學(xué)院集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007.3月上旬引且總第223期)一≤灞黼黼嘲黧■●■囝●盈■圈■■■■■■旺圓豇匹皿互一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是對(duì)企業(yè)的組織和業(yè)的處境和變革的需要有所認(rèn)識(shí)，認(rèn)業(yè)績效關(guān)系的研；i號(hào)●戰(zhàn)略、計(jì)劃、績效以及適應(yīng)環(huán)境變化為有進(jìn)行變革的必要性與可能性，就究有三種不同的12負(fù)最終責(zé)任的人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人會(huì)啟動(dòng)“變革發(fā)動(dòng)機(jī)”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更觀點(diǎn)。一是更替有瞎成敗

14、甚至決定著企業(yè)的成敗。企業(yè)領(lǐng)替的過程促進(jìn)了現(xiàn)存權(quán)力關(guān)系的調(diào)整效論。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人1島i目◆薺會(huì)篡淼翌霉罌磊薹纂麓篙簍荔主量滕言藍(lán)外部環(huán)境的反應(yīng)和行為方式上存在的發(fā)生提供了機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者的綜合的業(yè)業(yè)績的提高，因■—●置■著差異，隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替，企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)@口工作過的公司的數(shù)目、行此成功的企業(yè)領(lǐng)頒的組織結(jié)構(gòu)、人力資本、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)、受教育背景、年齡、個(gè)性、導(dǎo)人更替可能是曼墾：黜鬻萎黧巍燃垂黧垂耋墼企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替會(huì)影響其他從而決定

15、了其認(rèn)知水平。工作經(jīng)驗(yàn)不替對(duì)企業(yè)的組織奠ii‘；管理團(tuán)隊(duì)人員的變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更太豐富的領(lǐng)導(dǎo)人面臨著高度的不確定管理也有負(fù)的影i墾j—l；；替對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的影Ⅱ向有三種理性他所具備的經(jīng)驗(yàn)不能成為變革的響，因?yàn)槊縚姿零霪譬論觀點(diǎn)：第一種是業(yè)績相關(guān)信號(hào)理驅(qū)動(dòng)力，這種情形下新的領(lǐng)導(dǎo)人將維替都可能引起企1幣鼉贊論。即如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理團(tuán)隊(duì)成持原先的戰(zhàn)略；同樣，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)部組織調(diào)整：：寶=員的業(yè)績信號(hào)正相關(guān)，則企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為新的

16、工作帶來新的視角，和人事變動(dòng)，在一Jb_目皇Z萬方數(shù)據(jù)黯能.虧了斗二一在4合探親自R[11111iBI]:[IJilr.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是對(duì)企業(yè)的組織和業(yè)的處境和變革的需要有所認(rèn)識(shí)，認(rèn)業(yè)績效關(guān)系的研戰(zhàn)略、計(jì)劃、績效以及適應(yīng)環(huán)境變化為有進(jìn)行變革的必要性與可能性，就究有三種不同的負(fù)最終責(zé)任的人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人會(huì)啟動(dòng)“變革發(fā)動(dòng)機(jī)“。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更觀點(diǎn)。一是更替有成敗甚至決定著企業(yè)的成敗。企業(yè)領(lǐng)替的過程促進(jìn)了現(xiàn)存權(quán)力關(guān)系的調(diào)整效論。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人導(dǎo)人個(gè)性

17、、才能和經(jīng)歷不同導(dǎo)致其對(duì)與新的戰(zhàn)略觀點(diǎn)的引進(jìn)，為戰(zhàn)略變革更替常常帶來企外部環(huán)境的反應(yīng)和行為方式上存在的發(fā)生提供了機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者的綜合的業(yè)業(yè)績的提高，因著差異，隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替，企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)(如工作過的公司的數(shù)目、行此成功的企業(yè)領(lǐng)的組織結(jié)構(gòu)、人力資本、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)、受教育背景、年齡、個(gè)性、導(dǎo)人更替可能是營業(yè)績都可能發(fā)生一定程度的變化。管理者類型及需求等因素都對(duì)更替后一種提高企業(yè)業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人亙蕾與商廈管理的表現(xiàn)有影響。新的領(lǐng)導(dǎo)者

18、的這些經(jīng)績的重要途徑。二團(tuán)隊(duì)歷影響了其價(jià)值觀、技能和知識(shí)水平，是更替有害論。更企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替會(huì)影響其他從而決定了其認(rèn)知水平。工作經(jīng)驗(yàn)不替對(duì)企業(yè)的組織文管理團(tuán)隊(duì)人員的變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更太豐富的領(lǐng)導(dǎo)人面臨著高度的不確定管理也有負(fù)的影革悻曉替對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的影響有三種理性，他所具備的經(jīng)驗(yàn)不能成為變革的響，因?yàn)槊恳淮胃撚^點(diǎn):第一種是業(yè)績相關(guān)信號(hào)理驅(qū)動(dòng)力，這種情形下新的領(lǐng)導(dǎo)人將維替都可能引起企論。即如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理團(tuán)隊(duì)成持原先的戰(zhàn)略，同樣

19、，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)部組織調(diào)整麗富員的業(yè)績信號(hào)正相關(guān)，則企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為新的工作帶來新的視角，和人事變動(dòng)，在一與管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性正相關(guān)。第二種成為獨(dú)立的思考者，其具備的經(jīng)驗(yàn)會(huì)定程度上對(duì)企業(yè)有破壞性，因此，頻繁是晉升錦標(biāo)賽理論。即隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成為變革的驅(qū)動(dòng)力，促使他改變以前的更替對(duì)于公司業(yè)績改善是不利的。人的離職，其他管理者被任命為新的的規(guī)則和戰(zhàn)略。三是“替罪羊“論。有時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，對(duì)于其他高層管理者留更替方式對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變

20、革存在不替只是董事會(huì)在尋找“替罪羊在這在企業(yè)中的價(jià)值降低，則一部分人會(huì)同的影響。與自然更替相比，強(qiáng)迫更種情況下，公司業(yè)績并不能因更替事離開。第三種是特殊合作者價(jià)值理替更容易打破常規(guī)和現(xiàn)有程序，也就件的發(fā)生而得到相應(yīng)的提高。論。該理論認(rèn)為管理團(tuán)隊(duì)成員的特殊更容易引起戰(zhàn)略變革。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀不同的更替情境和不同的更替者合作者的人力資本價(jià)值隨著現(xiàn)有企態(tài)不理想，人們必然會(huì)試圖轉(zhuǎn)變經(jīng)營來源對(duì)企業(yè)的績效會(huì)產(chǎn)生不同的影業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的離職而降低，高層管理人戰(zhàn)

21、略和經(jīng)營方針，而原有的領(lǐng)導(dǎo)人既響。一般的研究認(rèn)為，強(qiáng)迫更替會(huì)顯著員隨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的離職而離職。想、保持企業(yè)權(quán)力的平衡，又要降低轉(zhuǎn)影響企業(yè)績效，自然更替不會(huì)引起企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替方式對(duì)企業(yè)內(nèi)變經(jīng)營戰(zhàn)略出現(xiàn)的不確定性，因此會(huì)業(yè)績效的變化s外部人更替與企業(yè)績部的高管人員的影響也不同，外部人維持戰(zhàn)略不變。此時(shí)，引入新的領(lǐng)導(dǎo)效有顯著相關(guān)，內(nèi)部人更替與企業(yè)績更替比內(nèi)部人更替更容易對(duì)現(xiàn)行的人是企業(yè)戰(zhàn)略變革的最佳選擇。變革效關(guān)系不大。因?yàn)橥獠款I(lǐng)導(dǎo)人較少受管

22、理層的人員進(jìn)行更換和職位的變。必然始于理念的更新，內(nèi)部人往往受其工作現(xiàn)狀的束縛和影響，從而更有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替不僅導(dǎo)致高管人員前任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的影響，無法擺脫原可能影響組織變革，有利于公司增長的主動(dòng)性和被迫性離職，而且新的領(lǐng)有思想框架的束縛。所以，內(nèi)部人被策略的成功執(zhí)行，并最終提高公司業(yè)導(dǎo)人會(huì)適時(shí)和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人員。主要認(rèn)為與現(xiàn)有文化相一致，更適合目前績。表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是關(guān)鍵崗位人員的政策。而外部人與原有企業(yè)無關(guān)系，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替的效

23、應(yīng)，無的調(diào)整，二是崗位的輪換。企業(yè)管理可以擺脫原有企業(yè)的束縛，例如人際論是對(duì)高層團(tuán)隊(duì)成員的影響，還是對(duì)者崗位的輪換，一方面顯示了企業(yè)領(lǐng)關(guān)系的束縛，擺脫拋棄原項(xiàng)目的阻礙，公司結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司業(yè)績的影導(dǎo)人的權(quán)力地位，另一方面，也是根實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和內(nèi)部改革等。大量研響，我們很難演繹出一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，據(jù)企業(yè)實(shí)際需要和適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境變究證明企業(yè)績效差的情況下更需要選能夠確定的是更替一定會(huì)帶來公司的化的需要，合理配置企業(yè)人力資本，擇外部領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行

24、企業(yè)戰(zhàn)略變革，而變革，變革的性質(zhì)和方向又因新的領(lǐng)達(dá)到充分發(fā)揮企業(yè)管理者人力資本企業(yè)績效好的情況下更傾向于選擇內(nèi)導(dǎo)人的個(gè)性、經(jīng)歷等因素的不同而不價(jià)值的目的。部領(lǐng)導(dǎo)人以維持原來的戰(zhàn)略。同。企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)人更替過程中，應(yīng)根據(jù)二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替與戰(zhàn)略變革三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更曾與企業(yè)績效企業(yè)的實(shí)際情況，做出適當(dāng)?shù)倪x擇，并企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替必然帶來企業(yè)經(jīng)且把握更替的時(shí)機(jī)，讓企業(yè)朝著更好著主導(dǎo)作用，它不僅是企業(yè)戰(zhàn)略變革營的不確定性，不確