航運企業(yè)人力資源綜合激勵模式淺析

1、氣情需平f罵川二飛二二二三I忍耐回事~二二.二豆二.ι固自三Iι豆二f二氣，i攘攘龔舅~概磊黯姆:原黯黝如γ醺路二豆I二二川航運企業(yè)人力資源綜合激勵模式淺析張小華廣州、|航海高等專科學(xué)校廣東廣州、I510660【文章摘妥】如何調(diào)動航運企業(yè)人力資本的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是我國航運企業(yè)面臨的重大問題，而完善的人力資源激勵機制是應(yīng)對上述挑戰(zhàn)的關(guān)鍵所在。本文結(jié)合有關(guān)需求激勵理論，從航運企業(yè)人力資源的需求出發(fā)，設(shè)計航運企業(yè)

2、的綜合潑勵方案，以供現(xiàn)代航運企業(yè)參考。【關(guān)鍵飼】航運企業(yè)人力資本激勵:淺析激勵在企業(yè)人力資源管理中作用非常大，美國哈佛大學(xué)威廉詹姆仨的一項研究表明，員工在受到充分的激勵時，可發(fā)揮其能力的80%90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)時，員工之發(fā)揮其能力的20%30%。組織、激勵水平越高，員工積極性越高，工作效率也越高。作為現(xiàn)代企航運企業(yè)，在全球經(jīng)濟一體化的今天，面對著很多機遇和挑戰(zhàn)，但是作為企業(yè)第一要素的人力資源的激勵機制的完善卻

3、越來越引起航運企業(yè)的重視。根據(jù)需求激勵理論，只有在確切的了解被激勵對象的需求的情況下，才能因人制宜、因時制宜地采取相應(yīng)的激勵手段。航運企業(yè)人力資源激勵的核心是如何了解員工的一需要，激發(fā)起他們的l作積極性。本文闡明現(xiàn)代航運企業(yè)人力資源的需要，提出航運企業(yè)人力資源的綜合激勵方案，期望有益于我國現(xiàn)代航運企業(yè)的實踐。一航運企業(yè)人力資源的需要1、生理的需要這是馬斯洛需要層次理論里最低層次的需要。作為一般意義上的人，航運企業(yè)員工對食物、水、衣服、房

4、子等的需要，必須首先解決衣食住行，只有在滿足了基本的生理需要后，才可以追求更高的生活。如果生存的基本條件都不能滿足，員工工作態(tài)度不積極，效率低下，不能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，作為管理者要明白這層需要是員工最基本的需要。2、安全的需要當(dāng)較低層次的基本的生存需要后，他就fF、滿足安全的需要:勞動的安全、職位安E困1m憂國山MODERNBUSINESS全、生2i穩(wěn)定、以及避免痛苦、災(zāi)難或疾病。航運企業(yè)的工作環(huán)境的特殊性決定f安全性直接影響到LL

5、作情緒和態(tài)度，為員工提供結(jié)構(gòu)科學(xué)現(xiàn)代化的船只，可以調(diào)動起員工的工作積極性，并且可以消除員T對人身職業(yè)安全的擔(dān)憂。3、情感的需要當(dāng)生理與安全的需要被滿足后，情感的需要就會出現(xiàn)。個體希望自己屬于某個團體，希望與家人、同事和朋友有一定的交往，希望得到友愛、關(guān)心和信任。航運企業(yè)里遠(yuǎn)洋船員的工作特殊性決定了他們和家人聚少離多，和朋友不能經(jīng)常在一起溝通交流，長期以來就容易缺乏情感歸宿，從而影響工作的積極性。4、職業(yè)發(fā)展的需要這是最高層的需要，是一種

6、在他的工作中憑借自己的個人能力和努力使?jié)摿ψ畲笙薅劝l(fā)揮的欲望。員工在努力工作的過程中，所追求的報酬是想達(dá)到的職位，而不僅僅是經(jīng)濟報酬。航運企業(yè)人管理者要更多關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃，把適合的人放到合適的崗位上去，使人崗匹配，才盡其用。二、航運企業(yè)人力資源激勵的措施1、航運企業(yè)為員工提供優(yōu)厚的經(jīng)濟報酬它包括:基本工資、獎金(紅利)以及股票期權(quán)。基本工資是固定的收入，用于維持員工的生存的需要，基本起不到激勵的作用。獎金是依據(jù)對員工業(yè)績考核的結(jié)果而

7、發(fā)放的獎勵性的收入，它對員工的激勵性比較大，一般來說，獎金越高員工工作的積極性越高。但是有些時候員工為了追求眼前利益不惜損害企業(yè)長期利益，所以還必須對員工進行股票期權(quán)激勵，將員工的長期利益與企業(yè)的長期利益掛鉤，這樣激勵性更強。2、航運企業(yè)為員工提供好的工作環(huán)境和福利為了滿足員工安全的需要，航運企業(yè)盡力為員工提供裝備良好的船只，以便能應(yīng)對海上變化多端的氣候，消除工作中安全焦慮感，提高工作積極性。此外，為員工買多點商業(yè)意外險，畢竟船員這個工

8、作的危險性系數(shù)是比較高的，以便滿足他們安全的需要，提高工作效率。3、航運企業(yè)為員工提供多點帶薪休假給員工提供多點帶薪休假，滿足他們情感的需要。在這個日益競爭越來越激烈的社會里，給員工多點和家人團聚的機會，以使他們享受家庭的樂趣，激發(fā)起他們?yōu)榧胰诉^上幸福生活而努力工作的熱情。讓員工多點機會參加朋友聚會，把工作的壓力煩惱和朋友訴說，適當(dāng)?shù)臏p壓可以提高工作效率。尤其是遠(yuǎn)洋船員出海航行時間較長，在這段時間內(nèi)船員與社會、家庭的聯(lián)系非常松散。只能通

9、過無線電、電視、報刊、信件獲得祖國和親人的一點信息。4、航運企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃航運企業(yè)管理人員在了解了員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能的基礎(chǔ)上，將他們放到最適合的職業(yè)軌道上去，實現(xiàn)個人的職業(yè)成長，滿足其自我發(fā)展的需要。航運企業(yè)崗位設(shè)置基本處于圣誕樹型的，只要業(yè)務(wù)擴大企業(yè)新購買了船只就需要優(yōu)秀的管理人員，所以企業(yè)可以通過內(nèi)部選拔人才來滿足需求。航運企業(yè)為企業(yè)員工提供多點培訓(xùn)機會，在平時的管理中注意開發(fā)人力資源，為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使他

10、們逐步過渡到管理層的崗位，實現(xiàn)自身的價值。三、航運企業(yè)人力資源綜合激勵模式航運企業(yè)員工同時存在上述4中需要，不同年齡的的員工在同4時期4中需要的強度不盡相同，員工的行為是其當(dāng)時條件下其主導(dǎo)需要決定的，因此對員工的激勵也應(yīng)有多種不同的方式和方法。激勵按激勵因素口I以分為物質(zhì)激勵和精神激勵，前者包括基本工資、獎金、福利、股票期權(quán)，后者包括普升激勵、榮譽激勵等。其中基本工資和福利都屬于固定薪酬，績效工資，獎金和股票期權(quán)屬于可變薪酬，與員工的業(yè)

11、績掛鉤，其激勵性最強。同時，用精神激勵輔之物質(zhì)激勵，調(diào)動員工的工作積極性。航運企業(yè)人力資源綜合激勵模式=經(jīng)濟報酬精神激勵航運企業(yè)人力資源經(jīng)濟報酬二基礎(chǔ)工作十績效工資十獎金面利股票期權(quán)基礎(chǔ)工資是企業(yè)按照→定的時間周期，定期發(fā)放給員工的固定收入?；A(chǔ)工資主要反映員工所承擔(dān)的職位的價值或者員工所具備的技能和能力的價值，它主要是滿足員工的生理需要，激勵作用較弱。績效工資是根據(jù)員工績效考評的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部門，是對員工優(yōu)良工作績效的

12、的一種獎勵，其激勵作用較強。獎金是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分，百J與個人業(yè)績掛鉤，其激勵作用更巴.二川I二I二t川二二石二毛I二飛戀戀i.e!it!l灑飛三捧回主弘4氣.杭州坦弘峰梅蘭川江品運費.剿重要川=霸缸強。福利，是企一業(yè)向員工提供的出工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務(wù)以及實物報酬?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視福利，因為它屬于赫茨伯雙因素理論里的保健因素，它只能消除不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，所以它的激勵作用弱點。股票期

13、權(quán)，是指個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如5年)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格，而不管當(dāng)日股票的交易價是多少，就可得到期權(quán)項下的股票。期權(quán)價恪和當(dāng)日交易價之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項下的股票，得到l其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個持有股票的過程。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是A種受益權(quán)，即字受期權(quán)項下的股》接102頁l、上述的績

14、放工資改革方案制定和實施過程，其基本原則考慮較為客觀、公正，具備現(xiàn)行政策依據(jù)，顯示了績效導(dǎo)向、共同參與手Jl公半透明的分配原則，體現(xiàn)了以崗位(職務(wù))等級與績效相結(jié)合的調(diào)和型薪酬模式，合乎同家相關(guān)文件的精神。該方案實施后未引起單位職工的思想動蕩，得到了大部分、尤其是承擔(dān)職能管理和生產(chǎn)經(jīng)營職責(zé)的骨干們的理解、支持，初步形成了“按需設(shè)崗、按崗計酬、擇優(yōu)聘用、能l能下“的用人機制。特別是按其40%現(xiàn)行檔案工資標(biāo)準(zhǔn)比例計算的基礎(chǔ)工資，較好地體現(xiàn)了

15、“尊重歷史、適度考慮單位性質(zhì)和人員身份的原則確保了從身份管理到崗位管理的平穩(wěn)過渡經(jīng)過按老、中、青職工原事業(yè)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的分段抽樣對比測算，旱現(xiàn)出f高中級崗位的基礎(chǔ)工資有所提高、低級崗位不低于老標(biāo)準(zhǔn)的“雙贏“局面。2、從崗位績放工資的等級序列設(shè)計角度分析，其崗位等級設(shè)置只劃分了六級、等比級差約為0.4)，最高與最低等級的薪酬差為4倍，等級中值的崗位工資額為2350元月，明顯高于當(dāng)?shù)貏趧邮袌鲂匠甑钠骄?，屬于單位職工公平心理可接受的范?

16、社會上一般企業(yè)的薪酬等級多在710級間，等比級差大于1)。3、從其崗位薪酬結(jié)構(gòu)上看，該方案類于寬帶式薪酬模式，與該單位扁平式的行政組織管理相匹配g它的優(yōu)點在于效率較高，強調(diào)部門職能和企業(yè)骨干的職業(yè)發(fā)展，支持新的企業(yè)文化與核心業(yè)票因價恪上i張而帶來的利益的權(quán)利。它屬于一種長期激勵方式，為的是避免員工為了短期的績效而損害企業(yè)長期的利益。這種方法越來越多的被企業(yè)用來激勵那些高層管理者和知識型的員工。精神激勵多為提供A些晉升的機會，或使用目標(biāo)激

17、勵法，或者是聲譽激勵，為企業(yè)員工多組織評優(yōu)創(chuàng)新活動，讓大家相互學(xué)習(xí)，一起進步，調(diào)動起工作的積極性。四、結(jié)束語總之，在經(jīng)濟全球化的時代，航運企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點采用合理的、科學(xué)的激勵手段和方法，充分調(diào)動起員工工作的積極性，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，JI[員應(yīng)時代的潮流，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共同實現(xiàn)?；貏?wù)。這對己定位于管理與技術(shù)服務(wù)愿景的經(jīng)營性事業(yè)單位，體現(xiàn)其業(yè)績激勵導(dǎo)向和向骨干人員傾斜的原則，是一個比較適合的選擇。必須指出，寬帶薪酬模式的引入

18、和實施，更需要個規(guī)范、完善的現(xiàn)代企業(yè)制度與法人治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，只有在適合的組織和文化環(huán)境中才能發(fā)揮其擁應(yīng)有的作用和優(yōu)勢。4、應(yīng)注意的幾個問題4.1制定、完善績放工資改革方案，即要充分依據(jù)國家相關(guān)政策要求，也要緊密結(jié)合本單位實際，廣泛征求職工意見，還需要充分考慮當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平、生活水平和l物價水平。4.2著)J抓好教育培訓(xùn)工作，增加薪酬改革工作的透明度，在單位廣泛宣傳績效優(yōu)先、兼顧公平的理念，增強職工對改革的承受能力。4.3配合其它激

19、勵方式，如為職工提供晉升、培訓(xùn)機會，改善工作條件和辦公環(huán)境等，關(guān)注、改善員工職業(yè)安全與健康，積極開展文體活動，榮譽和精神獎勵等，進行有效的輔助性激勵。4.4在國家對事業(yè)單位分類改革和績效工資實施的規(guī)章細(xì)則未出臺前，處理好原事業(yè)檔案工資中薪級工資的正常調(diào)升、事業(yè)編制崗位變動后相應(yīng)的工資調(diào)整，尤其是要處理好原工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)的變動和現(xiàn)行崗位績效工資結(jié)構(gòu)體系的對接關(guān)系，定期厘清、還原個人檔案工資數(shù)額的應(yīng)有比例，是一項不可小視、需要耐【參考文獻】

20、1、張佩云.人力資源管理.北京.清華大學(xué)出版社[叫，2007版.239頁。2、于穎.王柏林.中小企業(yè)如何實施人力資源管理.[J]世界海運.2001.123、劉迎國.淺析中小航運企業(yè)人力資源管理.[J]中國水運.2006.8[4]黃揮航運企業(yè)人力資源管理的瓶頸.[J]中國水運.2009.2【作者簡介】張小華(1975一)，女，山西興縣人，研究生學(xué)歷，廣州航海高等?？茖W(xué)校講師，研究方向為從事企業(yè)人力資源管理。心細(xì)致做好的基礎(chǔ)性工作。五、結(jié)語

21、勘查事業(yè)單位的績效工資分配改革，內(nèi)容復(fù)雜、涉及面f、政策竹強、社會關(guān)注度較高，必須以十七大精神為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹科學(xué)發(fā)展觀，樹立以人為本、和諧共贏的理念，勇于開拓、大膽實踐，積極探索資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的辦法特別是要加強對主要管理層的年薪制、項目經(jīng)營者責(zé)任成本包干制的依索研究，以盡快引入到勘查事業(yè)單位的工資分配制度中來，以椎動地質(zhì)勘查單位經(jīng)濟實現(xiàn)跨越式發(fā)展、人力資源潛力得到充分發(fā)揮和利用。因【參考文獻】1、李建氏，(.北京機