私營(yíng)企業(yè)員工個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制

1、黔企業(yè)經(jīng)貿(mào)■■■氣赫。品磊蒹石囂蕊私營(yíng)企業(yè)員工個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制O孫曉恕(寧夏發(fā)電集團(tuán)馬蓮臺(tái)發(fā)電廠寧夏靈武750411)【摘要】私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要地位，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下建立健全有效的激勵(lì)是保證我國(guó)私營(yíng)企業(yè)傈值、增值實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件，也是我國(guó)加入WTO后對(duì)私營(yíng)企業(yè)改革與發(fā)展提出的新要求，更是私營(yíng)企業(yè)克服自身經(jīng)營(yíng)弊端發(fā)揮高素質(zhì)人才作用，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。相信通過(guò)建立多元化的激勵(lì)機(jī)制加之以完善的經(jīng)營(yíng)管理，我國(guó)的私營(yíng)

2、企業(yè)一定會(huì)面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。【關(guān)鍵詞】私營(yíng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)策略激勵(lì)機(jī)制中國(guó)加入WTO后企業(yè)面臨著前所未有的國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)，有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道企業(yè)最后的興衰取決于人。企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)力的方法很簡(jiǎn)單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信。而要調(diào)動(dòng)員工的活力和智慧靠的是有效的激勵(lì)。對(duì)企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳的比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行

3、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，有利地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。一、激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制實(shí)用管理學(xué)家羅賓斯把動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。因此，無(wú)論是激勵(lì)還是動(dòng)機(jī)都包含三個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要。一般而言，動(dòng)機(jī)是指誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理過(guò)程。激勵(lì)則是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。

4、1、需要層次論這—理論是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出來(lái)的。馬斯洛認(rèn)為：每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)人類來(lái)說(shuō)，這是最基本的需要，如衣、食、住、行等，所以，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的社會(huì)必須首先研究并滿足這方面的需要。安全的需要又可以分兩類：一類是現(xiàn)在的安全的需要，另一類是對(duì)未來(lái)的安全的需要。即，一方面要求自己現(xiàn)在的社會(huì)的各個(gè)方面均能有所保證，另一方面，希望未來(lái)生活能有所保障

5、。社交的需要包括友誼、愛(ài)情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的社會(huì)性。馬斯洛認(rèn)為，人是一種社會(huì)動(dòng)物，人們的生活和工作都不是孤立地進(jìn)行的，這已由20世紀(jì)30年代的行為科學(xué)研究證明。尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊自主和成就感；夕h部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注或者說(shuō)受人尊重。自尊是指在自己取得成功時(shí)有一種自豪感。它是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動(dòng)力。受人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時(shí)能得到他人的承認(rèn)。4口當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2010年

6、11月(下)自我實(shí)現(xiàn)的需要包括成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)趨力。這種需要一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是勝任感方面，有這種需要的人力圖控制事物或環(huán)境，而不是等事物被動(dòng)地發(fā)生與發(fā)展。二是成就感方面，對(duì)有這種需要的人來(lái)說(shuō)，工作的樂(lè)趣在于成果和成功，他們需要知道自己工作的結(jié)果，成功后的喜悅要遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要。因此，只有在認(rèn)識(shí)到了需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者才能根據(jù)不同員工的不同需要進(jìn)行相應(yīng)的

7、有效激勵(lì)。2、雙因素理論這種激勵(lì)理論也叫“保健—激勵(lì)理論”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。他認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。其主要包括這些內(nèi)容：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快。這種理論對(duì)企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，

8、以防止不滿意情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。3、后天需要論前面兩種激勵(lì)理論出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代，對(duì)它們的一些明顯不足之處進(jìn)行補(bǔ)充，一般認(rèn)為就構(gòu)成當(dāng)代激勵(lì)理論，如美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)麥克蘭提出了后天需要論。后天需要論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。換句話說(shuō)，人們不是生來(lái)就有這些需要的，而是通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。有三種需要的研究最多

9、，他們是：第一，成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過(guò)別人；第二，依附的需要，指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼；第三，權(quán)力的需要，指渴望影響或控制他人為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威?？偟膩?lái)說(shuō)，激勵(lì)的內(nèi)容理論突出了人們根本上的心理需要，并認(rèn)為正是這些需要，激勵(lì)人們采取行動(dòng)。需要層次論、雙因素理論和后天需要論，都有助于管理人員理解是什么在激勵(lì)人們。所以，管理人員可以設(shè)計(jì)工作

10、去滿足需要，并能者適當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?。二、私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀1、公司介紹寧夏銀川興元保溫材料廠其位于銀川市西夏區(qū)西干渠旁邊，興元保溫材料廠系建筑用保溫材料的生產(chǎn)和銷售企業(yè)，成萬(wàn)方數(shù)據(jù)立于1993年，注冊(cè)資金5萬(wàn)元，年產(chǎn)量達(dá)到12000方，員工20余人。興元保溫材料廠的具體情況分析見(jiàn)表1、表2。表1興元保溫材料廠的人員總量狀況(單位：人)年份管理人員技術(shù)人員生產(chǎn)人員服務(wù)人員合計(jì)20024312322200343123222004321

11、4322加1053215323表2興元保溫材料廠的業(yè)績(jī)報(bào)表(單位：萬(wàn)元)年份銷售收入管理費(fèi)用成本支出凈收入20021603070602003162307062200416026746020051662872662、興元保溫材料廠的現(xiàn)狀分析(1)優(yōu)勢(shì)方面。能夠合理的利用現(xiàn)有的人力資源，有效地發(fā)揮員工的積極性來(lái)提高企業(yè)的產(chǎn)值，努力降低管理費(fèi)用，加大對(duì)員工的投入使企業(yè)的發(fā)展空間擴(kuò)展。(2)劣勢(shì)方面。運(yùn)用單一的方式實(shí)行激勵(lì)機(jī)制一薪酬。沒(méi)有能夠建

12、立長(zhǎng)期的有效的激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核也存在一定的不足，缺乏靈活性。3、私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題(1)用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。目前，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層。二是在用人上只要忠誠(chéng)，不看才能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是

13、非常不利的。(2)規(guī)章制度的不完善。我國(guó)一些私營(yíng)企業(yè)在員工的社會(huì)保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余的開(kāi)支。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。(3)激勵(lì)與約束機(jī)制的不健全?，F(xiàn)階段，我國(guó)一些私營(yíng)企業(yè)不惜重金招聘人才。很多企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問(wèn)題，并沒(méi)有給他們

14、提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰有具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，僅僅靠報(bào)酬機(jī)制對(duì)其行為進(jìn)行激勵(lì)與約束是不夠的，他們更希望擔(dān)當(dāng)重任，以實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)。如果企業(yè)引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么，人才的流失就成為必然。(4)以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待全體員工。這在許多企業(yè)中相當(dāng)普遍。在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡(jiǎn)單的以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)利

15、用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。(5)缺乏溝通，反饋不及時(shí)。三、私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)對(duì)策和機(jī)制的建立與完善1、激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合(1)建立人力資源的管理制度。在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)與責(zé)任。同時(shí)，制度必須有企業(yè)經(jīng)貿(mào)爨鴨—CO—NT—EM—PO—RA贏REONO蒜cSllYC晰C●■■●利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決放棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。(2)建立靈活的福利制度。我國(guó)私營(yíng)企

16、業(yè)可以借鑒國(guó)外企業(yè)的做法，搞福利組合，如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房貸款補(bǔ)貼帶薪休假、心理咨詢等。員工可以自主選擇。而且，以后每年還可根據(jù)員工的需要不斷調(diào)整。這種適應(yīng)員工需要靈活的福利組合能更大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。2、用人機(jī)制的完善(1)對(duì)中層管理者的授權(quán)。私營(yíng)企業(yè)要把調(diào)動(dòng)員工的積極性放在首位。最大限度地激發(fā)員工的潛能，滿足員工的各種需要，其中也包括對(duì)權(quán)力的渴求，每個(gè)人都有自己價(jià)值取向，私營(yíng)企業(yè)要特別注意有管理才能的員工的培訓(xùn)和授權(quán)，讓他們

17、有更大的空間發(fā)揮自己的價(jià)值，從而激發(fā)員工間的相互競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)在管理人才的使用上有更大的空間。(2)員工晉升機(jī)會(huì)和換崗制。關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造目標(biāo)的條件，這樣即可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。適時(shí)、適量的交換工作崗位來(lái)解決員工長(zhǎng)期從事某一種工作的單調(diào)性，從而激發(fā)對(duì)新的工作充滿新鮮感和探知的興趣，以便提高員工在工作中的創(chuàng)造性，使整個(gè)企業(yè)始終充滿

18、活力。3、建立溝通與反饋機(jī)制從個(gè)體的行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失方向，即不知道自己的工作方法是不是正確，從而彷徨不前。另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn)，建立一種制度化的非制度化相結(jié)合的溝通與反饋及至十分重要。機(jī)制上的靈活性是私營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)范化不足又是中小私營(yíng)企業(yè)的最大的欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織能量的浪費(fèi)，

19、靈活、人性化可以增加組織的內(nèi)在動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。四、結(jié)束語(yǔ)在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，如何發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，將是我們企業(yè)發(fā)展不得不考慮的重要問(wèn)題，只有克服自身經(jīng)營(yíng)弊端發(fā)揮高素質(zhì)人才作用，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)建立多元化的激勵(lì)機(jī)制加之以完善的經(jīng)營(yíng)管理，才能面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。【參考文獻(xiàn)】【1】彭劍鋒：人力資源管理概ee[M]復(fù)旦