淺談企業(yè)招聘過程中存在的法律風險及防范

1、商品與質量2011年8月_下l淺談企業(yè)招聘過程中存在的法律風險及防范口鄧義君(上海財經大學法學院上海200433)摘要：招聘是一個企業(yè)發(fā)展規(guī)模擴大的重要標志，也是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的最重要途徑，因此企業(yè)在招聘的流程上必須注意法律風險的防范，從發(fā)布招聘崗位、人員面試、體檢、簽訂勞動合同等環(huán)節(jié)中都要遵守我國的法律法規(guī)規(guī)定。同時企業(yè)的人力資源部門也要熟悉最新的勞動法及其相關的司法解釋，加強企業(yè)的招聘規(guī)范化，回避法律風險。關鍵詞：企業(yè)；招聘；法律

2、風險；防范一、企業(yè)招聘時要注意的法律風險1、、I發(fā)布招聘信息的法律風險、Ik的聘信息～‘艤都會發(fā)布】l乜視、報紙、求職站等公眾傳媒場所。企對人／j‘的要求通常郁會詳細的在招聘信息ll明，學，性別，年齡，1二齡等。兇此企業(yè)發(fā)的招聘叟求可能隱含某些歧視性的招聘條款，最常見的就是性別歧視和學歷歧視以及塒仃乙肝求職者的歧視，這些歧視極其容易求職者發(fā)牛法律糾紛。2、員入職的法律風險介業(yè)塒r求職者面試后仃意向簽勞動合I的，在簽訂勞動合同前要汴意求職

3、者r叮能j原位未解除勞動關系或者求職者與原單似彳丁覽、禁I：協議或者保密協議。如果有協議或未原位解除關系的求職者建證勞動火系的話，口_求職者的原單位因為一些商業(yè)秘密j：的泄露使得求職者原單位的利益受到侵犯，這時介業(yè)有可能要承擔相應的法律風險3、應竹知義務的法律風險業(yè)招聘l時的信息不對稱，會使求職做鉗誤的判斷。我《勞動合剛法》r11lf』J確_『、求職存雙‘都當有干f』、的Ell卡義，如果雙訂方隱瞞或者欺詐令對做Ⅲ進背自身意愿的情卜簽訂勞

4、動合同的，勞動合同會被認定為尢效。存實務tfr，1小~lkfi勞動合例中未明或者術告矢水職ljI體的動時問、_r作地點、勞動報酬等情況，存‘定的欺詐風險，容易被求職者耳由成功入職，以未告知義務而解除動合例并l1_嬰支付一定的勞動賠償，人的損火J業(yè)的形象所帶來的負『If影響，此防范告知義務的法律風險尤為雨要。4、企業(yè)發(fā)們錄用通知的法律風險勞動俞的建般以雙簽‘勞動合川效，lI前越米越過的介、I采剛錄川通知書的肜式。錄川通知l5存我最現外資食

5、、I聘川貝，現存很多人型的剛何業(yè)也丌始適剛，錄月J通知書的本質是個合川，gtaJ合的效力。我們可以把業(yè)的求川通知l5看成個企給求職彳辛發(fā)的嬰約，嬰約羈叫確各種崗位職責、作地點，薪酬利等并愿意求職肯達成勞動_天系。‘求J『J通發(fā)I，籃求職者承了k發(fā)It；的要約，該勞動合同就此乍效，而lJ_求川t通知t發(fā)Ⅲ后內容小町以改，這樣7丁可能會導致法律風險。5、企業(yè)簽訂勞動合同時的法律風險招聘中的最重要的流程就是與求職者簽訂勞動合同，這也是招聘流程

6、葉1最容易出現法律風險的地方。特刖足一小企業(yè)，業(yè)內部沒有設立人力資源部，甚還沒有專職的HR；而足往往由經理秘書或者仃政負責人兼任人事專員，而這些人普遍對人力資源卡Ij天業(yè)務不太熟悉，法律知識阪乏而導致企、I的法律風險的發(fā)生。(1)不簽訂勞動合就I崗。實務『f1，特刖是小型民營企k最窬易出現此類現象。手“]：后不與求職者簽訂勞動合同，同時由于此類企、I招工要求不高，求職者仕往素質偏低，對勞動合暈要件也不重視，也不會提出簽訂書面勞動合同。但

7、這并不能免去業(yè)方的責仃，且會給業(yè)帶來不小的經濟賠償。我同《勞動合法》對丁簽訂勞動合的企業(yè)將面臨給勞動者支付雙倍工資的懲罰，町見小答訂勞動州給業(yè)帶來的法律風險是巨大的。(2)勞動合川_f5中的法律風險。我國新《勞動合H》中HJJ確了勞動合同的必要條款必須寫勞動合州書【fl，H_如果勞動合同書』的必要條款訂變動，必須對勞動合同條款做修訂。二、企業(yè)招聘時法律風險防范l、企業(yè)發(fā)布的招聘信息應避免現顯的歧視性條件企、I存聘時應遵守法律的規(guī)定，避免

8、m現就業(yè)歧視因此筆者建議，如糶企業(yè)任招聘時崗位有特殊的需要，為了避免就業(yè)歧視的嫌疑，可以在崗位耍求中加上諸如男牛優(yōu)先或者有相關從業(yè)經歷者優(yōu)先錄取等字樣來避免就業(yè)歧視。同1葉也有利。食業(yè)更有針對性的把崗位的要求清楚，避免求職者阿H的投遞簡歷。2、簽訂勞動合書脅對求職者的資格審企業(yè)與求職者簽訂勞動合Ii_l=J書前，企業(yè)人力資源部門應審查求職者是否已經從上‘家單位離職，足臺l—j‘家單化簽訂過保密協議、競業(yè)禁ii：等來規(guī)避律風險。實務tlI

9、，筆者建議，新入職l：需要提供卜一家化人事部門具的離職[1』]或者退來保證勞動滅系沒仃重復。H嬰新l木與上家位簽訂過保密協議的承諾，如仃必須要企業(yè)人力資源部門還可以進行員l的背景調查，確保企業(yè)沒有法律風險。3、企業(yè)應盡告知義務的建議求職者何時會以企業(yè)未盡告知義務Im動仲裁要求解除勞動關系并賠償，如食業(yè)拿不出證據證明企業(yè)了告知義務就會承不利的后果。實務中，筆者建議，企的人資源部門可以在招聘流程中以書面的辦式把企、I的相關要求和福利待遇明，

10、要求求職者在入職前簽字勸人，也町以簽訂勞動合時汀承諾書，承諾企業(yè)已經塒自已承擔了告知的義務。這樣如果發(fā)生法律糾紛，就有了相關的面憑證作為證據，這樣以使單位處于豐動地位，避免小無法敗訴的法律風險。4、企業(yè)簽訂勞動合時的濁伴風險的對策首先，人力資源部心『島艘匝新入職員簽訂書面勞動合剛?！秳趧雍洗ā芬呀浗写_了不簽書皿勞動合剛所帶l米的嚴的后果。筆者建漢，人力資源部門應備專職的人員來管理員I的勞動合川的鈴訂管，=j定劃向人力資源部的恥：搬，做女

11、，勞動合f管的』』報，從而避免了為沒簽訂勞動合I發(fā)的法律糾紛。1，f：務中有時會遇劍勞動者不愿意簽訂動合lIlJ的行為，此時應注意勞動者的絕足企業(yè)免責的抗辯山，ll1發(fā)tti~q紛，、I仍然要承法律責仃。如果勞動者俞的jfjJ限內值拒絕簽訂勞動合刖，氽業(yè)以以觶除員I的勞動關系的方式避免律風險。其次，要合設計簽訂勞動合I州。人資源部『J天注家最新的人小法態(tài)，對《勞動合同法》規(guī)定的必備條款必須jlJJ。而日筆記建議，最好把試川劃、崗職☆要求

12、、競業(yè)禁止等條款一并j入勞動合II。這樣做兩點好處，。來可以將勞動合川作為以后勞動爭議的有利證據；笫也町以I1J確崗職責，如果員I‘試JlJ期符合崗化要求可以按照崗位職責和勞動合I叫解除J試用期員的勞動失系。作者筋介：鄧義=”(19866)，，J：海則經人學法學院，勞動法辦向。t政法人f版社2003年版。究))2006年第l馴?！?】【莢】K維斯庫斯、JM弗農、JE哈千小i頃：《反肇斷Lj規(guī)制【lO1【荷蘭】伍特威爾思《歐洲典體競爭法『

13、J的U款處例》，經濟學》，陳甬等譯，機械、出版禮2004年版。李海譯，載漆多俊主編：《經濟論叢》(第卷)，r閉方I；版禮【6】尚l(wèi)』J：《反雄斷法理論卜【外案例評析》，北柬人學版社20081999年版。版?！?1】徐呲英：《反氆斷法任【_i奉實現”奉一L化”的／Jj》，《向研[71沈敏榮：《法律的確定性一反垡斷法則分析》，法律山版社2001版。[81李海：《反壟斷法Il的慎刑原則一簡論我國反壟斷立法的刷事化》，載《法商研究))2006第

14、‘期。[911?。骸锻啬钕碌姆磯艛喾ㄏ敌淌轮撇弥贫取?，載《法商研l(wèi)34究》1999第4期。作者簡介：趙叫(1989一)，，漢族，安徽界人，安徽人學法、院2OlO級經濟法專業(yè)碩__L研究，研究方向為I財稅金融法、公州濁。礎監(jiān)(1988一)，女，漢族，江蘇徐州人，安徽人學法學院2OlO級經濟法業(yè)碩士研究牛，研究方向為證券法、財稅金融法。萬方數據里盆壁壘商品與質量2011年8月刊淺談企業(yè)招聘過程中存在的法律風險及防范口鄧義君(上海財經大學法

15、學院上海200433)摘要:招聘是一個企業(yè)發(fā)展規(guī)模擴大的重要標志，也是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的最重要途徑，因此企業(yè)在招聘的~fi.f呈上必須注意法律風險的防范，從發(fā)布招聘崗位、人員面試、體檢、簽訂勞動合同等環(huán)節(jié)中都要遵守我國的法律法規(guī)規(guī)定。同時企業(yè)的人力資源部門也要熟悉最新的勞動法及其相關的司法解釋，加強企業(yè)的招聘規(guī)范化，回避法律風險。關鍵詞:企業(yè)，招聘法律風險防范一、企業(yè)招聘時要注意的法律風險l、企業(yè)發(fā)布招聘信息的法律風險企業(yè)的招聘信息般都

16、會發(fā)布]“l(fā)jJ視、報紙、求職網站等公眾傳媒場所。企業(yè)對人A的要求通常都會詳細的在招聘信息、i十l閘明，學例，性圳，年齡，1二齡等。國此企業(yè)發(fā)布的招聘妥求pJ能隱含某些歧視性的招聘條汰，故常見的就是性別歧視和學歷歧視以及對有乙肝求職者的歧視，這比歧視極其容易IJ求職者發(fā)做法律糾紛。2、員1:入職的法律風階企業(yè)對r求職者面試J風階，容易被求職柯t征u向4句A呻F聘號切!成或功入耳職只(J盯后丁“以未盡在i知義務而解除1動1fI，~JjIt

17、~支付一定的勞動賠償金，史大的損失布了企業(yè)的形象所帶來的負1(11影響，1大|此防范(飛生11義務的訟律風險尤為敵誓。4、企業(yè)發(fā)布錄用通知書的法律風險勞動Jftl的建設般以雙)J簽訂勞動fTI，J便放，lltl前越米越過的企業(yè)采用求fiJl單知1I~的形式。)HJ通知15在我國最早tl圳在外資企、Iv.聘用111丁，現在很多大型的同行企業(yè)也開始遠川，求月1通知1~的本質是個fT1，]具有什川的效力。我們可以把企業(yè)的求)IJ通知115看成

18、個企業(yè)給求職者發(fā):ll的些約，12約w明確各種崗位職貞、工作地點，薪酬柏i利等)j愿意IJ求職點達成勞動j關系?！傲昒rJl亙知Ij~發(fā)出，」要求職者承諾了企、.JI，~發(fā):1:的要約，該勞動合問就此t效，TiHj主川i且知15b2iH后內容不l可以y::~立，這樣有I能會導致法律風險。5、企業(yè)簽訂勞動合同時的l.t1~風險招聘中的最重要的流程就是jf求職者絡訂勞動合同，這也是招聘流程巾最容易山現法律風險的地方。特別是二曲中小企業(yè)，企業(yè)

19、內部沒有設立人力資源部，1H:占全沒有ι職的HRI而是往往由經理秘書或者行政負京人兼任人事專員，而這些人普遍對人力資源豐IJ失業(yè)務不太熟悉，法律知識匱乏而導致企業(yè)的法律風險的發(fā)生。(J)不綴訂勞動合同就L崗。在實務j1，特別是小型民營企業(yè)最容易出現此類現象。:t1U5不與求職者簽訂勞動合同，同時由于此類企、[J!招仁要求不I旬，求職者往往素質偏低，對勞動合IriJ重要性也不重視，也不會提出簽訂白面勞動合同。但這并不能免去企業(yè)方的責任，而

20、且會給企業(yè)JJ帶來不小的經濟賠償。我同《勞動!合|司法》對于不簽訂勞動j合同的企業(yè)將面臨給予勞動者支付雙倍L資的懲罰，可見不容訂勞動介[riJ給企業(yè)帶來的法律風險是巨大的。(2)~月動合I，JI5.戶的111幸風險。我國新(Oiz9J合1，JllJ中可l確了勞動合同的必要條款必須寫在勞動合同書中，而且如果勞動合同書中的必要條款干f變動，必須對勞動合同條款做修訂。二、企業(yè)招聘時法律風險防范l、企業(yè)發(fā)布的招聘信息1應避免:lH見明顯的歧視性

21、條牛企業(yè)在扣聘時[哉氣遵守法律的規(guī)元，j盛免出現就業(yè)歧視。因此筆者建議，如果企業(yè)在招聘時崗位有特殊的需要，為了避免就業(yè)歧視的嫌疑，可以在崗位愛求中加七諸如男生優(yōu)先或者有相關從業(yè)經歷者優(yōu)先錄取等字樣米避免就業(yè)歧視。同時也有利f企業(yè)更有針對性的把崗位的愛求寫清楚，避免求職者自日的投遞簡歷。2、餐訂勞動合IriJ千51j對求職右的資格審資企業(yè)與求職二呂簽訂勞動介liJ書前，企業(yè)人力資源部門向飛審查求職者是否已經從七傘家單位離職，是1i與[傘家

22、單位答非J.cl保密協議、競業(yè)禁止等來規(guī)i應法律風險。實務:占全沒有ι職的HRI而是往往由經理秘書或者行政負京人兼任人事專員，而這些人普遍對人力資源豐IJ失業(yè)務不太熟悉，法律知識匱乏而導致企業(yè)的法律風險的發(fā)生。(J)不綴訂勞動合同就L崗。在實務j1，特別是小型民營企業(yè)最容易出現此類現象。:t1U5不與求職者簽訂勞動合同，同時由于此類企、[J!招仁要求不I旬，求職者往往素質偏低，對勞動合IriJ重要性也不重視，也不會提出簽訂白面勞動合同。

23、但這并不能免去企業(yè)方的責任，而且會給企業(yè)JJ帶來不小的經濟賠償。我同《勞動!合|司法》對于不簽訂勞動j合同的企業(yè)將面臨給予勞動者支付雙倍L資的懲罰，可見不容訂勞動介[riJ給企業(yè)帶來的法律風險是巨大的。(2)~月動合I，JI5.戶的111幸風險。我國新(Oiz9J合1，JllJ中可l確了勞動合同的必要條款必須寫在勞動合同書中，而且如果勞動合同書中的必要條款干f變動，必須對勞動合同條款做修訂。二、企業(yè)招聘時法律風險防范l、企業(yè)發(fā)布的招聘信

24、息1應避免:lH見明顯的歧視性條牛企業(yè)在扣聘時[哉氣遵守法律的規(guī)元，j盛免出現就業(yè)歧視。因此筆者建議，如果企業(yè)在招聘時崗位有特殊的需要，為了避免就業(yè)歧視的嫌疑，可以在崗位愛求中加七諸如男生優(yōu)先或者有相關從業(yè)經歷者優(yōu)先錄取等字樣米避免就業(yè)歧視。同時也有利f企業(yè)更有針對性的把崗位的愛求寫清楚，避免求職者自日的投遞簡歷。2、餐訂勞動合IriJ千51j對求職右的資格審資企業(yè)與求職二呂簽訂勞動介liJ書前，企業(yè)人力資源部門向飛審查求職者是否已經從

25、七傘家單位離職，是1i與[傘家單位答非J.cl保密協議、競業(yè)禁止等來規(guī)i應法律風險。實務1，筆者建議，新入職yjI~需愛提供h家單位人字部門:B凡的離職證明或者泡i斗米f~證勞動j犬系沒1i至2toJf:tJ些新1，!r:1:JL術與上A家單位慈訂過保密協議的反諾，如果有必須要企業(yè)人力資源部門還可以進行!l~J~的背層調查，確保企業(yè)沒f手法律風險。3、企業(yè)應盡告知義務的建議求職者手i時會以企業(yè)未盡竹知義務I!U仍或!仲裁要求解除勞動關系

26、i賠佬，如果lf:JjI拿不山證據證明企業(yè)盡了告知義務就會j劇1!不利的后果。實務中，筆者建議，企業(yè)的人)J資源部門可以在招聘流程中以書面的方式把企收的相關愛求和1福利待遇寫明，)j要求求職者在入職前簽字勸人，也口I以在繁訂4月iiJJ合時時簽訂承諾書，承諾企業(yè)己統對白G民掃了告知的義務。這樣如果發(fā)生法律糾紛，就有了相關的p面憑證作為證據，這樣叫以使單處于主動地位，近免tl:l.f!JI.元法舉irEr(n敗訴的法律風險。4、企業(yè)祭訂勞

27、動j合同時的l.t1!tU份以i1包的對策首先，人力資源部(J院、“1白皮ifd見，)新入職員1:簽訂書面勞動合同。《勞動j合l，iJl.t))已經明確了不簽抖出勞動MUJ所帶米的嚴if(的后果。筆者建議，人力資源部門[，y.巧配備專職的人員來管理員1的勞動J1fI，J的斗簽訂ij管理，)j定期向人力資源部門的纖衛(wèi)叫椒，做好5月()j合1l:JtJ唱的jj報，從rrrj避免了l大JJ.I沒練W151f[j好19H干|叫Inj發(fā)l的rHl

28、t糾紛。在實務中有時會遇到勞動者不愿店、簽訂好l).IJliiJ的行為，此時應“1注意勞動者的拒絕)j小龍企業(yè)免寬的抗辯到1J，1I_發(fā)生糾紛，企、IJ!仍然要承m法律責任。如果勞動者在介Jfj!的WJ限內且:拒絕簽訂勞動JftJ啡，企業(yè)“1以以解除員仁的勞動關系的方式避免法律風階。其次，要介瑪i設計簽訂勞動介IIiJo人力資源部f1i但馬關注國家段新的人才.tf!t)j態(tài)，對《好動AJ司法》規(guī)庭的必備條款必須VrYL而11筆記建議，最

29、1f把試用期、崗位職Ai要求、黨業(yè)生導止等條款1j汀入勞)j0J，Jj。這樣做(l網點好處，米口J以將勞動1f1，J作為以后勞動爭議的有利證據:第也IJj以明確崗位職竅，如果從1ft試m期不符介以Wr妥求可以按照崗位職責和|古j)j介|叫解除jHI試用期~~l的勞動關系。作在簡介:x)$義利(J986.6)，刃，j.內圳經大學法學院，好)jlUiI句。一………………~一一…一一~…一~一一~一一~一一…一一甲一~一一一一一…一一…一一~

30、一一一一j同政法大學出版辛12003卡版?！?1【主1W.K.維MJ牛斯、J.M.必僅、J.E.哈林i~9i:反華斷Ljj劃制經濟學))，1功、雨平等譯，機械L業(yè)山版社2004年版。【6】尚i訓:((反筆斷法理論與中外案例評析))，北京大學:1:版社2008年版。【7】沈敏榮:((法律的不確性一反筆斷法規(guī)則分析))，法律山版社2001“1版。【8】李國溝:((反壟斷1.t巾的慎刑)爾則一簡論我國反壟斷立法的H)flJ字化))，載《法商研

31、究))2006年第期。【911二健:((威懾理念F的反壟斷法系刑事制裁制度))，載《法商lJf134究))2006年第l期?！?0][荷蘭I伍特威爾總《歐洲共litl休克爭以巾的罰fJ處[j))李國海譯，載漆多f會主編:((經濟1.t論叢))(第li卷)，rjr!ijjjIElIl扳機1999年版?！?11徐Ilt英:反想斷站在LI本實現“.4:J:化“的1(1爾))，t以州州|究))1999年第4期。作者簡介:趙明0989)，刃，漢族