淺析基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理

1、2009年第3期第31卷總第177期LOGIsTlCSENGIN物E流E三R程NG與管AN理DMANAGEMENT經(jīng)濟與管理ISll”‘淺析基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理口李軍(河南中原鐵道投資管理集團有限公司。河南鄭州450052)【摘要】薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理和財務(wù)管理的重點，基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理更是企業(yè)管理中最特殊的問題，文中詳細分析了基于財務(wù)角度的薪酬管理的實施過程包括成本預(yù)測、成本預(yù)算、成本控制等，并提出了建設(shè)創(chuàng)新型

2、企業(yè)薪酬管理的對策和建議?！娟P(guān)鍵詞】財務(wù)；企業(yè)；薪酬管理【中圖分類號】F275【文獻標識碼】B【文章編號】16744993(2009)03010402ResearchonEnterprises’SaIaryManagementBasedOnFinanoiaIPerspective口LIJun(HenanZhongyuanRai1wayInvestmentManagementGroupLtd。Zhengzhou450052China)[A

3、bstract】SalaryManagementisthefocusofcorporatehumanresourcesmanagementandfinancialmanagementcurrently，andthesalarymanagementbasedonfinancialisthemostspecialquestioninenterprisebusinessmanagementThispaperanalyzedindetailso

4、ftheimplementationprocess，includingthecostofprediction，costestimates，costcontrol，andgiverecommendationsonhowtobuildinganinnovation—orientedsalarymanagement【Keywords】Financial：Enterprise：SalaryManagement1引言隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理體制的完

5、善，薪酬管理也逐漸成為企業(yè)人力資源管理和財務(wù)管理的重點，但是很多企業(yè)還面臨著如何制定合理的薪酬制度，選擇什么樣的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等問題，因此基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬鋝理也就成為所有企業(yè)管理中最特殊、最激動人心和最富于挑戰(zhàn)性的問題，也是具有創(chuàng)造性的問題，它的成功必然能為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，它的研究也其有極其重要的現(xiàn)實意義。2基于財務(wù)角度的薪酬管理的實施過程分析基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理主要涉及的層面就是在保證薪酬設(shè)計合理的情

6、況下的成本最低。薪酬成本管理的基本任務(wù)，就是在貫徹組織薪酬戰(zhàn)略、保證薪酬公平性和薪酬功能正常發(fā)揮的前提下，減少一切不必要的薪酬開支，盡可能節(jié)省薪酬成本支出，以提高利潤水平；同時把薪酬成本控制在組織所預(yù)期、所能承擔的范圍內(nèi)。因此本文認為，實施基十財務(wù)角度的薪酬管理包含以下幾個方面：第一，薪酬成本預(yù)測根據(jù)組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，結(jié)合市場環(huán)境、人員素質(zhì)、產(chǎn)晶結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等的變化狀況，對薪酬成本變動趨勢的預(yù)測，以對可能出現(xiàn)的情況早做準備，及時

7、進行必要的調(diào)整。它要考慮以下幾個方面的因素：①組織的支付能力；②勞動生產(chǎn)率；③勞動力市場供求狀況；④員工基本生活費用；⑤最低工資標準的調(diào)整。最低工資標準的調(diào)整會影響員工工資水平，從而帶來薪酬成本的變化；⑥社會保險繳費率的調(diào)整。社會保險費是薪酬成本構(gòu)成中的一個重要項目，社會保險繳費率調(diào)高，則帶動薪酬成本的上升；社會保險繳費率調(diào)低，則薪酬成本水平可相應(yīng)下降。同時，對于薪酬成本的預(yù)測還要確定薪酬總額?？刂菩匠瓿杀荆钪匾氖强刂菩匠昕傤~，組織

8、必須根據(jù)實際可能和要求，合理確定薪酬總額。第二，薪酬成本預(yù)算薪酬預(yù)算是組織對未來一定時期《通常是下一年度)人工成本支出預(yù)先進行測算和安排的薪酬成本計劃方案。薪酬預(yù)算方案要包括人工成本的各個項目，還要考慮未來薪酬水平調(diào)整(如薪酬增長率)的動態(tài)因素，更重要的是薪酬預(yù)算的編制要體現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的要求。薪酬預(yù)算確定了未來一定時期內(nèi)組織薪酬支出的總額和支付的結(jié)構(gòu)比例，使實際薪酬支出執(zhí)行時有一個目標和基準參照系。所以，要完成薪酬管理的基

9、本任務(wù)，編制合理精確的薪酬預(yù)算是先決條件和出發(fā)點。。確定了薪酬總額之后，由于所確定的薪酬總額是組織總的人工成本，還應(yīng)按一定比例分配到工資，保險、福利、職工培訓、勞動保護、住房費用和其他人工成本各個項目中。第三，預(yù)算成本控制薪酬成本控制是薪酬成本管理最困難也最重要的環(huán)節(jié)?？梢圆捎靡韵氯N方法：①進取型的薪酬1人工)成本控制的方法【收稿日期】2009—03—16【作者簡介】李軍(1974)，男，河南舞鋼市人，會計師，研究方向：財務(wù)管理和報表

10、分析。萬方數(shù)據(jù)第3期李軍：淺析基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理105即薪酬成本管理未出現(xiàn)或已出現(xiàn)問題，都應(yīng)通過改善經(jīng)營管理，提高勞動生產(chǎn)率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入產(chǎn)出比率，相對降低薪酬成本比重，達到有效控制薪酬成本的目的。各種能提高勞動率和效益的方法都可采用。②極防御型的薪酬(人工)成本控制方法積極防御型薪酬(人工)成本控制是以守為攻，在薪酬成本失控時，通過采取一系列相對溫和而有效的措施，在基本維持原有薪酬水平的同時，

11、抑制和扭轉(zhuǎn)薪酬成本上升的趨勢。具體做法包括：延緩提薪；提高勞動定額標準，提高績效薪酬和資金的獲取難度，通過加強勞動密度相對延長工作時間，來減少實際薪酬成本；壓縮某些福利津貼等小額優(yōu)惠支出項目和其他人事辦公等費用。③應(yīng)急型的薪酬(人工)成本控制方法這是倉業(yè)薪酬成本嚴重超支、財務(wù)狀況急驟惡化時，迫于無奈而采取全面減薪和大幅裁員，來控制薪酬成本的消極性、暫時性的方法。不管采取哪種類型的薪酬成本控制方法，很重要的一點，就是必須向全體員工說明組織

12、的經(jīng)營和財務(wù)的真實狀況，解釋所采取各種措施的原因和意義。分析其利弊，預(yù)測組織度過難關(guān)后的發(fā)展前景，讓員工自己能衡最得失，增強信心，著眼于整體全局和未來，取得企業(yè)全體員工的理解和信任，使之主動配合組織的決策，這是薪酬成本控制能否奏效的關(guān)鍵所在。3創(chuàng)新型薪酬管理模式的設(shè)計薪酬管理是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。企業(yè)構(gòu)建良好的創(chuàng)新的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。構(gòu)建創(chuàng)新型薪酬管理模式的一般思路是：將企業(yè)員工的薪酬分為個人薪酬與團隊薪

13、酬兩大部分，使個人激勵和團隊激勵栩結(jié)合，這樣使每個成員的激情、知識和技能同整個團隊融合在一起，從而形成團隊激情、知識和技能。因此，使得團隊成員達到取長補短，同時解決了各個成員或者各部門各自為政的問題。從而以最優(yōu)化的薪酬成本實現(xiàn)企業(yè)整體目標，使企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。首先，設(shè)計創(chuàng)新型薪酬管理模式關(guān)鍵是對團隊薪酬的設(shè)計，團隊薪酬的分配形式有兩種：按平均分配與按比例分配。在對個人的績效無法用公平、公正和科學績效考核指標與科學考核評估績效的方法的情

14、況下，我們提倡按平均分配的形式對團隊薪酬進行分配，反之，則可采用按比例分配形式。其次，對企業(yè)來說，是否能向員工提供有吸引力的、能夠切實給員工帶來效用的福利計劃，是企業(yè)吸引人力、凝聚人心的螢要因素。針對福利設(shè)計可以采用以下三種方式：①福利項目個性化：變固定的統(tǒng)一福利計劃為彈性福利計劃彈性福利制強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合適于自己的福利“套餐”，每一個員工都有自己“專屬”的福利組合。在實際操作中，實施彈性福利制

15、的企業(yè)，并不會讓員工毫無限制地挑選福利措施。公司通常都會根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額。同時在福利清單上所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)組合自己所喜歡的福利。②福利項目增值化：從內(nèi)源性福利為主到內(nèi)源性福利和外源性福利并重內(nèi)源性福利是指福利項目提供者為企業(yè)或者企業(yè)內(nèi)購買而取得，通常需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利是指福利項目提供者為企業(yè)以外的第三方，福利品最終購買者為員工，而且通常不需

16、要消耗企業(yè)的資源。外源性福利主要利用企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢、形象優(yōu)勢、信譽優(yōu)勢等無形資源而取得。外源性福利的產(chǎn)生主要是基于資源整合的理念在福利項目設(shè)計中的應(yīng)用。通過外源性福利，可更多地為員工降低生活成本、提高生活質(zhì)量，以及因在生活中享受某種特權(quán)而產(chǎn)生優(yōu)越感，從而提高企業(yè)的凝聚力。③福利項目有形化和組織化：增加集體福利項目隨著團隊工作的日益重要，通過增設(shè)集體福利項目，可增加員工之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力，因而也成為福利發(fā)展的一個新趨勢。如

17、提供集體旅游福利項目，而不是采用員工個人旅游費用報銷；投資興建一些體育、娛樂設(shè)施，定期組織活動和比賽；在工作場所開設(shè)休息室，提供飲料、茶點等，共同享受福利，方便員工溝通交流，從細節(jié)上體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，增強企業(yè)的凝聚力等。④福利與績效掛鉤：從人人有份到傾向有能力者為了體現(xiàn)對有能力者和有貢獻者的重點關(guān)懷，同時規(guī)避稅收，許多企業(yè)設(shè)計了獎勵性福利或推出“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃”，對企業(yè)中的核心員工和優(yōu)秀員工的一種獎勵采用福利形式發(fā)放，比

18、如定期體檢與療養(yǎng)、帶薪年休假等，獎勵性福利其實是企業(yè)對員工的一種投資，既可以是發(fā)展性的投資，也可以是感情投資?？傊瑹o論是從財務(wù)管理角度來看也好，還是從人力資源管理角度來看也好，薪酬管理都是一種強有力的激勵工具和溝通手段，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。[參考文獻]【1】蔡滟如何讓企業(yè)的薪酬更有激勵性——談?wù)劶罾碚撛谄髽I(yè)薪酬管理中的運用田民營科技，2008，(03)[2J楊麗試論企業(yè)薪酬管理Ⅱ】科技資訊，2008，(01)【3】楊胤宗鵬