提高知識員工滿意度創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

1、2007年第1期(總第37期)邊疆經(jīng)濟(jì)與文化THEBORDERECONOMYANDCUCTURENo12007Gene瑚No37【人才資源建設(shè)】提高知識員工滿意度創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理謝華興(貴州大學(xué)管理學(xué)院，貴陽550025)摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的知識員工對企業(yè)發(fā)展起著重要作用，直接關(guān)系到企業(yè)的凝聚力和競爭力。提高企業(yè)知識員工的滿意度必須加大滿足其物質(zhì)和精神的需要，重視對其職業(yè)生涯的規(guī)劃和培訓(xùn)，培育自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化，造就學(xué)習(xí)型

2、團(tuán)隊(duì)，建立公正合理的績效評估機(jī)制。關(guān)鍵詞：知識員工；員工滿意度；人力資源管理中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1672—5409(2007)01J0059_02一、知識員工滿意度與企業(yè)發(fā)展員工滿意度指個(gè)體作為職業(yè)人對工作總的態(tài)度。它是員工對工作的各方面所持有的態(tài)度或感情傾向。這種態(tài)度或傾向性，是以員工在工作各方面的需要得到滿足的程度為基礎(chǔ)的。員工滿意度具有很強(qiáng)的個(gè)性特征，因人而異。它直接影響其工作行為和業(yè)績，對企業(yè)的發(fā)展有

3、著重要的影響。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的知識員工對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。因此，如何有效提高企業(yè)知識員工的滿意度，激發(fā)其工作積極性，使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，便成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題。二、激勵理論與知識員工滿意度20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茲伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成知識員工不滿意的原因，主要來自外界的工作環(huán)境，如公司政策、行政管理、與上級的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、

4、地位、安全等因素。這些因素如果得不到滿足就會導(dǎo)致不滿意，赫茲伯格將這些因素稱為“保健因素”。而使知識員工感到滿意的因素主要來自于工作本身，如工作成績得到認(rèn)可、身負(fù)重大責(zé)任以及關(guān)系到個(gè)人發(fā)展和成長的因素等。這些因素如能得到改善，便會激發(fā)員工的積極性和熱情，從而提高生產(chǎn)效率，赫茲伯格將這些因素稱為“激勵因素”。因此，“保健因素”和“激勵因素”是造成知識員工不滿意和滿意的重要因素。之后，心理學(xué)家瑪漢坦姆仆對知識員工激勵做了開創(chuàng)性的研究，他建立

5、了知識工作者的激勵模型，提出了針對知識員工的前四項(xiàng)激勵因素：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。他認(rèn)為，金錢財(cái)富對知識員工的重要性雖然不容忽視，但如果能滿足員工的個(gè)體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就需要，則激勵將更為有效。三、知識員工的心理、社會特征及滿意度影響因素分析1知識員工的心理、社會特征當(dāng)今，很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識員工。知識員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜

6、合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。【2o通過這種界定，不難發(fā)現(xiàn)知識員工一般具有以下不同于非知識員工的基本社會、心理特征：(1)見多識廣，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。(2)個(gè)性化和人格獨(dú)立。(3)有較強(qiáng)的社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求。(4)有較廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。(5)注重生活、工作的質(zhì)量。2影響知識員工滿意度的因素(1)工作本身的內(nèi)容。工作本身的內(nèi)容在決定知識員工的工作滿意度中起著很重要的作用，其中影響滿意度

7、的兩個(gè)最重要的方面是挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)培訓(xùn)。(2)工作自主。知識員工表現(xiàn)出對工作場所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。(3)個(gè)體成長與成就。知識員工強(qiáng)烈追求自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景，有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，有著發(fā)收稿日期：2006舶14作者簡介：謝華興(1978一)，男，江西贛州人，碩士研

8、究生，從事現(xiàn)代企業(yè)競爭與策略研究。臥刪A州雌A旺丑萬方數(shù)據(jù)邊疆經(jīng)濟(jì)與文化2007年第1期TheBorderEconomyAndCuctureNo1，2007揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求。企業(yè)必須關(guān)心員工的正確發(fā)展，不斷地為員工提供充分的富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會以及長期發(fā)展機(jī)會，以提高他們的能力，這將在一定程度上激勵員工不斷進(jìn)取，同時(shí)又形成了學(xué)習(xí)的氣氛。(4)公平的報(bào)酬。知識員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正。(5)良好的人際關(guān)系。

9、人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對大多數(shù)知識員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以友好的和支持性的同事則會提高知識員工對工作的滿意度，上級管理者的行為也是影響員工滿意度的主要因素。四、提高知識員工滿意度的策略設(shè)計(jì)1加大滿足知識員工物質(zhì)和精神的需要需要的滿足是知識員工行為的重要動力，是提高他們對企業(yè)滿意度的首要條件。當(dāng)今社會，人們收入高低被普遍認(rèn)為是衡量其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的尺度之一，加之知識員工對物質(zhì)的需求與常人一樣十分強(qiáng)烈

10、，因而，企業(yè)管理人員應(yīng)注意加大滿足知識員工的物質(zhì)需要。企業(yè)不僅要提高報(bào)酬水平，更要保證分配的公平性。公平的報(bào)酬可以營造一個(gè)相互尊重、相互合作和積極進(jìn)取的環(huán)境，這樣員工才有歸屬感，進(jìn)而提高對企業(yè)的忠誠度。與此同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不容忽視知識員工對精神方面的需求，相對而言，滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求更重要。所以，企業(yè)對知識員工激勵的重點(diǎn)應(yīng)放在員工內(nèi)在價(jià)值上，建立以目標(biāo)發(fā)展為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的知識員工，給予必要的榮

11、譽(yù)獎勵、提升，是很好的精神激勵方法。2重視知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃是保證員工事業(yè)有序發(fā)展的重要前提。知識員工認(rèn)為人生最重要的內(nèi)容是自身事業(yè)的發(fā)展，充分表明了他們對自身事業(yè)發(fā)展的重視。科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃將在很大程度上促進(jìn)知識員工在企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，降低人才的流失率。因此，企業(yè)要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間。另一方面，企業(yè)也應(yīng)

12、重視對知識員工的培訓(xùn)。因?yàn)閱T工培訓(xùn)能最大限度地激發(fā)員工的潛能，提高生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造超常效益。所以，企業(yè)應(yīng)該充分滿足知識員工參與培訓(xùn)的愿望，加大對知識員工的人才資本的投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)參考文獻(xiàn)：會。3培育自主、創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化知識員工的成長需要有一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主、創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化。文化激勵是管理激勵的一個(gè)重要方面，特別在知識企業(yè)中，由于知識員工的

13、自主意識很強(qiáng)，員工之間往往競爭比較激烈，難以合作。通過形成某種組織文化，能有效地提高知識員工的凝聚力。越來越多的研究和事例表明，“以廠為家”的文化環(huán)境，愉快的工作氛圍，培植員工的集體責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神，可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。企業(yè)作為知識員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，有責(zé)任為他們提供一個(gè)舞臺或平臺，讓他們在企業(yè)中最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。另外，對知識企業(yè)尤為重要的是，應(yīng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，在激發(fā)知識員工活力的同時(shí)

14、，提高企業(yè)的凝聚力。4造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人學(xué)習(xí)無論對社會來講還是對個(gè)體來說，既是一種能力，也是一種生活質(zhì)量。它可以創(chuàng)造發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會，也可以創(chuàng)造社會財(cái)富和個(gè)人財(cái)富。現(xiàn)在的社會是一個(gè)崇尚知識和學(xué)習(xí)的社會，建立學(xué)習(xí)型組織是人類文明進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的助推器。美國著名學(xué)者彼得圣吉說：“未來真正出色的組織，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，亦有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。只有學(xué)習(xí)型組織，才能得到發(fā)展和生存。”構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，著重培養(yǎng)的是員工的

15、內(nèi)在自我激勵能力，這一點(diǎn)對于知識員工是非常重要的，它有助于員工更加清楚和全面地認(rèn)識自我，更好地完善自己，提高績效，促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。5建立公正合理的績效評估機(jī)制企業(yè)的績效評估是用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)，就員工在某一時(shí)期內(nèi)對本單位的工作表現(xiàn)做出評估，并將結(jié)果反饋給員工。因?yàn)橹R員工的成就動機(jī)很高，當(dāng)他們做出成績后，渴望得到相應(yīng)的回報(bào)，如果企業(yè)沒有對其貢獻(xiàn)做出較公正的評估，就會嚴(yán)重挫傷其積極性，大大降低他們的滿意度，從而造成知識員工的流失隱患

16、。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)遵循科學(xué)的方法和步驟建立規(guī)范的績效考評機(jī)制，要構(gòu)造公正、透明的業(yè)績比較平臺：通過業(yè)績比較，可以使優(yōu)秀的知識員工獲得優(yōu)勢成就的體驗(yàn)，從而提高成就需要的滿足。還要制定多樣化的績效標(biāo)準(zhǔn)，從不同的角度衡量員工，會發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工都有對組織有用的特長，以此為基礎(chǔ)，員工就會產(chǎn)生優(yōu)勢體驗(yàn)，從而激發(fā)成就動機(jī)。[1]熊斌勇重塑凝聚力[J]中國人力資源開發(fā)，2001(6)：23—26[2]趙偉軍知識員工滿意度研究[J]生產(chǎn)力研究，2004(