我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

1、ValueEngineering119我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析AnalysisofIncentivesofInstitutionsinChina王玲玲WangLingling(國家廣播電影電視總局六四一臺(tái)，泉州362000)(TheStateAdministrationofRadioFilmandTelevision641Station，Quanzhou362000，China)摘要：人力資源是關(guān)系組織生存發(fā)展的最重要的資源，人力資

2、源管理在組織管理中占有戰(zhàn)略性地位，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容實(shí)踐證明重視激勵(lì)機(jī)制引進(jìn)與構(gòu)建的組織，大都創(chuàng)新意識(shí)增強(qiáng)，實(shí)力不斷壯大本文主要討論事業(yè)單位人力資源激勵(lì)制度存在的問題及原因，并提出相關(guān)改進(jìn)建議。Abstract：Humanresource，isimportanttoorganizeproductionanddevelopment；humanresourcemanagementintheorganizationoccupies

3、astrategicposition，andincentiveisthecoreofhumanresourcemanagementIthasbeenfoundedthatorganizationthatpaysattentiontointroducingandestablishingtheincentiveshavestronginnovativeconsciousnessandgrowingstrength11Iisarticlefo

4、cusesonproblemsinincentivesystemsofhumanresouicesininstitutionsandthecauses，andproposesrelevantrecommendationsforimprovement關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；激勵(lì)機(jī)制；編制Keywords：institutions；incentives；establishment中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A0引言當(dāng)今世界一切的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的

5、競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才知識(shí)和技術(shù)之爭(zhēng)。建立一個(gè)客觀、公平、合理、有效的分配激勵(lì)機(jī)制，則對(duì)充分發(fā)揮社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展第一資源——人才的作用有著至關(guān)重要的影響。事業(yè)單位是我國特有的概念，它脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，具有典型的中國特色。事業(yè)單位的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，也基本上是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的。本文就其中的激勵(lì)機(jī)制僵化無效進(jìn)行分析研究，運(yùn)用相關(guān)理論原理提出相關(guān)改進(jìn)建議。1我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)及啟示11相關(guān)概念界定本文的研究根植于兩個(gè)基礎(chǔ)之上，

6、事業(yè)單作者簡(jiǎn)介：王玲玲(1968一)，女，福建泉州人，大專，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。文章編號(hào)：10064311(2011)210119地位和激勵(lì)機(jī)制。而對(duì)于這兩個(gè)基礎(chǔ)本文做出如下界定：事業(yè)單位是指不具有物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)和國家事務(wù)管理職能，主要以精神產(chǎn)品和各種勞務(wù)的形式，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為宗旨，向社會(huì)提供生產(chǎn)性和生活性服務(wù)的單位。事業(yè)單位作為我國一個(gè)重要的社會(huì)組織群體，其活動(dòng)領(lǐng)域遍及教育、科研、文化、體育、衛(wèi)生等社會(huì)和經(jīng)濟(jì)及政治生活的各

7、個(gè)方面，是國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量?！凹?lì)”一詞，作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的：反之，不符合人類心理活動(dòng)規(guī)律模式的激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。12我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論基礎(chǔ)及啟示激勵(lì)理論制發(fā)展也起著決定性的作用。目前在中小

8、企業(yè)從事會(huì)計(jì)管理的人員，高素質(zhì)的從業(yè)人員所占的比例還很低，高學(xué)歷的從業(yè)人才存在很大的缺口。有的企業(yè)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)與能力都比較差，面對(duì)現(xiàn)在高端的會(huì)計(jì)處理，對(duì)所存在的漏洞很難有所覺察，對(duì)可能導(dǎo)致的企業(yè)損失程度也很難預(yù)測(cè)。3加強(qiáng)中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理的對(duì)策在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，中小企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。在市場(chǎng)與國際經(jīng)濟(jì)溝通逐漸加強(qiáng)的社會(huì)，越來越多的人開始重視會(huì)計(jì)管理信息，也越來越關(guān)注會(huì)計(jì)管理信息的真實(shí)性。企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)管理信息的治理有很多的方法，然

9、而要使會(huì)計(jì)管理的問題得到根本的解決，就需要共同的靈活運(yùn)用多種方式。31加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，提高全員管理素質(zhì)目前，很多中小企業(yè)的賬目混亂，財(cái)務(wù)管理不清。原因有：企業(yè)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)不夠堅(jiān)實(shí)，會(huì)計(jì)人員素質(zhì)低；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法制觀念不強(qiáng)烈。所以，財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)必須要加強(qiáng)，要給予財(cái)會(huì)人員專業(yè)的培訓(xùn)，使得財(cái)會(huì)人員的自身素質(zhì)和監(jiān)督意識(shí)有所增強(qiáng)。高素質(zhì)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理人員能夠提高企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作質(zhì)量與效果：同時(shí)能夠使企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理機(jī)制得以優(yōu)化，且會(huì)計(jì)信息

10、的質(zhì)量會(huì)得到保障。因此，加強(qiáng)培訓(xùn)企業(yè)會(huì)計(jì)人員更是必須的。特別是企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員的后續(xù)教育，一定要做好。32明確會(huì)計(jì)責(zé)任主體，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識(shí)與企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)責(zé)任當(dāng)前在某些中小企業(yè)中，企業(yè)負(fù)責(zé)人動(dòng)輒授意讓會(huì)計(jì)人員依照他的意愿辦事，這對(duì)會(huì)計(jì)監(jiān)督工作的正常進(jìn)行造成嚴(yán)重阻礙。確保法人治理機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)責(zé)任，增強(qiáng)企業(yè)管理當(dāng)局通過不恰當(dāng)會(huì)計(jì)行為侵害所有者權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)131。因此，為使會(huì)計(jì)管理有效發(fā)揮作用，中小企業(yè)必須嚴(yán)格按照《會(huì)計(jì)法》明確會(huì)計(jì)責(zé)任

11、主體，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識(shí)，強(qiáng)化企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)責(zé)任。只有這樣，才能確保企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)與可持續(xù)發(fā)展。33健全中小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員培訓(xùn)健全中小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，設(shè)置獨(dú)立的會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，配置會(huì)計(jì)人員并指定主管會(huì)計(jì)。在企業(yè)財(cái)務(wù)部門要有必要的會(huì)計(jì)人員的配備，會(huì)計(jì)人員需具備必要的專業(yè)知識(shí)、較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)與良好的品德。對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行統(tǒng)一任用，實(shí)行持證上崗，重點(diǎn)委派。經(jīng)濟(jì)在不斷地發(fā)展，這就對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了越來越高的要求。所以。對(duì)于中小企業(yè)

12、會(huì)計(jì)人員，對(duì)其后續(xù)教育的力度要加強(qiáng)，從而達(dá)到更新會(huì)計(jì)人員的知識(shí)、提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)的目標(biāo)。34完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，吸引會(huì)計(jì)專業(yè)大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)在，會(huì)計(jì)專業(yè)的大學(xué)生供大于求，面臨這種情況，大學(xué)生們的就業(yè)觀念還是無法適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，他們依然抱著去企業(yè)大集團(tuán)、去政府、去機(jī)關(guān)工作的想法。其實(shí)，若大學(xué)生能夠在一些中小企業(yè)從事會(huì)計(jì)工作，這對(duì)他們多方面掌握企業(yè)的會(huì)計(jì)管理和財(cái)務(wù)核算的技能更有利，對(duì)全面的高級(jí)會(huì)計(jì)管理人才的培養(yǎng)更有利。因此，一方面，相關(guān)部門和

13、高校在大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)方面要加強(qiáng)引導(dǎo)，對(duì)于會(huì)計(jì)專業(yè)的畢業(yè)生鼓勵(lì)其到中小企業(yè)去發(fā)展；另一方面，中小企業(yè)也應(yīng)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為大學(xué)生提供良好的發(fā)展環(huán)境，吸引更多的會(huì)計(jì)專業(yè)大學(xué)生到中小企業(yè)從事會(huì)計(jì)管理工作。4結(jié)束語中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理的問題發(fā)生有很多種原因，若要全面進(jìn)行的治理，那么只單純的靠一種措施是做不到的，要共同運(yùn)用多種措施，這樣治理才能夠全面。所以，在中小企業(yè)中，會(huì)計(jì)管理的重要性我們必須要有清楚的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)

14、日益激烈，中小企業(yè)要生存與發(fā)展，同時(shí)會(huì)計(jì)管理信息的質(zhì)量也必須重視起來。面對(duì)這樣的情況，我們要不斷進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，同時(shí)采取積極的措施，這樣在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激流中，企業(yè)才能夠長(zhǎng)盛不衰。參考文獻(xiàn)：【1J朱從華當(dāng)前會(huì)計(jì)管理工作存在的問題及對(duì)策[J】經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009，(19)：91【21李坤論企業(yè)會(huì)計(jì)管理中存在的問題及解決對(duì)策陰民營(yíng)科技，2010，(12)：254【3例、緒桂／ix企業(yè)會(huì)計(jì)管理存在問題及規(guī)范措施【J】勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2007

15、，(06)：126128萬方數(shù)據(jù)120價(jià)值工程就是專門研究激發(fā)職工積極性的理論。按照激勵(lì)方面的不同以及與行為關(guān)系的不同，激勵(lì)理論可被歸納和劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、狀態(tài)型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論。本文選取其中具有代表性的理論進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。121內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論又稱需要激勵(lì)理論，研究的是究竟何種需要激勵(lì)著人們努力進(jìn)行工作。該類理論認(rèn)為“需要”是激發(fā)和推動(dòng)人的行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)，因此這一理論就是從研究“需要”是

16、激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的原因這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的，是研究激勵(lì)基礎(chǔ)的理論，它著重對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。1_22狀態(tài)型激勵(lì)理論狀態(tài)型激勵(lì)理論是從需要的滿足與否或狀態(tài)來討論激勵(lì)問題的。主要有公平理論。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdalls)提出的。公平理論認(rèn)為：人與人之間客觀上存在著相互比較和社會(huì)比較，其結(jié)果必然是人tlqb理上產(chǎn)生公平或不公平的問題。筆者認(rèn)為，綜上所述的相關(guān)激勵(lì)理論，我國事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制的建立

17、和改革應(yīng)綜合考慮人員的需求與公平心理的不同而有所區(qū)分，建立更符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才激勵(lì)機(jī)制。2我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的一般運(yùn)行現(xiàn)狀分析21事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題211工資分配模式僵化單一，難以發(fā)揮激勵(lì)作用①利益驅(qū)動(dòng)較差。當(dāng)前，對(duì)事業(yè)單位的工資進(jìn)行調(diào)整，所依據(jù)的是我國的財(cái)政情況以及國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，由政府人事部門統(tǒng)一審批，這種工資分配模式較為單一，很對(duì)單位與職工產(chǎn)生激勵(lì)作用。②自主分配的權(quán)利不充分。高度統(tǒng)～的工資分配模式一方面造成分配

18、上的平均主義；另一方面使得事業(yè)單位的分配權(quán)限受到干預(yù)，造成單位難以行使分配自主權(quán)。③有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)。從當(dāng)前的分配機(jī)制來講，對(duì)于工資的調(diào)節(jié)還沒有相對(duì)強(qiáng)的作用，人才資源不能充分地利用，同時(shí)不容易達(dá)到微觀方面上人才合理配置的目的。致使人才流失的情況也就在所難免。212缺乏系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核①考核目的不明確，流于形式。②考核方案不合理，缺乏科學(xué)性?？己酥笜?biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，如德、能、勤、績(jī)，可操作性差，考核結(jié)果利用價(jià)值不

19、大。213缺乏人性化靈活性管理，難以形成凝聚力和戰(zhàn)斗力由于管理體制的限制，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的另一個(gè)無效表現(xiàn)就是無法充分調(diào)動(dòng)非編人員的積極性。非編人員在辛苦的工作中承受著不公平的等級(jí)劃分待逞，嚴(yán)重打擊員工工作積極性，團(tuán)隊(duì)難以形成凝聚力，渙散無戰(zhàn)斗力。22事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因①工資分配的體制摩擦與制度真空同時(shí)出現(xiàn)體制摩擦體現(xiàn)為事業(yè)單位體制改革缺乏明確目標(biāo)。在漸進(jìn)式的改革模式下，事業(yè)單位間、事業(yè)單位與政府部門間，存在著目標(biāo)價(jià)值、運(yùn)行

20、機(jī)制和管理模式等方面的矛盾沖突。②工資分配的決定機(jī)制單一各種要素按貢獻(xiàn)參與分配的有效形式的實(shí)現(xiàn)還在探索之中，工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。③管理模式與機(jī)關(guān)工資制度雷同在工資管理上，沒有擺脫機(jī)關(guān)的管理模式；實(shí)行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應(yīng)的獎(jiǎng)金福利，只強(qiáng)調(diào)身份，忽略崗位，導(dǎo)致各類人員的工資關(guān)系不平衡，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系：這都在很大程度上造成了

21、消極怠工、人才流失。3我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制完善的相關(guān)建議31建立科學(xué)的薪酬制度311制定本單位的付酬原則與策略這是薪酬計(jì)劃的起點(diǎn)，包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工需求層次的認(rèn)識(shí)，對(duì)各類員工相對(duì)于單位重要性的認(rèn)識(shí)等單位的核心價(jià)值觀。改變單一的激勵(lì)方式帶來的無效激勵(lì)，對(duì)于現(xiàn)階段的事業(yè)單位，樹立按貢獻(xiàn)公平分配的價(jià)值觀，按需求激勵(lì)的激勵(lì)原則，是本環(huán)節(jié)的核心任務(wù)。312職務(wù)分析建立薪酬制度是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的，同時(shí)成為事業(yè)單位薪酬制度缺乏科學(xué)性的重要

22、原因之一，按照美國勞動(dòng)部fIN職務(wù)分析的定義：經(jīng)過觀察與研究，明確有關(guān)某種一定職務(wù)的準(zhǔn)確情報(bào)以及對(duì)上級(jí)進(jìn)行報(bào)告的程序。在國外，針對(duì)于人力資源管理，人事心理學(xué)家提出了職務(wù)分析的“七W公式”：who一用何人、wha卜川何事、where——何處做、when——何時(shí)做、how怎么做、forwhom——為誰做、wh廣為何這樣做。所以，事業(yè)單位只有基于科學(xué)的職務(wù)分析，不僅能有效地對(duì)各部門進(jìn)行劃分，避免部門之間互相推諉的情況發(fā)生，取得最佳單位組織機(jī)構(gòu)

23、模式，提高工作效率，而且可以設(shè)計(jì)出公平、合理的福利、薪酬等方案，科學(xué)開展績(jī)效考核工作。另外通過建立科學(xué)的用人機(jī)制，改變以往的“身份管理模式”，以崗定薪，可以充分發(fā)揮在編與非編人員的工作積極性，加快事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到單位工作目標(biāo)。313職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)是以工作崗位為對(duì)象，運(yùn)用多種理論和方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需資格條件等因素進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)。職務(wù)評(píng)價(jià)首先要確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體評(píng)價(jià)指標(biāo)要根據(jù)

24、擬評(píng)價(jià)崗位科學(xué)地選擇。確定指標(biāo)后，就要進(jìn)行崗位的綜合評(píng)價(jià)以確定崗位的相對(duì)價(jià)值，這樣可以很好的體現(xiàn)不同職位員工特殊貢獻(xiàn)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，使得無論管理人員還是技術(shù)人員都能通過自身的貢獻(xiàn)要素得到相應(yīng)的價(jià)值回饋。314薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)單位內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持何種比例。此比例以某種原則為依據(jù)，以保證薪酬的公平性。315薪酬分級(jí)及定薪根據(jù)確定的薪酬結(jié)構(gòu)比例，將眾多類型的職務(wù)薪酬歸并為若干等級(jí)，以便于薪酬的實(shí)際

25、管理。316薪酬制度的執(zhí)行、控制及調(diào)整薪酬制度在運(yùn)行中應(yīng)根據(jù)各種影響因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?、調(diào)整，只有這樣才能發(fā)揮其激勵(lì)作用。32建立有效的績(jī)效考核體系321明確考核的最終目的績(jī)效考核的最終目的是依據(jù)考核結(jié)果采取對(duì)應(yīng)的適當(dāng)措施以獎(jiǎng)進(jìn)罰退，綜合改善員工的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造高效率工作團(tuán)隊(duì)，而能否達(dá)到這樣的效果是衡量一個(gè)績(jī)效考核制度成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而實(shí)際的操作中又要根據(jù)不同的具體情況確定考核目的，進(jìn)而以其為基礎(chǔ)來指定后續(xù)標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行形式等。322設(shè)立科

26、學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，不同的行業(yè)和工種所注重的考核標(biāo)準(zhǔn)的各不相同，通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反映及經(jīng)濟(jì)效益等具體指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，而依據(jù)不同的工作特性制定有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，以盡可能量化的指標(biāo)來充分地體現(xiàn)員工的工作貢獻(xiàn)度，增強(qiáng)考核結(jié)果的可運(yùn)用度，以消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高評(píng)價(jià)工作的可操作性。323保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致由于在績(jī)效方面，管理人員對(duì)被管理人員最具發(fā)言權(quán)，因此保持考核和管

27、理關(guān)系一致是一種有效的方式。從某種角度來說，考核小組或許不能直接取得一些績(jī)效指標(biāo)，在考核時(shí)，只是通過考核小組是不全面的，我們應(yīng)從被考核人員相關(guān)的每個(gè)方面，即3600考核。324加強(qiáng)考核過程中的相互溝通在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，針對(duì)考核結(jié)果中暴露的問題，共同制定改進(jìn)方案。3_25考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤考核的結(jié)果最直接

28、最實(shí)惠的莫過于在個(gè)人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的結(jié)果就必須與收人、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤，才能發(fā)揮考核作用，促進(jìn)工作開展。建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制就是事業(yè)單位對(duì)考核結(jié)果的成功運(yùn)用，要求事業(yè)單位打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。參考文獻(xiàn)：【1】王暉集團(tuán)員工績(jī)效考核如何走出無效【J】人力資源開發(fā)與管理，2007，(8)5556【21董湘波城市廣電集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

29、初探【J】媒介管理，200771—72[3]N南事業(yè)單位改革實(shí)行以崗定薪【J1政策，2010，(8)：62【4J張玉洪劉霞文化產(chǎn)業(yè)背景下中國廣電系統(tǒng)人力資源的管理與開發(fā)【D1中國傳媒大學(xué)新聞學(xué)碩士論文，2005【5】趙宏淺議事業(yè)單位企業(yè)化人事制度改革的困境及對(duì)策【J1城市建設(shè)，2009，207—208【6】洪文文事業(yè)單位人才該如何激勵(lì)【J】華東科技，2010，(8)：48—49[7】王增福如何提升廣電媒體的管理能力【J】青年記者，200