小議企業(yè)員工招聘風(fēng)險防范

1、H篇器L中國高斯杖#全土小議芷業(yè)員工招聘風(fēng)瞼昕范◆文／樊瑞波【摘要】本文闡述了企業(yè)員工招聘過程中的信息不對稱問題，分析了員工招聘過程中的各項風(fēng)險，并提出了員工招聘風(fēng)險防范的對策?！娟P(guān)鍵詞】員工招聘風(fēng)險防范信息不對稱時策隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展市場競爭變得越來越激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境中得到生存和發(fā)展，人力資源管理是必不可少的。招聘是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)能否招聘到優(yōu)秀的員工直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。然而有招聘就會存在招聘風(fēng)險，無論什

2、么樣的招聘風(fēng)險，都會給企業(yè)帶來損失，因此，分析企業(yè)員工招聘風(fēng)險存在的原因，找出相應(yīng)的防范對策就成為了一個重要問題。一、招聘過程中的信息不對稱問題人們在進(jìn)行經(jīng)濟決策和采取經(jīng)濟行動時由于有限理性、獲取信息成本太高等原因，不可能掌握所有相關(guān)信息更不可能準(zhǔn)確地遇見未來，這就決定了他們從事經(jīng)濟活動所掌握信息的不完全性。這種信息的不完全性更多的表現(xiàn)在信息的不對稱性上。所謂信息不對稱是指：市場上買賣雙方各自掌握的信息是有差異的通常賣方擁有較完全的信息

3、而買方擁有不完全的信息這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場失靈進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?。從?jīng)濟學(xué)的角度來看招聘過程亦是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程是包括多方面的復(fù)雜博弈過程。多數(shù)情況下應(yīng)聘者掌握的信息多予招聘者而且在現(xiàn)在的人才競爭市場上，供給大于需求，從而不可避免的會出現(xiàn)招聘方和應(yīng)聘方之間的博弈。應(yīng)聘者為了追求自身利益最大化，必然會產(chǎn)生造假行為。這種造假行為很容易導(dǎo)致“逆選擇”或“道德風(fēng)險”等招聘風(fēng)險的出現(xiàn)。二、員工招聘風(fēng)險分析(一)招聘成本

4、的回報風(fēng)險招聘成本的回報風(fēng)險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這些風(fēng)險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。(二)招聘渠道的選取風(fēng)險招聘渠道的選取風(fēng)險是指招聘人員對有關(guān)職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當(dāng)所造成的人才錯失和損失。普通的招聘渠道(招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、電

5、視廣告等)很難找到合適的人才。參加招聘會或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓(xùn)力度大時間長使用風(fēng)險比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點崗位所需的人才，否則可能會給企業(yè)帶來巨大的用人風(fēng)險。不僅是時間、費用上的損失，還會涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競爭對手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點和成本性，若選取不當(dāng)不但招聘效率、準(zhǔn)確和成功率都極低，還增加了

6、成本，錯失了良機。(三)人才判別的測評風(fēng)險在現(xiàn)實招聘中。真正進(jìn)行測評的企業(yè)非常少傳統(tǒng)的面試卻大行其道。常用的面試對于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小面試中反映出來的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)考官們可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷這無疑會大大降低評測的準(zhǔn)確性。(四)員工招聘的法律風(fēng)險企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。就會產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動爭議的發(fā)生與處理都需一42一要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞

7、動爭議會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。三、員工招聘風(fēng)險防范對策(一)建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的

8、雇傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時也意味著高成本。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。2、招聘的效果評估在招聘前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個活動進(jìn)行效果評估可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對

9、錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價。其中錄用比(錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的百分比)越小說明錄用者的素質(zhì)越高。而如果招聘完成比(錄用人數(shù)與計劃錄用人數(shù)的百分比)大于或等于100％，那么說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。應(yīng)聘比(應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的百分比1說明的是員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。一般來講，至少應(yīng)該在200％以上。該比率越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，結(jié)合錄用比率又可說明錄用人員可能素質(zhì)。單位成本越低錄用人員的質(zhì)量越高就說明招聘

10、效果越好。(二)多方式結(jié)合，依崗取才招聘信息發(fā)布的渠道及方式會直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來源就已經(jīng)使自己的競爭優(yōu)勢大大擴大了。在選擇合適招聘渠道的時候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素

11、。因此，一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性(吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象)、經(jīng)濟性和可行性等特征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點并適合于不同的范圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合。(三)減少信息不對稱程度1、科學(xué)測評的工具和方法在對應(yīng)聘人員進(jìn)行測評時，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的工作分析的需要，運用現(xiàn)代測評工具對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗、專業(yè)知識測驗、工作技

12、能測驗以及面試等以及通過背景調(diào)查及體檢等來評價應(yīng)聘者，確保整個過程按照企業(yè)預(yù)期的進(jìn)行。2、求職者自我篩選當(dāng)員工的價值不容易了解和掌握時，企業(yè)可以引入“試用期”這萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)I1管理創(chuàng)新iTECII申怠，葉~卓..~JJitIE山自工招瞎囚匾自范.在摸鵡)tI摘要1本文闡述了企業(yè)員工招將過程中的信息不對稱問題，分析了員工招聘過程中的各項風(fēng)險，并提出了員工招聘風(fēng)險防范的對策。l關(guān)鍵詞]員工招事風(fēng)險防范信息不對稱對策隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展

13、.市場競爭變得越來越激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境中得到生存和發(fā)展，人力資源管理是必不可少的。招聘是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，能否招聘到優(yōu)秀的員工直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。然而，有招聘就會存在招聘風(fēng)險，無論什么樣的招聘風(fēng)險，都會給企業(yè)帶來損失，因此，分析企業(yè)員工招聘風(fēng)險存在的原因.找出相應(yīng)的防范對策.就成為了一個重要問題。、招聘過程申的僧息不對稱向.人們在進(jìn)行經(jīng)濟決策和采取經(jīng)濟行動時.由于有限理性、獲取信息成本太高等原因，不可能掌握所有相

14、關(guān)信息，更不可能準(zhǔn)確地遇見未來，這就決定了他們從事經(jīng)濟活動所掌握信息的不完全性。這種信息的不完全性更多的表現(xiàn)在信息的不對稱性上。所謂信息不對稱是指:市場上買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母偁幮袨椤慕?jīng)濟學(xué)的角度來看，招聘過程亦是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程，是包括多方面的復(fù)雜博弈過程。多數(shù)情況下，應(yīng)聘者掌握的信息多予招聘者，而且在現(xiàn)在的

15、人才競爭市場上，供給大于需求，從而不可避免的會出現(xiàn)招聘方和應(yīng)聘方之間的博弈。應(yīng)聘者為了追求自身利益最大化，必然會產(chǎn)生造假行為。這種造假行為很容易導(dǎo)致“逆選擇“或“道德鳳險“等招聘風(fēng)險的出現(xiàn)。二、員工細(xì)聘鳳險分析(一)招將成本的回報風(fēng)險招聘成本的回報風(fēng)險是指企業(yè)在招聘時白于招聘失敗或未紹到合適人才而造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這

16、些風(fēng)險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。(二)招聘渠道的選取風(fēng)險擁聘渠道的選取風(fēng)險是指招聘人員對有關(guān)職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不是而對招聘渠道和方式的選擇不當(dāng)所造成的人才錯失和損失。普通的招聘果道(招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、電視廣告等)很難找到合適的人才。參加招聘會或留意廣告的人娘是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓(xùn)力度大，時間長，使用風(fēng)險比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點崗位所需的人才，否則可能會給企業(yè)帶來巨大的

17、用人風(fēng)險，不僅是時間、費用上的損失，還會涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競爭對手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級人才一般都為其老桓所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點和成本性，若選取不當(dāng).不但招聘效率、準(zhǔn)確和成功率都極低，還增加了成本，錯失了良機。(三)人才判別的測許風(fēng)險在現(xiàn)實招聘中.真正迸行測評的企業(yè)非常少，傳統(tǒng)的面試卻大行其道。常用的面試對于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，面試中反映出來的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng).考官們可能會只憑

18、應(yīng)聘者的某項優(yōu)點而做出整體的判斷，這無疑會大大降低評測的準(zhǔn)確性。(四)員工招聘的法律風(fēng)險企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系，就會產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動爭議的發(fā)生與處理都需42要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議.會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)系

19、或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。三、員工捆聘鳳險防范對策(一)建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的靡傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時也意味著高成本。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，

20、也對錄用新員工時的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。2、招聘的效果評估在招聘前、過程中以及之后對細(xì)聘環(huán)節(jié)及整個活動進(jìn)行效果評估.可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃j對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價。其中錄用比(錄用人敬與應(yīng)聘人數(shù)的百分比)越小說明錄用者的素質(zhì)跑高。而如果招聘完成比(錄用人數(shù)與計劃采用人數(shù)的百分比)大子或等于1∞%，那么說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計

21、劃。應(yīng)聘比(應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的百分比)說明的是員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。一般來講，至少應(yīng)該在2∞%以上。該比率越大.說明發(fā)布招聘信息效果越好，結(jié)合錄用比率又可說明錄用人員可能素質(zhì)。單位成本越低，錄用人員的質(zhì)量越高，就說明招聘效果越好。(二)多方式結(jié)合，依崗取才招聘信息發(fā)布的渠道及方式會直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以.企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來源就已經(jīng)使自己的競爭優(yōu)勢大大擴大了。在選擇合適招聘渠道的時候應(yīng)該

22、考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性(吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象)、經(jīng)濟性和可行性等待征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點并適合于不同的范圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實力及目的選擇

23、合適的方式或多方式結(jié)合。(三)減少信息不對稱程度1、科學(xué)測i平的工具和方法在對應(yīng)聘人員進(jìn)行測評時，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的工作分析的需要，運用現(xiàn)代測評工具對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗、專業(yè)知識測驗、工作技能測驗以及面試等，以及通過背景調(diào)查及體檢等來評價應(yīng)聘者，確保整個過程按照企業(yè)預(yù)期的進(jìn)行。乞求職者自我篩選當(dāng)員工的價值不容易了解和掌握時，企業(yè)可以引入“試用期“這種特殊的非固定報酬，讓求職者進(jìn)行自我篩

24、選。這使得高能力員工可以有較大的收益前來求職，同時低能力的員工因為較低的預(yù)期收益而拒絕前來求職，從而有效地分離了’高能力和低能力的求職者。(四)加強招聘人員自身素質(zhì)應(yīng)對招聘回復(fù)的速度風(fēng)險的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對招聘環(huán)節(jié)的各項工作安排合理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如簡歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨自承擔(dān)，職能部門的人員應(yīng)該也參與到審查過程中。招聘人員應(yīng)當(dāng)在48小時之內(nèi)答復(fù)求職者特別是招聘高級人才的情況。(五)熟悉法律，依

25、靠法律招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風(fēng)鞠篇器L“中國高新杖術(shù)企正險的意識。招聘人員應(yīng)加強對我國有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。參考文獻(xiàn)【1】史地芬羅賓斯組織行為學(xué)【M】，北京：中國人民大學(xué)出版社，2005【2】李冰、李維剛?cè)肆Y源管理中的測試與甄選U】佳木斯

26、大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2003(2)(作者單位系中國石油工程建設(shè)(集團(tuán))公司)!；昂!；：幣!≈替15喬15筇：15不出廳≈出i站襠襠簾出斤池帶出希出冪出乖出襠襠檔簾出乖姥葫池帶姥碗瀏鑰≈出乖唑旆過釬d紉洲鋸d絹瀏句辭鷺術(shù)也許出希出術(shù)出簾也締心鉑瞳場辭吻骨也締難確茫終莽姥希心鋸瀏鉑采場蒂當(dāng)乖f上接40頁1萃精英”的問題。我們要充分認(rèn)識市場經(jīng)濟條件下人才流動的必然部要編制創(chuàng)優(yōu)計劃，分解好崗位創(chuàng)優(yōu)和工序創(chuàng)優(yōu)責(zé)任，積極開展QC性，注意從企業(yè)的社會

27、地位、員工的發(fā)展空間、和諧的工作氛圍、公小組活動不斷增強項目創(chuàng)優(yōu)的責(zé)任感和使命感。平的價值分配和有效的精神激勵等方面，采取切實措施建立和完善2市場經(jīng)濟的本質(zhì)在于誠信企業(yè)必須以誠信面向社會，員工企業(yè)人才資源的新型機制形成一種“危機永存、激勵常在”的體制努力以誠信服務(wù)企業(yè)，樹立誠信為本的企業(yè)文化氛圍。隨著買方市場的逐漸成熟，人們的市場經(jīng)濟觀念越來越強，那種靠投機取巧謀取利益的行為必將受到市場的懲罰。企業(yè)只有誠實守信才能在激烈的競爭中贏得一席

28、之地。我們要不斷加強與業(yè)主的溝通樹立“用戶至上”的服務(wù)思想堅持外塑形象，內(nèi)強素質(zhì)，把誠信經(jīng)營理念作為重中之重，培育積極向上的、健康的企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)品牌。讓員工對企業(yè)有強烈的歸屬感、責(zé)任感和自豪感從而增強企業(yè)的凝聚力。3品牌建設(shè)是企業(yè)生存發(fā)展的基石企業(yè)參與市場競爭其致勝的最關(guān)鍵因素之一就是品牌。過去我們在投標(biāo)中經(jīng)常遇到這樣的窘迫和無奈，在許多商務(wù)投標(biāo)有利的情況下終因缺乏企業(yè)業(yè)績而失之交臂。未來企業(yè)競爭實質(zhì)上是企業(yè)品牌和企業(yè)信譽的

29、競爭品牌競爭是具有戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性，這種競爭的趨勢并不以人們的意志和行業(yè)競爭狀況為轉(zhuǎn)移。社會發(fā)展的趨勢已經(jīng)充分證明人們將會最終追求有品質(zhì)保障的品牌服務(wù)，它既是人們的追求更是社會發(fā)展和建筑市場發(fā)展的必然趨勢，也是整個社會走向誠信規(guī)范的必然結(jié)果。因此，企業(yè)必須制定自己未來的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)確定企業(yè)走品牌化經(jīng)營的戰(zhàn)略定位，從而提高企業(yè)的競爭力。五堅持以人為本強化教育培訓(xùn)。推進(jìn)科技創(chuàng)新1市場競爭實質(zhì)上是人才的競爭企業(yè)的競爭力源白人的活力，我們要牢同樹

30、立“人才是企業(yè)第一資源的思想”堅持把人才資源管理作為企業(yè)發(fā)展最根本的、最重要的戰(zhàn)略支持。必須始終不渝地改進(jìn)用人機制，要尊重人才、激勵人2抓好教育培訓(xùn)不斷提高職工隊伍的整體素質(zhì)在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代知識的更新顯得尤其重要。因此我們必須認(rèn)真抓好職工教育培訓(xùn)要針對本企業(yè)的實際制定職工教育培訓(xùn)規(guī)劃有計劃、有步驟地對各級領(lǐng)導(dǎo)干部、項目經(jīng)理、管理人員、技術(shù)人員、一線職工進(jìn)行執(zhí)業(yè)資格和職業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提高各級管理人員的技術(shù)水平和管理能力，優(yōu)化職工的知識

31、結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)。3建立科技創(chuàng)新體系提高企業(yè)的核心競爭力要堅持以重點難點工程項目和“四新”技術(shù)的推廣應(yīng)用為中心以降低工程成本、提高工程質(zhì)量、提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益、發(fā)揮企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢為目標(biāo)建立以企業(yè)為龍頭以項目部為主體，以高、新、特、難工程為重點的技術(shù)創(chuàng)新格局，加強與高等院校和科研機構(gòu)的協(xié)作，加大科技投入創(chuàng)造高質(zhì)量、高效益的精品工程。六結(jié)語要做強做大國有建筑企業(yè)是我們的歷史使命。在全球經(jīng)濟一體化、中國經(jīng)濟市場化的變革時代作為國有建筑企業(yè)

32、，如繼續(xù)維持僵化的經(jīng)營理念、單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和陳舊的運行機制，則無法增強市場競爭能力和抵御風(fēng)險的能力，必然在激烈的市場競爭中被淘汰。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)要搞好國有建筑企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，我們的困難還很大我們的路還很長。然而市場不同情我們，特別是中國人世之后面對同樣的市場競爭環(huán)境國有建筑企業(yè)不僅要與其他中國企業(yè)(包括國企、民企)競爭，還要與來自發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的跨國公司競爭，這就要求我們必須付出更多的努力，亦要求我們必須具備更高的智慧與謀略。才。認(rèn)真

33、研究在國有企業(yè)中如何妥善解決“凝聚員工、吸引人才、薈(作者單位系福州鐵建建筑有限公司)也冪出帶出：冪鵲；亭!綿笙乖出看池開姑爾出秕辯場斛鉚她喬出乖出承出乖出彳站穢需出乖出乖蝌乖出祭％過矯出祭物斛镅心矯北爾出秘％d矯磚帶$科％遵鈽出秘％過綿北爾出乖出科％過綿出看過珠(上接41頁)必要的，它是一個能夠有效控制企業(yè)每一步管理過程的先進(jìn)工具。學(xué)，出效率出成果。為此。銀行要做三種精細(xì)化工作：細(xì)化理念、細(xì)它在很大程度上規(guī)范了所有員工的行為，我們所有

34、的員工都在按設(shè)化目標(biāo)、細(xì)化過程。定的工序去運作，因為每一道工序都對系統(tǒng)有所影響，每一道工序本1、細(xì)化理念靠數(shù)據(jù)決策。通過建立自己的精細(xì)化系統(tǒng)與數(shù)身又對下一道工序有所影響。它既強調(diào)了系統(tǒng)控制又要強調(diào)了控制據(jù)，精確地來計算成本、資源與效益把企業(yè)中有形的和無形的東西系統(tǒng)。因此，在這樣的一個系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)是靠積累、靠傳遞去控制的。都抽象出來并且把它們數(shù)字化。以此靠數(shù)據(jù)為銀行做出決策按照它還有個增值之處，就是能不斷地形成銀行高度的團(tuán)隊意識。建立節(jié)約

35、型銀行的要求嚴(yán)格控制各項費用支出和各項動態(tài)環(huán)節(jié)，從而達(dá)到細(xì)化自己的經(jīng)營理念。參考文獻(xiàn)2、細(xì)化目標(biāo)，拿數(shù)據(jù)衡量。根據(jù)當(dāng)前銀行的經(jīng)營特點和資源配置狀況完善富有針對性的內(nèi)部控制目標(biāo)制度。對柜臺業(yè)務(wù)、守押工作、計算機安全等要全面梳理業(yè)務(wù)和管理流程找出關(guān)鍵控制點，針對每一控制點制定控制辦法、管理人員和操作人員職責(zé)、責(zé)任追究辦法等措施。從決策進(jìn)來開始，再到下一個運行環(huán)節(jié)，細(xì)化系統(tǒng)實時有數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，包括每一個崗位員工的增值與服務(wù)情況。3、細(xì)化

36、過程用數(shù)據(jù)控制。建立一個適合銀行的精細(xì)化系統(tǒng)是『11昊翔江；精細(xì)化管理的認(rèn)識與實踐杭州金融研修學(xué)院學(xué)報；2004年07期：32—34『21趙子文；對精細(xì)化管理應(yīng)用的探討中國城鄉(xiāng)金融報；2004年f31鄭年孝：達(dá)州分行精細(xì)化管理“得人心”中國城鄉(xiāng)金融報：20(37年f41林麓；肖?。壕?xì)化管理帶來持續(xù)發(fā)展中國城鄉(xiāng)金融報；2004年『51閆玉宏聶學(xué)祥；行商洛分行精細(xì)化管理出效益商洛日報；2006年(作者單位系江蘇銀行南通支行)一柏一萬方數(shù)據(jù)

37、萬方數(shù)據(jù)種特殊的非固定報酬，讓求職者進(jìn)行自我篩選。這使得高能力員工可以有較大的收益前來求職，同時低能力的員工因為較低的預(yù)期收益而拒絕前來求職，從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。(四)加強招聘人員自身素質(zhì)應(yīng)對招聘閱復(fù)的速度風(fēng)險的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對招聘環(huán)節(jié)的各項工作安排合理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如簡歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨自承擔(dān)，職能部門的人員應(yīng)該也參與到審查過程中。招聘人員應(yīng)當(dāng)在48小時之內(nèi)答復(fù)求職者

38、，特別是招聘高級人才的情況。(五)費在悉法律，依靠法律招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風(fēng)I1且也旦一TECII申@元島位卓公.險的意識。招聘人員應(yīng)加強對我同有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。參考文獻(xiàn)[1]史地芬羅賓斯.組織行為學(xué)[M]，北京:中國人民大學(xué)出版社，

39、2∞5[2]李冰、李維剛?cè)肆Y源管理中的測試與班選ul佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2003(2)(作者單位系中國石油工程建設(shè)集團(tuán))公司)哇錚串牢也市也牢也牢也牢哇掠串牢也牢也常串申哇輒哇垢也申氈牢哇徐串牢也牢也牢也申也審?fù)壑磐蹞]也常也市d棉串牢哇峙也常也串串市也市也呼d徐也申也練地市氈犧也常也審也珩也常在綜也審?fù)凼家渤Ｒ渤Ｒ矊彸瞿?上接40頁)萃精英“的問題。我們要充分認(rèn)識市場經(jīng)濟條件下人才流動的必然部要編制創(chuàng)優(yōu)計劃，分解好崗位創(chuàng)優(yōu)和工序創(chuàng)

40、優(yōu)責(zé)任，積極開展QC性，注意從企業(yè)的社會地位、員工的發(fā)展空間、和諧的工作氛圍、公小組活動，不斷增強項目創(chuàng)優(yōu)的責(zé)任感和使命感。平的價值分配和有效的精神激勵等方面，采取切實措施建立和完善2市場經(jīng)濟的本質(zhì)在于城信，企業(yè)必須以誠信面向社會，員工企業(yè)人才資源的新型機制，形成一種“危機永存、激勵常在“的體制努力以城信服務(wù)企業(yè)，樹立誠信為本的企業(yè)文化氛圍。隨著買方市場的逐漸成熟，人們的市場經(jīng)濟觀念越來越強，那2抓好教育培訓(xùn)，不斷提高職工隊伍的整體素質(zhì)

41、種靠投機取巧謀取利益的行為必將受到市場的懲罰。企業(yè)只有誠實在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，知識的更新顯得尤其重要。因此我們必須守信，才能在激烈的競爭中贏得一席之地。我們要不斷加強與業(yè)主認(rèn)真抓好職工教育培訓(xùn)，要針對本企業(yè)的實際制定職工教育培訓(xùn)規(guī)的溝通，樹立“用戶至上“的服務(wù)思想，堅持外塑形象，內(nèi)強素質(zhì)，把劃，有計劃、有步驟地對各級領(lǐng)導(dǎo)干部、項目經(jīng)理、管理人員、技術(shù)人誠信經(jīng)營理念作為重中之重，培育積極向上的、健康的企業(yè)文化，建員、一線職工進(jìn)行執(zhí)業(yè)資格和

42、職業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提高各級管理人立良好的企業(yè)品牌。讓員工對企業(yè)有強烈的歸屬感、責(zé)任感和自豪員的技術(shù)水平和管理能力，優(yōu)化職工的知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)。感，從而增強企業(yè)的凝聚力。3.建立科技創(chuàng)新體革，提高企業(yè)的核心競爭力3品牌建設(shè)是企業(yè)生存發(fā)展的基石要堅持以重點難點工程項目和“四新“技術(shù)的推廣應(yīng)用為中心，企業(yè)參與市場競爭，其致勝的最關(guān)鍵因素之一就是品牌。過去以降低工程成本、提高工程質(zhì)量、提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益、發(fā)我們在投標(biāo)中經(jīng)常遇到這樣的窘

43、迫和無奈，在許多商務(wù)投標(biāo)有利的揮企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢為目標(biāo)，建立以企業(yè)為龍頭，以項目部為主體，以情況下，終因缺乏企業(yè)業(yè)績而失之交臂。未來企業(yè)競爭實質(zhì)上是企商、新、特、難工程為重點的技術(shù)創(chuàng)新格局，加強與高等院校和科研業(yè)品牌和企業(yè)信譽的競爭.品牌競爭是具有戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性，這種機構(gòu)的協(xié)作，加大科技投入，創(chuàng)造商質(zhì)量、高效益的精品工程。競爭的趨勢并不以人們的意志和行業(yè)競爭狀況為轉(zhuǎn)移。社會發(fā)展的六.結(jié)語趨勢已經(jīng)充分證明人們將會最終追求有品質(zhì)保障的品牌服務(wù)，

44、它既要做強做大同有建筑企業(yè)是我們的歷史使命。在全球經(jīng)濟一體是人們的追求更是社會發(fā)展和建筑市場發(fā)展的必然趨勢，也是整個化、中國經(jīng)濟市場化的變革時代.作為國有建筑企業(yè)，如繼續(xù)維持僵社會走向誠信規(guī)范的必然結(jié)果。因此，企業(yè)必須制定自己未來的長化的經(jīng)營理念、單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和陳舊的運行機制，則無法增強市遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)走品牌化經(jīng)營的戰(zhàn)略定位，從而提高企業(yè)的場競爭能力和抵御風(fēng)險的能力，必然在激烈的市場競爭中被淘汰。競爭力。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，要搞好國有建筑

45、企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，我們的閑難還五.堅持以人為本.強化敏育培訓(xùn)推避科技1售刨￥劃l新很大.我們的路還很長0然而市場不阿情我們特別是中國人世之1.市場競爭實質(zhì)上是人才的競爭后，面對同樣的市場竟?fàn)幁h(huán)境，罔有建筑企業(yè)不僅要與其他中國企企業(yè)的競爭力源源、自人的活力，我們要牢罔樹立“人才是企業(yè)第業(yè)(包括國企、民企)竟?fàn)?還要與來自發(fā)達(dá)罔家和地區(qū)的跨罔公司一資源的恩想要的戰(zhàn)略支持。必須始終不渝地改迸用人機制.要尊重人才、激勵人高的智慧與謀略。才

46、，認(rèn)真研究在國有企業(yè)中如何妥善解決“凝聚員工、吸引人才、萎(作者單位系福州鐵建建筑有限公司)4持也市也常串市也帶串牢哇徐由罪也審也申哇坤串市也常也審氈館也常也常在申也牢也常串市也常也牢也市也牢也申也申也牢也常也審也常也牢串串也申往常命罪也牢也常也常也牢也常在牢4柿也幣串串也牢也申在牢地帶(上接41頁)必要的，它是一個能夠有效控制企業(yè)每一步管理過程的先進(jìn)工具。學(xué)，出效率，出成果。為此，銀行要做三種精細(xì)化工作:細(xì)化理念、細(xì)它在很大程度上規(guī)范

47、了所有員工的行為，我們所有的員工都在按設(shè)化目標(biāo)、細(xì)化過程。定的工序去運作，因為每一道工序都對系統(tǒng)有所影響，每一道工序本1、細(xì)化理念，靠數(shù)據(jù)決策。通過建立自己的精細(xì)化系統(tǒng)與數(shù)身又對下一道工序有所影響。它既強調(diào)了系統(tǒng)控制又要強調(diào)了控制據(jù)，精確地來計算成本、資源與效益，把企業(yè)中有形的和無形的東西系統(tǒng)。因此，在這樣的一個系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)是靠積累、靠傳遞去控制的。都抽象出來，并且把它們數(shù)字化，以此靠數(shù)據(jù)為銀行做出決策，按照它還有個增值之處，就是能不斷

48、地形成銀行高度的團(tuán)隊意識。建立節(jié)約型銀行的要求，嚴(yán)格控制各項費用支出和各項動態(tài)環(huán)節(jié)，從而達(dá)到細(xì)化自己的經(jīng)營理念。2、細(xì)化目標(biāo)，拿數(shù)據(jù)衡量。根據(jù)當(dāng)前銀行的經(jīng)營特點和資源配置狀況，完善富有針對性的內(nèi)部控制目標(biāo)制度。對柜臺業(yè)務(wù)、守押工作、計算機安全等要全面梳理業(yè)務(wù)和管理參考文獻(xiàn)[1]吳翔江耕細(xì)化管理的認(rèn)識與實踐杭州金融研修學(xué)院學(xué)報2∞4年07期3234(2)趙子文對精細(xì)化管理應(yīng)用的探討中國城鄉(xiāng)全融報2∞4年(3)鄭年孝，達(dá)州分行耕細(xì)化管理“得