對高職院校薪酬績效管理的若干思考 (1)

1、對高職院校薪酬績效管理的若干思考持摘要:薪酬績效改革是當(dāng)前高職院校一項重要的改革內(nèi)容，筆者首先分析了當(dāng)前高職院校薪酬制度存在的問題及原因，并針對性的提出了高職院校薪酬制度改革的策略，可供相關(guān)人士參考。關(guān)鍵詞:高職院校薪酬績效改革薪酬績效制度的完善作為高職院校人事制度革新的重要內(nèi)容，不僅能夠在很大程度上促進(jìn)院校師資隊伍的建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量的提高，也能夠促使高職院校在激烈的競爭中強(qiáng)占先機(jī)，創(chuàng)新更多的競爭戰(zhàn)略。就目前而言，我國的高職院校薪酬績效管

2、理的特點是指標(biāo)量化、操作性強(qiáng)、公開透明，然而實際績效管理中仍然存在較多的問題。因此，高職院校要想進(jìn)步提升薪酬績效管理質(zhì)量和水平，必須首先解決管理中存在的主要問題。一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因(一)外部缺乏競爭，人才逆向流失和容，與各單位主要負(fù)責(zé)人的薪酬、績效等掛鉤，強(qiáng)化培養(yǎng)人才是單位主要負(fù)責(zé)人的重要責(zé)任。(三)強(qiáng)化人才工作的投入要將人才開發(fā)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，逐步提高入才資源開發(fā)的投入。設(shè)立人才發(fā)展基金，用于加大對重點領(lǐng)域人才引

3、進(jìn)、培養(yǎng)和開發(fā)工作的研究，加大人才管理工作的投入。企業(yè)每年用于人才培養(yǎng)開發(fā)的費(fèi)用，要高于國家規(guī)定的可稅前列支的職工教育經(jīng)費(fèi)o(四)強(qiáng)化重點人才引進(jìn)根據(jù)浙農(nóng)產(chǎn)業(yè)布局和發(fā)展需要，重點抓好金融、投資、互聯(lián)網(wǎng)、農(nóng)業(yè)技術(shù)等產(chǎn)業(yè)入才的引進(jìn)。采用兼并重組的方式引進(jìn)行業(yè)優(yōu)秀人才。完善人才引進(jìn)政策，積極為企業(yè)引進(jìn)入才創(chuàng)造條件。優(yōu)化浙農(nóng)對外統(tǒng)一招聘平臺，擴(kuò)大引才渠道，增強(qiáng)浙農(nóng)的影響力，吸引優(yōu)秀人才加盟浙農(nóng)。高燕何偉傳隱性流失較嚴(yán)重從調(diào)查數(shù)據(jù)中了解，2010

4、年我國收入存在明顯優(yōu)勢的高校僅占所有院校的30%以下，其余的高校都是市場競爭力相對缺乏和薄弱的，這種形勢并不樂觀。高職院校與其他行業(yè)的本質(zhì)區(qū)別在于其實高等院校的組成部分，與其他行業(yè)相比其對工作人員的學(xué)歷要求較高，屬于知識密集型行業(yè)范圍，也正是因為高職院校這一本質(zhì)特點，使得其缺乏外部競爭性。這種收入并不樂觀的高職院校想要留住高端拔尖的人才并不是一件容易的事情，由此便形成了人才逆向流失的現(xiàn)象。除此之外，雖然本校的教授、副教授等仍然留在本校，

5、但是基本上不在本校任教或者很少任教，反而去其他院校任教或者自己經(jīng)商的教授更多，這就形成了一種隱性入才流失的現(xiàn)象。如今，高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎金、津(五)強(qiáng)化多崗位鍛煉浙農(nóng)本級和子公司的人才交流，要形成常態(tài)化機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的縱向、橫向合理流動。人才成長有其規(guī)律性，也有長期性，只有經(jīng)過多崗位鍛煉的人才，才能適應(yīng)復(fù)雜、艱難的企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境，為企業(yè)培養(yǎng)更高綜合素質(zhì)的人才，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。(六)強(qiáng)化人

6、才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)(七)創(chuàng)新培訓(xùn)l手段采取理論培訓(xùn)與實踐鍛煉、重點培養(yǎng)與全員培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方法。引導(dǎo)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對企業(yè)接班人的培養(yǎng)，確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新培訓(xùn)方法，選拔一批經(jīng)驗相當(dāng)豐富、思想素質(zhì)較好、能擔(dān)當(dāng)重伍的優(yōu)秀青年人才進(jìn)行跟蹤培訓(xùn)11。(八)強(qiáng)化人才激勵機(jī)制建設(shè)在新形勢下，我們要在研究經(jīng)營管貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴(yán)格按照國家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著國家薪酬政策

7、和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當(dāng)然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展?fàn)顩r和管理方式等因素的影響，我國不同地區(qū)的高職院校工作入員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。(二)內(nèi)部薪酬仍然存在平均主義當(dāng)前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的

8、工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒有關(guān)系。換句話說，工作人員的職務(wù)和資歷相當(dāng)?shù)?，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根理人才股權(quán)和薪資激勵的基礎(chǔ)上，對獲得與本崗位相應(yīng)的本科學(xué)歷、中級及以上職稱的人才，企業(yè)給予一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持和薪資補(bǔ)貼。進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的宣傳，對通過自身的努力收獲成長并對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，要提高對他們的宣傳力度對在人才管理和服務(wù)工作中做出突出成績的優(yōu)秀個人作宣傳報道?？傊?，企業(yè)處于上升、穩(wěn)定發(fā)展時期，一定要更加重

9、視人才隊伍建設(shè)，強(qiáng)化入才隊伍建設(shè)是企業(yè)(吉日門)主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任，增加入才工作的投入，更加重視入才引進(jìn)，加強(qiáng)入才多崗位鍛煉和培養(yǎng)。相信企業(yè)人才隊伍建設(shè)得好，一定能增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，更好地促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。作者單位:浙江農(nóng)資集團(tuán)有限公司)申國集體經(jīng)濟(jì).103據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個人貢獻(xiàn)發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，

10、院校組織的年終考核評優(yōu)工作也只是種形式，并沒有實質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒有涉及參評人員的崗位任務(wù)、工作量和責(zé)任等，這種形式化的年終考核評優(yōu)工作在很大程度上促使工作實績被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍休現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以休現(xiàn)。(三)重視外在經(jīng)濟(jì)收入，缺乏激勵功能如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經(jīng)濟(jì)報酬。從相

11、關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來更加方便、工作聲譽(yù)相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當(dāng)還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個入與組織之間的心理紐帶o對于工作人員來說，薪酬不僅

12、僅是→種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。二、高職院校薪酬制度改革的策略(一)爭取政府財政投入的支持，提高高職院校教職工收入要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須借助政府對高

13、職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學(xué)校的財政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競爭性，高職院校應(yīng)該進(jìn)一步爭取辦學(xué)自主權(quán)的提1042015年15期(5月i高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革注中規(guī)定:國家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費(fèi)投人制度。2012年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平

14、均收入得以提升。(二)創(chuàng)新分配制度，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性如今，我國部分高職院校已逐步實施崗位貢獻(xiàn)薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實行，進(jìn)一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻(xiàn)薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平“的原則，同時采取人員經(jīng)費(fèi)包干策略，進(jìn)行目標(biāo)管理和高職院校分自己制度創(chuàng)新，一方面實現(xiàn)了院校管理的均衡目標(biāo)，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使離職院校持續(xù)健康發(fā)展。1.實行工資總額動態(tài)包干高職院校應(yīng)該在

15、發(fā)展目標(biāo)和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動態(tài)包干，即工資的總額不會因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動，基本上都是固定的工資，并且每年都會核定工資總額，只有在國家調(diào)整或者崗位變動情況下才會發(fā)生工資變動。2.二級部門推進(jìn)崗位貢獻(xiàn)工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資

16、制度是在人的潛在勞動力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學(xué)歷、工作時間和職稱都不再是工資標(biāo)準(zhǔn)的評判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，并同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責(zé)任及其對院校的貢獻(xiàn)等多方面因素對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻(xiàn)工資制度的實施，不僅能夠增強(qiáng)教職工對院

17、校的關(guān)注力度，提高工作入員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個入利益就與學(xué)校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標(biāo)與院校的目標(biāo)一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強(qiáng)便是必然的發(fā)展趨勢。當(dāng)然，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本運(yùn)作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運(yùn)作機(jī)制便可充分調(diào)動工作人員的競爭意識。(二)實行全方位薪酬

18、戰(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬激勵作用高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報酬只是其中種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修.實行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對教職工從個入發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一→落實，例如，對教職工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，→方面是物質(zhì)，例如針對教職工工

19、資較低的情況，院?？勺灾髟黾印└＠?，為教職工提供餐費(fèi)、交通等補(bǔ)助另一方面是精神，例如院?？梢越?jīng)常組織→些非物質(zhì)性的活動對教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。三、結(jié)語綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國家工資政策為前提，爭取開創(chuàng)以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場化為特點的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過程中始終堅持“以入為本“的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻(xiàn):[