對人力資源會計的探討

1、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的特性使它在一個組織的各項資源中的地位突顯出來，因此人力資源會計也越來越受到人們的重視。本文對人力資源會計有關(guān)問題進行探討。一、人力資源的會計確認要將人力資源納入財務(wù)會計體系，我們要面對的第一個問題即是，到底是否能將入力資源確認為資產(chǎn)。企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。我們知道，無論是勞動者的勞動技能，還是企業(yè)家的創(chuàng)新能力，都是生產(chǎn)不可缺少的要素。在市場經(jīng)濟條件下，生產(chǎn)要素要

2、靠市場機制來配置。同樣，人力資源也需要由市場來配置，因而它具有商品的屬性。而企業(yè)的商品本身就具有資產(chǎn)的屬性。因此，從其作為生產(chǎn)要素這個角度來看，人力資源具有資產(chǎn)屬性。我們再看會計學里對資產(chǎn)的定義：資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。我們現(xiàn)在對人力資源加以分析，看其是否滿足資產(chǎn)的定義。第一，人財會躺計盤掘t艘勰l蹈誼眨對人力資源會計的探討口文／樊友彪力資源是企業(yè)通過過去的交易而實際控制的。

3、當勞動者與企業(yè)通過簽訂合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，企業(yè)通過支付薪酬，從而獲得對人力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了其的使用權(quán)。第二，人力資源可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益。在知識經(jīng)濟時代，知識、技術(shù)是生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人是這些關(guān)鍵因素的載體，對一個企業(yè)來說，它效益的高低、發(fā)展的快慢主要取決于人的能力是否充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。一項新的發(fā)明、一個好的管理制度、一個有創(chuàng)意的想法，都可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟收益，而使這些實現(xiàn)的主動力，

4、就是人力資源。所以，人力資源可以為企業(yè)帶來未來收益應(yīng)該是毫無疑問的。通過以上分析，可以發(fā)現(xiàn)人力資源完全符合資產(chǎn)要素的定義。那么，對于資產(chǎn)而言，計量是非常關(guān)鍵的。人力資源的會計計量是當今爭論非常激烈的地方。如果我們要將人力資源納入企業(yè)財務(wù)會體系，這個問題是無法回避并且必須加以解決的。二、人力資源的會計計量既然已將人力資源界定為資產(chǎn)，那么傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源直接費用化的處理顯然是不合理的。在人力資源作為資產(chǎn)確認的前提下，關(guān)于人力資源的計量方法

5、目要按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，對企業(yè)產(chǎn)權(quán)進行明確。很多企業(yè)財務(wù)管理混亂，是因為管理者未能認識到所有者財務(wù)和經(jīng)營者財務(wù)的差異，使所有者與經(jīng)營者經(jīng)營責任不明，缺乏有效的約束機制，致使所有者的所有權(quán)得不到保護，同時又使經(jīng)營者的經(jīng)營權(quán)不能完全施展。只有建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)真正成為產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責分明、政企分開、管理科學的自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實體和市場競爭主體，才能使企業(yè)自覺遵守經(jīng)濟規(guī)律，提供真實可靠的會計資料。(二)

6、加強對上市公司的治理首先，要經(jīng)常進行法制教育和職業(yè)道德教育，加強會計法《公司法》、儉業(yè)會計制縣勤、t證券法》等法律法規(guī)的宣傳和普及，使單位負責人牢固樹立起對單位會計責任負責的風險意識，建立依法理財?shù)乃枷胗^念，從根本上治理虛假會計信息。其次，要從制度安排上減少虛假信息的產(chǎn)生，其中包括三個方面：一是要完善公司治理結(jié)構(gòu)，通過持股結(jié)構(gòu)調(diào)整，分散大股東的股權(quán)，建立健全獨立董事制度，增強董事會內(nèi)部制約機制。二是要完善公司內(nèi)部會計控制體系，規(guī)范公司財

7、務(wù)行為，保證會計信息的真實與完善。三是對上市公司會計信息披露進行管制，強制公開披露。(三)加快具體準則的出臺，健全以會計準則為核心的會計信息披露制度。首先，加快具體準則出臺進程，兼顧國家財政承受能力，國家在出臺具體會計準則的同時，可以利用稅收杠桿確保財政收入的穩(wěn)定性，處理好眼前利益與長遠利益的問題。其次，具體準則應(yīng)在兼顧靈活性的基礎(chǔ)上，增強統(tǒng)一性。一項業(yè)務(wù)公司可以選擇不同的會計處理方法。如有關(guān)會計估價設(shè)定的估價范圍可由公司自己確定，給公

8、司操縱利潤留下了過大的空間。適當限制上市公司管理當局的選擇空間，可保護廣大投資者的利益，提高上市公司會計信息的可比性。(四)建立科學有效的內(nèi)部控制制度，強化外部監(jiān)督力量。建立、健全上市公司內(nèi)部會計控制監(jiān)督制度，光靠公司會計機構(gòu)及會計人員的力量是不能完成的，還需要由單位負責人組織單位有關(guān)部門及相關(guān)人員參與內(nèi)控制度的建立和貫徹執(zhí)行。通過在公司內(nèi)部營造有利的控制環(huán)境，有效的會計系統(tǒng)和各種切合實際行之有效的控制程序，輔之以一定的控制手段如組織架

9、構(gòu)控制、授權(quán)批準控制、預(yù)算控制、實物控制、內(nèi)部審計控制等，并將這些控制手段揉入到建立的各種經(jīng)營管理的具體制度中。(五)提高單位領(lǐng)導人的會計法規(guī)意識和會計從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。對會計信息披露存在問題的治理，必須組織單位領(lǐng)導學習會計法規(guī)，使單位領(lǐng)導提高會計法規(guī)意識，端正指導思想，明確自己對會計工作和會計資料的真實性、完整性的責任。同時，要提高會計從業(yè)人員的素質(zhì)，重視會計人員專業(yè)技術(shù)資格的聘任和年度考核工作，將對外提供真實信息作為聘任、考核會計

10、人員的雹要內(nèi)容。此外，還要切實抓好會計人員繼續(xù)教育，提高會計人員思想品德、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)。一合作經(jīng)濟與科技)2008年5月號上(總第344期)四萬方數(shù)據(jù)財俞赫計謦鉑鐮磁硪蝴●濺前有很多理論，它們大致可分為價值法和成本法。其中，價值法包括未來收益貼現(xiàn)法、未來工薪貼現(xiàn)法、商譽法等。其實，用現(xiàn)金流量貼現(xiàn)計量人力資源的價值是不合適的，因為現(xiàn)值計量技術(shù)僅僅適用于能夠單獨貢獻現(xiàn)金流量的項目，如衍生金融工具等，人力資源是無法單獨貢獻現(xiàn)金流量的。另

11、外，目前我們還不能從企業(yè)的收益中準確地區(qū)分出入力資源貢獻的部分，更無法分解出特定的個體人力資源貢獻的收益。所以，價值法存在著很大的缺陷，缺乏科學性和可行性。本文重點討論的是成本法。成本法主要體現(xiàn)的是歷史成本計量原則，其觀點是：按照在獲得、維護、開發(fā)過程中的耗費作為人力資產(chǎn)的價值入賬。此方法的反對者主要認為成本法不能反應(yīng)人力資源的“真實價值”關(guān)于此看法，筆者認為，在會計中，我們對人力資源使用“真實價值”一詞本身就不十分恰當。入力資源與其他

12、資產(chǎn)有一個很大的不同之處，就是它具有主觀能動性。同樣的一個人，他的作為很可能是不同，甚至差別很大，那么他的價值自然就不一樣。比如，企業(yè)在實力、規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)、激勵約束機制以及企業(yè)文化等非顯性因素方面的差異就會對員工的工作能力、情緒、效率產(chǎn)生很大的影響。因此，對于具有塑造力的人來說，他的“真實價值”本身就顯得很難界定，那么用貨幣計量就更難了。因此筆者認為，人力資源的會計計量反映的應(yīng)該是其“價值的真實認同”，而不是其“真實價值”。那么，什么

13、是人力資源價值上的真實認同呢為了說明這個問題，筆者從馬克思關(guān)于對商品價值劃分的角度來進行分析。根據(jù)馬克思對商品價值的劃分，任何一種商品都有其交換價值和使用價值。在進行商品交換時，商品的交換價值是建立在其使用價值之上，即一般情況下，使用價值越高(低)，其交換價值越高(低)。因此，我們可以認為，在一項公平的商品交易中，交換價值反應(yīng)其使用價值。我們可以看到，傳統(tǒng)做法中，資產(chǎn)類項目在初始會計計量時，都是以交換價值為依據(jù)，那么人力資源能否也如此昵

14、答案是肯定的。前文提到過，人力資源有著商品的屬性，其交換價值主要是企業(yè)開出的薪酬(這里不考慮期權(quán)等相關(guān)問題)，使用價值是員工的工作能力(最終也是員工給企業(yè)帶來的獲利能力)。企業(yè)招聘員工，看重的就是其使用價值，此使用價值會反映到交換價值中，如果在公平公正交易的情況下，應(yīng)聘者認同企業(yè)開出的薪酬(交換價值)，那么合同雙方就達成了價值上一致的、真實的認同。也就是說，員工的薪酬體現(xiàn)了人力資源價值上的真實認同。上述觀點說明，以人力資源的交換價值為依

15、據(jù)來對其進行會計計量是合理的。這種方法也可以說是一種成本法。人力資源的交換價值在不存在(目前還不存在)一個完善的定價市場的情況下，它無疑就可以用合同中規(guī)定的薪酬來衡量。通過上文可知，它不但不違背真實性原則，還具有中立性和可驗證性。在對人力資本的計量中，此方法并不帶有任何偏向，所有的數(shù)據(jù)都是真實發(fā)生的，在審計的過程中，都可以得到驗證。三、成本法下的具體計量對蒙及攤銷筆者主張以成本法計量來體現(xiàn)人力資源價值的真實認同。但是，此成本法的計量對象

16、跟傳統(tǒng)的將人力資源取得、維護、開發(fā)過程中的所有耗費全部資本化是不一樣的。根據(jù)前文論述，以價值認同為原則，交換價值為依據(jù)，我們將人力資源的薪酬計入人力資產(chǎn)，這里的薪酬應(yīng)該是合同期內(nèi)確定的薪酬的總額，包括工資、醫(yī)療保險、社會保險，等等。如果合同中寫明，員工在入職后可以得到相應(yīng)的培訓、深造等，這些可以認為是企業(yè)為了得到人力資源使用價值而付出的一種福利，也是交換價值的一部分，那么這一系列的開發(fā)費用也應(yīng)該計入人力資產(chǎn)。其他人力資源方面的支出，如招

17、聘、選拔時的支出等，應(yīng)該全部計入費用，因為這些是企業(yè)單方面的行為，不體現(xiàn)為人力資源價值的認同。在具體的計量方面還存在兩個問題：l、在一般的企業(yè)里，員工可分為生產(chǎn)工人和非生產(chǎn)工人(如管理、技術(shù)人員)，他們也都是企業(yè)的人力資源。但是，生產(chǎn)工人的維護費用仍然按傳統(tǒng)方法處理，因為他們直接作用于產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，他們的勞動直接使得產(chǎn)品增值，所以在他們身上耗費的維護費用仍然應(yīng)該按照傳統(tǒng)會計法直接歸集到產(chǎn)品的成本里面，而不應(yīng)該計入人力資產(chǎn)。但是我們知道

18、，因為包含了生產(chǎn)工人勞動價值的產(chǎn)品(庫存商品)是屬于資產(chǎn)的，所以勞動或者說人力還是體現(xiàn)為了企業(yè)的資產(chǎn)，并不與“人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)J’相違背。2、獎金問題。獎金通常不是事先確定的，而是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營效益來確定，與效益掛鉤，即與人力資源的使用價值掛鉤。那么獎金的發(fā)放即是人力資源價值的增值過程，所以應(yīng)該按年度分別確認和計量。另外，如同固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)一樣，人力資產(chǎn)要按年度進行攤銷或轉(zhuǎn)出。具體的會計分錄如下(不考慮貨幣時間價值)：人力資源取得

19、時：借：人力資產(chǎn)貸：長期應(yīng)付款計提和發(fā)放工資時：借：長期應(yīng)付款借：應(yīng)付職工薪酬貸：應(yīng)付職工薪酬貸：銀行存款計提和發(fā)放獎金時：借：人力資產(chǎn)借：應(yīng)付職工薪酬貸：應(yīng)付職工薪酬貸：銀行存款攤銷或轉(zhuǎn)出：借：相關(guān)科目貸：人力資產(chǎn)四、其他問題我們要建立完善的人力資源會計體系，還必須注意一些其他方面的問題。比如，努力發(fā)展并完善人力市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人力資源市場價格，即市場對人力資源價值的認同，從而為會計核算提供更有力的依據(jù)。并且，