國有商業(yè)銀行人才激勵(lì)與約束機(jī)制探索

1、經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿碜匀肆Y源、自然資源、資本構(gòu)成和技術(shù)投入四大要素。在四大要素中，人力資源是國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。國有商業(yè)銀行存在著造成人才結(jié)構(gòu)失衡、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等問題。隨著股份制商業(yè)銀行的不斷涌現(xiàn)和外資銀行的不斷涌入，國有商業(yè)銀行將面臨更加嚴(yán)峻的人才競爭。為此，筆者認(rèn)為如何通過改革來建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，留住人才、用好人才是當(dāng)前國有商業(yè)銀行在面對WTO挑戰(zhàn)中亟待解決的問題。一、國有商業(yè)銀行人才資源所面臨的問題1、人力資源結(jié)構(gòu)

2、失衡，難以適應(yīng)金融需求多樣化的需要目前，國有商業(yè)銀行普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過主要表現(xiàn)在業(yè)務(wù)開拓經(jīng)營人才和高級經(jīng)濟(jì)金融分析人才不夠，而傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才、管理型人才又過多，相對知識(shí)老化，管理觀念、管理方法落后于時(shí)代發(fā)展。人才使用不合理主要表現(xiàn)在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應(yīng)的待遇等。一方面，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才，如存款、貸款和會(huì)計(jì)結(jié)算人才過多，可以說國有商業(yè)銀行大部分精英都集中在這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域，致使

3、人才閑置和浪費(fèi)；另_方面，金融創(chuàng)新人才、市場開拓人才以及高級分析人才又緊缺，使國有商業(yè)銀行新業(yè)務(wù)的開發(fā)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)慢于國內(nèi)股份制商業(yè)銀行和外資銀行。2、國有商業(yè)銀行面臨國內(nèi)股份制銀行的“策反”挑戰(zhàn)人的才能是潛在的，科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制必定會(huì)帶來較高的激勵(lì)效應(yīng)，并能激發(fā)人才的潛能和提高銀行的金融創(chuàng)新能力和市場競爭能力。相反，商業(yè)銀行如果沒有一套完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，則人才的流失也就無法避免，必定會(huì)制約其發(fā)展。與股份制商業(yè)銀行相比，國有商業(yè)銀行

4、普遍缺乏金融創(chuàng)新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產(chǎn)質(zhì)量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業(yè)銀行。特別是近年來光大銀行、招商銀行、發(fā)展銀行等新興的股份制商業(yè)銀行紛紛抓住改革的契機(jī)，在各中心城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，并利用它們在人才使用和激勵(lì)機(jī)制方面比較靈活的政策和人員、負(fù)擔(dān)輕等優(yōu)勢，與48《當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2005年第8期國有商業(yè)銀行展開了激烈的競爭，國有商業(yè)銀行在人才競爭中已經(jīng)處于被動(dòng)地位，成為上述股份制商業(yè)銀行的人才基地。3、加入wTo后，我國

5、國有商業(yè)銀行面臨著更加嚴(yán)峻的人才競爭加入WTO后，外資銀行搶灘中國金融市場，在用人機(jī)制上采取本土化策略。即讓中國人與中國人競爭，并從中資銀行挖走學(xué)歷高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，國有商業(yè)銀行損失的不僅僅是優(yōu)秀的人才，還有隨著人才流失而流走的客戶群。我們可以預(yù)期外資銀行從事人民幣業(yè)務(wù)之后，首先就會(huì)以高薪、出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及優(yōu)越的工作環(huán)境等條件挖走國有商業(yè)銀行的人才，因?yàn)檫@些被挖走的人才都有其固定的客戶群，他們的流動(dòng)必然會(huì)引起客戶的外流，從而導(dǎo)致國

6、有商業(yè)銀行市場的逐步萎縮，最終被外資銀行擠出市場。因此，國有商業(yè)銀行必須建立完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，絕不能在生死存亡的競爭中為對手輸血。二、建立國有商業(yè)銀行人才激勵(lì)與約束機(jī)制的思路分析1、建立國有商業(yè)銀行激勵(lì)與約束機(jī)制的目標(biāo)要求激勵(lì)與約束機(jī)制是指一個(gè)企業(yè)(或者社會(huì)、組織等)為了達(dá)到某一目標(biāo)制定的具有鼓勵(lì)和限制雙重作用的一套固定的制度與措施體系。其中，目標(biāo)必須明確，否則鼓勵(lì)與限帶4措施就必然是盲目的和被動(dòng)的；激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)，包括物質(zhì)的和

7、精神的；約束就是施加限制與管束。建立激勵(lì)與約束機(jī)制的目的主要是確立企業(yè)健康運(yùn)行的秩序與規(guī)則。當(dāng)前，國有商業(yè)銀行在激勵(lì)與約束機(jī)制方面普遍存在以下三方面的問題：一是激勵(lì)目標(biāo)模糊不清，國家政治目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與銀行發(fā)展經(jīng)營目標(biāo)沖突，政企不分；二是激勵(lì)層次不清，某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)空白；三是手段單一，激勵(lì)力度不夠。在約束機(jī)制方面，國有商業(yè)銀行存在約束過度和約束不足的問題。以各家商業(yè)銀行近年來的科技改革為例，在激勵(lì)與約束機(jī)制的配套建設(shè)方面，都只是從體制上明

8、確了制衡和約束機(jī)制，強(qiáng)調(diào)了科技人員的責(zé)任，而沒有從根本上解決激勵(lì)機(jī)制的問題。在分配制度上基本上是小差距、大平均，從而導(dǎo)致科技人員只能萬方數(shù)據(jù)感到“有責(zé)無利”，造成部分科技人員流失或不愿再從事科技工作而轉(zhuǎn)向其他崗位，這對國有商業(yè)銀行科技業(yè)務(wù)的發(fā)展極為不利。一般說來，完善的商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制是多層次、多手段激勵(lì)的有效組合。一是政府對商業(yè)銀行的激勵(lì)。政府利用產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、經(jīng)濟(jì)杠桿、優(yōu)惠措施鼓勵(lì)商業(yè)銀行對某些行業(yè)、產(chǎn)品或企業(yè)的發(fā)展給予支持。二是出

9、資機(jī)構(gòu)對商業(yè)銀行高層經(jīng)營管理人員的激勵(lì)，包括給予一定的榮譽(yù)、實(shí)行年薪制和股份制、特定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。三是上級行對下級行或個(gè)人的激勵(lì)，包括表彰先進(jìn)、增加薪水、晉升職務(wù)等。與激勵(lì)機(jī)制相對應(yīng)，完善的約束機(jī)制應(yīng)是多主體、全方位約束的有效結(jié)合。一是產(chǎn)權(quán)約束，這是市場經(jīng)濟(jì)條件下商業(yè)銀行出資人對商業(yè)銀行的最重要的約束。二是法律約束，這是市場經(jīng)濟(jì)條件下政府通過法律法令和政策法規(guī)對商業(yè)銀行的行為進(jìn)行約束。三是價(jià)值規(guī)律的約束，這是價(jià)值規(guī)律即無形的手對商業(yè)銀行

10、的約束，是商業(yè)銀行展開市場競爭的前提。四是商業(yè)銀行的自我約束，這是在上述各種約束的基礎(chǔ)上，商業(yè)銀行為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，獲取自身的經(jīng)濟(jì)利益而對自己的行為采取的一種自覺約束。因此，國有商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)上述基本要求來建立健全合理的激勵(lì)與約束機(jī)制。2、建立國有商業(yè)銀行激勵(lì)與約束機(jī)制的途徑第一，合理分配薪酬指標(biāo)，國有商業(yè)銀行要好上級行對下級行，各級行對內(nèi)部各部門的薪酬總量的縱向和橫向的分解工作。在具體操作中，國有商業(yè)銀行要按照占用資本與勞動(dòng)共享收

11、入的分配原則，從總收入中扣除資本附加值后，計(jì)算勞動(dòng)形成的附加值，以勞動(dòng)附加值為主確定薪酬總額。國有商業(yè)銀行對所轄各部門的激勵(lì)與約束機(jī)制要通過管理參數(shù)和對部門工作業(yè)績的主觀評價(jià)實(shí)施薪酬分配。利潤部門的薪酬分配主要依據(jù)利潤預(yù)算指標(biāo)以及對部門工作業(yè)績的評價(jià)加以確定；支持保障部門的薪酬分配原則上不超過各業(yè)務(wù)部門薪酬分配的平均水平。第二，改革舊的用人機(jī)制，構(gòu)筑適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才激勵(lì)約束機(jī)制。國有商業(yè)銀行在選拔和使用人才方面，要重點(diǎn)看他的工作過程及

12、其結(jié)果。一級分行處級以上(含處級)中高級管理人員可采取公開向社會(huì)招聘或者在全體員工中競聘。作為各級國有商業(yè)銀行的行長(總經(jīng)理)要大膽選拔有能力的專業(yè)管理人才，通過競聘，嚴(yán)格考核，委以重任、酬以高薪，穩(wěn)住中高層管理人員。對于一般員工崗位應(yīng)該采取公開招標(biāo)，由行內(nèi)員工根據(jù)自己的專業(yè)特長、知識(shí)水平和業(yè)務(wù)操作技能來競標(biāo)，對特殊人才可以從人才市場招聘。在如何用好人才方面，行長和中高級管理人才不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要在人才所有上做到注重實(shí)效、選賢任能

13、，用人所長、避人所短，用人不疑、疑人不用，關(guān)心愛護(hù)、賞罰分明。第三，建立健全包括收入分配、住房、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等在內(nèi)的全方位的工資福利改革制度，為員工提供良好的發(fā)展機(jī)遇和多方面的發(fā)展渠道。一是按照“按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合”的原則，把工資始終與對銀行的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，合理拉開分配差距，克服平均主義，建立與“授權(quán)授信”相適應(yīng)的收入分配和考核制度，構(gòu)筑起行長與員工相互制約的機(jī)制。二是建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度等，切實(shí)解決

14、員工的后顧之憂。第四，為了留住現(xiàn)有人才和吸引更優(yōu)秀的人才，國有商業(yè)銀行不僅要吸引愿把一生獻(xiàn)給國有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才，同時(shí)也應(yīng)接納雖不能將整個(gè)職業(yè)生涯獻(xiàn)給國有商業(yè)銀行，但卻擁有特殊專業(yè)的優(yōu)秀人才。國有商業(yè)銀行在吸引人才時(shí)可實(shí)行高薪招聘，并將退職金在退休時(shí)一次性發(fā)放的資金加到年薪工資中提前發(fā)放。只要員工申請?zhí)崆鞍l(fā)放，每年就可以分兩次領(lǐng)取一定數(shù)額的退職金。針對國有商業(yè)銀行科技人才流失嚴(yán)重的狀況，國有商業(yè)銀行可實(shí)行科技人員津貼制，提高科技人員的

15、收入水平，尤其是對國有商業(yè)銀行做出突出貢獻(xiàn)的科技人才應(yīng)實(shí)行重獎(jiǎng)，包括住房等實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。對于一些專職人員，可以通過建立以酌情衡量勞動(dòng)量為主的制度，不實(shí)施上下班管理等機(jī)制，以他們對銀行的貢獻(xiàn)大小支付工資。要注重工作成果，要讓那些努力在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并取得實(shí)際業(yè)績的人獲得豐厚的報(bào)酬，從而最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性、創(chuàng)造性。針對許多人在銀行退休后又到其他公司就職的實(shí)際狀況，應(yīng)考慮讓那些多年在國有商業(yè)銀行工作過的特殊人才或復(fù)合型的業(yè)務(wù)尖子在國有

16、商業(yè)銀行繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長。而對那些認(rèn)為他們已經(jīng)干夠了的則安排他們高高興興地退休，提前發(fā)放退職金。對于出國留學(xué)人員，國有商業(yè)銀行應(yīng)該以更加優(yōu)惠的政策來吸引他們施展才華。第五，加快國有商業(yè)銀行股份制改造，建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制。通過股份制改造，將國有商業(yè)銀行改造成股份有限責(zé)任公司，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行按比例的全員參股制度和對管理者、特別是人才的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，從制度上來提高員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注度，增強(qiáng)對管理者的約束力。

17、第六，國有商業(yè)銀行應(yīng)建立嚴(yán)格的干部員工考核、獎(jiǎng)勵(lì)和辭退制度，鼓勵(lì)先進(jìn)，提高薪金待遇，辭退不合格人員。按照公開、公平競爭、擇優(yōu)的原則，推行雙向選擇、員工競爭上崗，對管理人員實(shí)行聘任制，對一般業(yè)務(wù)人員實(shí)行聘用制，嚴(yán)格管理人員“定期考核、末位淘汰”制度。國有商業(yè)銀行應(yīng)增強(qiáng)辭退的透明度，對員工績效考核實(shí)行上級、下級和同級全方位考核，以直接上級考核為主。按照防范風(fēng)險(xiǎn)、親屬回避等原則，對一些重要崗位工作滿兩個(gè)聘期的，應(yīng)實(shí)行輪崗。對不勝任工作者以及富