變量依據(jù)法在人力資源優(yōu)化配置中的應(yīng)用

1、變量依據(jù)法在人力資源優(yōu)化配置中的應(yīng)用摘要人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。如何進(jìn)行有效的人力資源管理優(yōu)化，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)要深入研究和解決的課題。本模型采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法來確定管理幅度，從而給管理者提供的依據(jù)，使管理者的下屬人員配備合理化，達(dá)到人力資源優(yōu)化配置的目的。關(guān)鍵詞人力資源管理幅度變量依據(jù)法在實際的人力資源管理中，管理者的管理幅度往往具有一定的主觀性和模糊性，但也有一定的合理性。如何將這

2、些影響管理幅度所依據(jù)的因素進(jìn)行有效的整合，形成客觀的配置方案具有廣泛而深刻的實際意義。一、管理幅度所謂管理幅度，又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。管理學(xué)家格蘭丘納斯（Graicunas）指出，當(dāng)增加一個下屬時，直接單獨聯(lián)系的數(shù)量按算術(shù)級數(shù)增加，而相應(yīng)的聯(lián)系總數(shù)，由于加上直接團(tuán)體聯(lián)系和交叉聯(lián)系，是按指數(shù)比例增加的。二、變量依據(jù)法（一）變量依據(jù)法變量依據(jù)法，又稱洛克希德法，這是洛克希德導(dǎo)彈與航天公司研

3、究出的一種方法。該方法是把影響管理幅度的各種因素作為變量，采用定性分析與定量分析相結(jié)合的做法來確定管理幅度的一種方法。該方法通過研究影響中層管理人員管理寬度的六個關(guān)鍵變量（職能的相似性、地區(qū)的相似性、職能的復(fù)雜性、指導(dǎo)與控制的工作量、協(xié)調(diào)的工作量和計劃的量），把這些變量按困難程度排成五級，并加權(quán)使之反映重要程度，最后加以修正，從而提出建議的管轄人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值。（二）步驟和方法變量依據(jù)法的具體步驟和方法如下：1、確定影響管理幅度的主要變量。由

4、于企業(yè)的具體情況差別很大，影響企業(yè)管理幅度的若干主要變量可能有所不同，因而需要從多種因素中選擇，并確定對特定企業(yè)影響較大的主要變量。美國洛克希德導(dǎo)彈與航天公司通過研究分析與驗證，把以下6個變量作為主要變量。（1）職能的相似性。指同一上級領(lǐng)導(dǎo)下的各單位或人員執(zhí)行的職能的差異程度；（2）地區(qū)的相似性。指同一上級領(lǐng)導(dǎo)下的各單位或個人的工作地點相距遠(yuǎn)近；（3）職能的復(fù)雜性。指主管人員的任務(wù)和下屬或部門的工作性質(zhì)；（4）指導(dǎo)與控制的工作量。這個因

5、素涉及下屬的素質(zhì)及需要訓(xùn)練的工作量，所能授予的職權(quán)范圍，以及需要親自關(guān)心的程度；（5）協(xié)調(diào)工作量。指上級領(lǐng)導(dǎo)者為使下屬及部門與公司其他部門的業(yè)務(wù)活動達(dá)到步調(diào)一致所需花費的時間；（6）計劃工作量。這個因素用來反映主管人員及其所在的單位的計劃工作的重要性、復(fù)雜性和所需要的時間。2、確定各變量對上級領(lǐng)導(dǎo)人工作負(fù)荷的影響程度。為了定量反映各個變量對上級領(lǐng)導(dǎo)人工作負(fù)荷的影響程度，首先要按照每個變量本身的差異程度將其劃分為若干個等級，洛克希德公司把

6、每個變量分成5個等級；然后根據(jù)處在不同等級上的變量對上級工作負(fù)荷的影響程度，分別給予相應(yīng)的權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)越大，則表示這個等級上的變量對管理幅度的影響較大。應(yīng)注意的是，權(quán)數(shù)應(yīng)該通過實驗資料，經(jīng)過反復(fù)研究和比較分析來確定，以盡量減少主觀評價的不確定成分。3、確定各變量對管理幅度總的影響程度。運用上一步得到的權(quán)數(shù)表，對照企業(yè)各變量的實際情況，確定該企業(yè)各變量應(yīng)該取的權(quán)數(shù)，再將其加總而得到一個總數(shù)值，然后根據(jù)主管人員擁有的助理人數(shù)及其工作內(nèi)容，對這

7、個總數(shù)值加以修正，即得到?jīng)Q定管理幅度大小的總權(quán)數(shù)。這個總權(quán)數(shù)越大，意味著領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)荷越重，管理幅度就應(yīng)越小。修正總數(shù)值時，系數(shù)一般取0~1之間的小數(shù)。如果主管人員擁有的助理人數(shù)越多，系數(shù)就越小。例如，有1位助手的主管人員的系數(shù)為0.9；有2位助手的為0.8；以下類推。助手的工作內(nèi)容也影響修正系數(shù)。如配備有分擔(dān)一部分主管工作的直線助理，采用系數(shù)0.7；在計劃和控制方面的參謀助理可用0.75或0.8的系數(shù)。4、確定具體的管理幅度。將計算

8、出來的主管人員的總權(quán)數(shù)同管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)相比較，就可以判定企業(yè)目前的實際幅度是高于還是低于標(biāo)準(zhǔn)值，也可以為新機(jī)構(gòu)的管理幅度提出建議人數(shù)。管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)值是以那些被公認(rèn)為組織與管理得法、并具有較大幅度的企業(yè)為實例，經(jīng)過統(tǒng)計分析而提出的。三、應(yīng)用舉例一企業(yè)經(jīng)過反復(fù)研究和比較，對前述影響企業(yè)管理幅度的6個變量所確定的權(quán)數(shù)如下表1所示：表1管理幅度各變量對主管工作負(fù)荷量的影響程度表對照該企業(yè)各變量的實際情況，確定出該企業(yè)各變量應(yīng)該取的權(quán)數(shù)分別為3

9、，5，6，15，4，4，將其加總得總權(quán)數(shù)為37。該公司根據(jù)實際工作分析確定一名擁有3位助理的主管的修正系數(shù)為0.7，得出該主管的總權(quán)數(shù)為25.9，然后與表2管理幅度標(biāo)準(zhǔn)值表對照，確定該主管的管理幅度人數(shù)為7—10人。表2管理幅度標(biāo)準(zhǔn)值表變量的權(quán)數(shù)總和幅度人數(shù)22~248—1125~277—1028~306—931~335—834~364—737~394—640~424—5四、結(jié)論通過對以上方法的研究與分析可以得出，采用此模型可以很好地將

10、影響企業(yè)管理幅度的若干主要變量與領(lǐng)導(dǎo)者的下屬人員配備結(jié)合起來，實現(xiàn)了定量分析與定性分析的有效結(jié)合，整個過程均可操作性較強(qiáng)，對企業(yè)實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置具有一定的幫助性。參考文獻(xiàn)：[1]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論.北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2002.[2]王偉陳小強(qiáng).基于模糊數(shù)學(xué)的人力資源優(yōu)化配置方法.中國管理信息化.2008.3.[3]朱益軍項陽.用指派問題求解企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)方案.天津商學(xué)院學(xué)報.2003.[4]徐新陶.動態(tài)均衡

11、下的人力資源供給.人力資源.2007.9.[5]林晶晶.企業(yè)多項目管理中的人力資源配置研究.成都：西南交通大學(xué).2006.影響寬度的主要變量工作量的等級與權(quán)數(shù)職能相似性完全相同1基本相同2相似3基本不同4根本差別5地區(qū)臨近性完全在一起1同一辦公樓2同一工廠不同辦公樓3地區(qū)相同不同地點4不在同一地區(qū)5職能復(fù)雜性簡單工作2例行公事4稍微復(fù)雜6復(fù)雜多變8非常復(fù)雜多變8指導(dǎo)與控制管理訓(xùn)練工作量少3管理工作量有限6適當(dāng)定期管理9經(jīng)常持續(xù)管理12始

12、終嚴(yán)密管理15協(xié)調(diào)與其他人的關(guān)系極少2明確規(guī)定的有限關(guān)系4適當(dāng)?shù)谋阌诳刂频南嗷リP(guān)系6相當(dāng)密切關(guān)系8接觸面廣，不復(fù)雜關(guān)系10計劃工作規(guī)模與復(fù)雜性很小2規(guī)模與復(fù)雜性有限4中等規(guī)模與復(fù)雜性6要求相當(dāng)?shù)呐Γ杏嘘P(guān)政策指導(dǎo)8要求極大努力，范圍與政策均不明確10變量依據(jù)法在人力資源優(yōu)化配置中的應(yīng)用摘要人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。如何進(jìn)行有效的人力資源管理優(yōu)化，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)要深入研究和解決的課題。本模型采用定性分

13、析與定量分析相結(jié)合的方法來確定管理幅度，從而給管理者提供的依據(jù)，使管理者的下屬人員配備合理化，達(dá)到人力資源優(yōu)化配置的目的。關(guān)鍵詞人力資源管理幅度變量依據(jù)法在實際的人力資源管理中，管理者的管理幅度往往具有一定的主觀性和模糊性，但也有一定的合理性。如何將這些影響管理幅度所依據(jù)的因素進(jìn)行有效的整合，形成客觀的配置方案具有廣泛而深刻的實際意義。一、管理幅度所謂管理幅度，又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。管

14、理學(xué)家格蘭丘納斯（Graicunas）指出，當(dāng)增加一個下屬時，直接單獨聯(lián)系的數(shù)量按算術(shù)級數(shù)增加，而相應(yīng)的聯(lián)系總數(shù)，由于加上直接團(tuán)體聯(lián)系和交叉聯(lián)系，是按指數(shù)比例增加的。二、變量依據(jù)法（一）變量依據(jù)法變量依據(jù)法，又稱洛克希德法，這是洛克希德導(dǎo)彈與航天公司研究出的一種方法。該方法是把影響管理幅度的各種因素作為變量，采用定性分析與定量分析相結(jié)合的做法來確定管理幅度的一種方法。該方法通過研究影響中層管理人員管理寬度的六個關(guān)鍵變量（職能的相似性、地

15、區(qū)的相似性、職能的復(fù)雜性、指導(dǎo)與控制的工作量、協(xié)調(diào)的工作量和計劃的量），把這些變量按困難程度排成五級，并加權(quán)使之反映重要程度，最后加以修正，從而提出建議的管轄人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值。（二）步驟和方法變量依據(jù)法的具體步驟和方法如下：1、確定影響管理幅度的主要變量。由于企業(yè)的具體情況差別很大，影響企業(yè)管理幅度的若干主要變量可能有所不同，因而需要從多種因素中選擇，并確定對特定企業(yè)影響較大的主要變量。美國洛克希德導(dǎo)彈與航天公司通過研究分析與驗證，把以下6個

16、變量作為主要變量。（1）職能的相似性。指同一上級領(lǐng)導(dǎo)下的各單位或人員執(zhí)行的職能的差異程度；（2）地區(qū)的相似性。指同一上級領(lǐng)導(dǎo)下的各單位或個人的工作地點相距遠(yuǎn)近；（3）職能的復(fù)雜性。指主管人員的任務(wù)和下屬或部門的工作性質(zhì)；（4）指導(dǎo)與控制的工作量。這個因素涉及下屬的素質(zhì)及需要訓(xùn)練的工作量，所能授予的職權(quán)范圍，以及需要親自關(guān)心的程度；（5）協(xié)調(diào)工作量。指上級領(lǐng)導(dǎo)者為使下屬及部門與公司其他部門的業(yè)務(wù)活動達(dá)到步調(diào)一致所需花費的時間；（6）計劃工

17、作量。這個因素用來反映主管人員及其所在的單位的計劃工作的重要性、復(fù)雜性和所需要的時間。2、確定各變量對上級領(lǐng)導(dǎo)人工作負(fù)荷的影響程度。為了定量反映各個變量對上級領(lǐng)導(dǎo)人工作負(fù)荷的影響程度，首先要按照每個變量本身的差異程度將其劃分為若干個等級，洛克希德公司把每個變量分成5個等級；然后根據(jù)處在不同等級上的變量對上級工作負(fù)荷的影響程度，分別給予相應(yīng)的權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)越大，則表示這個等級上的變量對管理幅度的影響較大。應(yīng)注意的是，權(quán)數(shù)應(yīng)該通過實驗資料，經(jīng)過

18、反復(fù)研究和比較分析來確定，以盡量減少主觀評價的不確定成分。3、確定各變量對管理幅度總的影響程度。運用上一步得到的權(quán)數(shù)表，對照企業(yè)各變量的實際情況，確定該企業(yè)各變量應(yīng)該取的權(quán)數(shù)，再將其加總而得到一個總數(shù)值，然后根據(jù)主管人員擁有的助理人數(shù)及其工作內(nèi)容，對這個總數(shù)值加以修正，即得到?jīng)Q定管理幅度大小的總權(quán)數(shù)。這個總權(quán)數(shù)越大，意味著領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)荷越重，管理幅度就應(yīng)越小。修正總數(shù)值時，系數(shù)一般取0~1之間的小數(shù)。如果主管人員擁有的助理人數(shù)越多，系

19、數(shù)就越小。例如，有1位助手的主管人員的系數(shù)為0.9；有2位助手的為0.8；以下類推。助手的工作內(nèi)容也影響修正系數(shù)。如配備有分擔(dān)一部分主管工作的直線助理，采用系數(shù)0.7；在計劃和控制方面的參謀助理可用0.75或0.8的系數(shù)。4、確定具體的管理幅度。將計算出來的主管人員的總權(quán)數(shù)同管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)相比較，就可以判定企業(yè)目前的實際幅度是高于還是低于標(biāo)準(zhǔn)值，也可以為新機(jī)構(gòu)的管理幅度提出建議人數(shù)。管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)值是以那些被公認(rèn)為組織與管理得法、并具有

20、較大幅度的企業(yè)為實例，經(jīng)過統(tǒng)計分析而提出的。三、應(yīng)用舉例一企業(yè)經(jīng)過反復(fù)研究和比較，對前述影響企業(yè)管理幅度的6個變量所確定的權(quán)數(shù)如下表1所示：表1管理幅度各變量對主管工作負(fù)荷量的影響程度表對照該企業(yè)各變量的實際情況，確定出該企業(yè)各變量應(yīng)該取的權(quán)數(shù)分別為3，5，6，15，4，4，將其加總得總權(quán)數(shù)為37。該公司根據(jù)實際工作分析確定一名擁有3位助理的主管的修正系數(shù)為0.7，得出該主管的總權(quán)數(shù)為25.9，然后與表2管理幅度標(biāo)準(zhǔn)值表對照，確定該主管

21、的管理幅度人數(shù)為7—10人。表2管理幅度標(biāo)準(zhǔn)值表變量的權(quán)數(shù)總和幅度人數(shù)22~248—1125~277—1028~306—931~335—834~364—737~394—640~424—5四、結(jié)論通過對以上方法的研究與分析可以得出，采用此模型可以很好地將影響企業(yè)管理幅度的若干主要變量與領(lǐng)導(dǎo)者的下屬人員配備結(jié)合起來，實現(xiàn)了定量分析與定性分析的有效結(jié)合，整個過程均可操作性較強(qiáng)，對企業(yè)實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置具有一定的幫助性。參考文獻(xiàn)：[1]鄭曉明

22、.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論.北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2002.[2]王偉陳小強(qiáng).基于模糊數(shù)學(xué)的人力資源優(yōu)化配置方法.中國管理信息化.2008.3.[3]朱益軍項陽.用指派問題求解企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)方案.天津商學(xué)院學(xué)報.2003.[4]徐新陶.動態(tài)均衡下的人力資源供給.人力資源.2007.9.[5]林晶晶.企業(yè)多項目管理中的人力資源配置研究.成都：西南交通大學(xué).2006.影響寬度的主要變量工作量的等級與權(quán)數(shù)職能相似性完全相同1基本相同2

23、相似3基本不同4根本差別5地區(qū)臨近性完全在一起1同一辦公樓2同一工廠不同辦公樓3地區(qū)相同不同地點4不在同一地區(qū)5職能復(fù)雜性簡單工作2例行公事4稍微復(fù)雜6復(fù)雜多變8非常復(fù)雜多變8指導(dǎo)與控制管理訓(xùn)練工作量少3管理工作量有限6適當(dāng)定期管理9經(jīng)常持續(xù)管理12始終嚴(yán)密管理15協(xié)調(diào)與其他人的關(guān)系極少2明確規(guī)定的有限關(guān)系4適當(dāng)?shù)谋阌诳刂频南嗷リP(guān)系6相當(dāng)密切關(guān)系8接觸面廣，不復(fù)雜關(guān)系10計劃工作規(guī)模與復(fù)雜性很小2規(guī)模與復(fù)雜性有限4中等規(guī)模與復(fù)雜性6要求