制造型企業(yè)薪酬七個(gè)問題

1、80年代初，私營(yíng)小廠靠“三來一補(bǔ)”積蓄實(shí)力，到90年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠——這是一條珠三角制造性企業(yè)典型發(fā)展道路。長(zhǎng)期以來，人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺乏，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，甚至阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。去年以來，筆者對(duì)幾家類似上述企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和問題時(shí)行了對(duì)比研究?，F(xiàn)根據(jù)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié)，提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥”及其影響，以期為各位提個(gè)醒。1市場(chǎng)定位偏低對(duì)比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)?/p>

2、況，公司的薪酬具有吸引力，這是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬具有了競(jìng)爭(zhēng)力，在現(xiàn)代職場(chǎng)上，流動(dòng)頻繁者常是一些教育水平較高、素質(zhì)相對(duì)較好的人員。同時(shí)，人職薪酬水平低，不利于高素質(zhì)人才的加入，更不利于其穩(wěn)定。2對(duì)內(nèi)不公平人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，并且對(duì)后者的重視往往甚于前者。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)部薪酬對(duì)比，常有以下問題產(chǎn)生：某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的3倍以上；下級(jí)的工資比上級(jí)高許多；從事相同的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，兩個(gè)人之間有近一倍的

3、差距。3通過加班增加工資收入通過延長(zhǎng)工作時(shí)間，即加班，解決工資收入的差異，對(duì)工程技術(shù)和輔助部門存在較多弊端。由于加班工資在工資總額中占的比例較大并以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際的工作需要對(duì)雇員的工作班制進(jìn)行調(diào)整，而是誤用作變償調(diào)整雇員工資收入的手段。4崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)各職位界定不清晰，崗位說明流于形式。缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：同一個(gè)

4、人可能連升3級(jí)但從事同樣工作；從事相同工作的不同人會(huì)有不同的級(jí)別差異，薪酬更是相差五六倍；生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理10來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理主管是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；一個(gè)200號(hào)人的工序可以有40多個(gè)管理人員。5年資成為主要付酬對(duì)象年資成為付酬的主要因素之一，導(dǎo)致清潔I可以拿比大學(xué)生還高的工資；也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差數(shù)倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普遍嚴(yán)重偏低；年資長(zhǎng)的

5、雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長(zhǎng)，缺少控制；個(gè)別的高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化，一部分偏高，一部分偏低。6薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括：基本薪酬即本薪、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)5大部分。本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題●廣東／周范書萬方數(shù)據(jù)源一資一川力一圳人一從事同樣工作從事相同工作的

6、不同人會(huì)有不同的級(jí)別差異，薪酬更是相差五六倍生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理10來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理主管是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人一個(gè)200號(hào)人的工序可以有40多個(gè)管理人員。5.年資成為主要付酬對(duì)象年資成為付酬的主要因素之一，導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差數(shù)倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普遍嚴(yán)重偏低年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長(zhǎng)，缺少控制個(gè)

7、別的高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化，一部分偏高，一部分偏低。6.薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括:基本薪酬即本薪、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)5大部分。本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題圈時(shí)，人職薪酬水平低，不利于高素質(zhì)人才的加入，更不利于其穩(wěn)定。2.對(duì)內(nèi)不公平人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，

8、并且對(duì)后者的重視往往甚于前者。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)部薪酬對(duì)比，常有以下問題產(chǎn)生:某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的3倍以上下級(jí)的工資比上級(jí)高許多從事相同的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，兩個(gè)人之間有近一倍的差距。3.通過加班增加工資收入通過延長(zhǎng)工作時(shí)間，即加班，解決工資收入的差異，對(duì)工程技術(shù)和輔助部門存在較多弊端。由于加班工資在工資總額中占的比例較大并以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際的工作需要對(duì)雇員的工作班制進(jìn)行調(diào)整，而是誤用作變償調(diào)整雇員工資收

9、入的手段。4.崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)各職位界定不清晰，崗位說明流于形式。缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):同一個(gè)人可能連升3級(jí)但80年代初，私營(yíng)小廠靠“三來一補(bǔ)“積蓄實(shí)力，到90年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠一一這是一條珠三角制造性企業(yè)典型發(fā)展道路。長(zhǎng)期以來，人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺乏，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，甚至阻礙了企業(yè)進(jìn)一

10、步發(fā)展。去年以來，筆者對(duì)幾家類似上述企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和問題時(shí)行了對(duì)比研究。現(xiàn)根據(jù)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié)，提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥“及其影響，以期為各位提個(gè)醒。1.市場(chǎng)定位偏低對(duì)比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司的薪酬具有吸引力，這是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬具有了競(jìng)爭(zhēng)力，在現(xiàn)代職場(chǎng)上，流動(dòng)頻繁者常是一些教育水平較高、素質(zhì)相對(duì)較好的人員。同廣東周范書跳槽是一柄雙刃劍，既有利也有弊，那么，我們?cè)鯓觼碲吚芎δ?一、跳槽的害處／I廠—，’

11、●————_●————’_?！痏1—jjj二—‘：‘‘_一1對(duì)工作不利如果頻繁跳槽，對(duì)業(yè)務(wù)剛有點(diǎn)熟悉，又去了新的單位，有的還變換了工種、專業(yè)，又要重起爐灶。跳來跳去，始終處在陌生的工作環(huán)境之中，不斷需要從頭開始、重新學(xué)習(xí)。這對(duì)做好工作是極為不利的。2對(duì)自己的進(jìn)步不利有句話叫“板凳要坐十年冷”，就是說要幾十年如一日地刻苦鉆研、埋頭工作，才能使自己不斷提高、進(jìn)步。如果終日見異思遷，這山望著那山高，心思不定，坐凳不熱，怎么能提高自己的技

12、術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力呢如果一味為了個(gè)人的利益而不安心工作，頻繁跳槽，就不利于自己的進(jìn)步。3引起用人單位的反感維亞康姆中國(guó)公司總裁、《財(cái)富》雜志評(píng)出的“25位全球企業(yè)新星”之一李亦非，在談?wù)撊绾纹赣眯氯藭r(shí)這樣說：“有的人為了逃避壓力去換工作，我招聘人的時(shí)候，從簡(jiǎn)歷上可以看得出來，有人一年換一個(gè)工作，或者幾個(gè)月?lián)Q一個(gè)工作。這樣的人我是絕對(duì)不會(huì)聘用的，因?yàn)槲抑浪且粋€(gè)碰到壓力就會(huì)逃跑的人。而如果一個(gè)人碰到困難就選擇辭職的話，那他一輩子都是一個(gè)失

13、敗者。”頻繁跳槽者讓聘用方避之唯恐●江蘇／黃金旺l～l。V包括兩方面：部分職位本薪大整體性和計(jì)劃性。福利制度的定性第二種要明顯優(yōu)于第一大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常種。而且，個(gè)人的薪酬越高，表人差異主要靠加班；某些年資是浪費(fèi)了資金卻沒效果。現(xiàn)越明顯。長(zhǎng)者本薪過高，對(duì)這部分人薪保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福7薪酬制度不科學(xué)酬失去了彈性。利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利通常，薪酬制度是由公司獎(jiǎng)金。薪酬中反映員工的益的保證或者對(duì)突發(fā)事

14、件的一根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)薪酬中反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部的意義。公司視社會(huì)保險(xiǎn)是一條件等因素，將各類薪酬劃分分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的益獎(jiǎng)金的缺少，導(dǎo)致不能從薪安全感，長(zhǎng)期利益沒有保障。其一種薪酬制度，薪酬制度的不酬上反映員工的工作業(yè)績(jī)，同次是對(duì)員工的突發(fā)事故也沒有科學(xué)突出表現(xiàn)在：年資成為主時(shí)公司的經(jīng)濟(jì)效

15、益也基本也員預(yù)防。要的付酬對(duì)象；升職與加薪以工失去了聯(lián)系。它使個(gè)人收入、薪酬體系是薪酬系統(tǒng)的重個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致工作表現(xiàn)以及公司效益三者成要組成部分。有一典型事例：對(duì)依人定崗而非以崗定人；同時(shí)了風(fēng)馬牛。某崗位經(jīng)仔細(xì)評(píng)定決定支付總在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，為彌津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)薪酬3500元，有以下幾種支配補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)方法：第一種是3500元全部作鮮血液之薪酬，加班成了一個(gè)償，同時(shí)也使薪酬失

16、去了其靈為基本薪酬，無其他；第二種是主要調(diào)劑手段。以上各種現(xiàn)象活性?；拘匠?000元，其余500元最終導(dǎo)致公司的薪酬矛盾突出福利。福利應(yīng)是人人都能分部分用作福利和保險(xiǎn)，部分表現(xiàn)在兩點(diǎn)：對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力享受的利益，它能給員工以歸作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。毫無疑問，和對(duì)內(nèi)的不公平。屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、對(duì)員工的激勵(lì)和保持員工的穩(wěn)(作者單位：廣東惠亞集團(tuán))怎樣趨利避害萬方數(shù)據(jù)源一資J咱升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人同

17、時(shí)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬，加班成了一個(gè)主要調(diào)劑手段。以上各種現(xiàn)象最終導(dǎo)致公司的薪酬矛盾突出表現(xiàn)在兩點(diǎn):對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的不公平。(作者單位:廣東怠亞集團(tuán))整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。公司視社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長(zhǎng)期利

18、益沒有保障。其次是對(duì)員工的突發(fā)事故也沒有預(yù)防。薪酬體系是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分。有一典型事例:對(duì)某崗位經(jīng)仔細(xì)評(píng)定決定支付總薪酬35∞元，有以下幾種支配方法:第一種是35∞元全部作為基本薪酬，無其他第二種是基本薪酬30∞元，其余5∞元分部分用作福利和保險(xiǎn)，部分作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。毫無疑問，對(duì)員工的激勵(lì)和保持員工的穩(wěn)包括兩方面:部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班某些年資長(zhǎng)者本薪過高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。獎(jiǎng)金。薪酬中