創(chuàng)新人力資源管理

1、通信企業(yè)管理(多municationEnte印riseMallagement一通信企業(yè)的生產(chǎn)要素主要由人、財、物和信息四個要素組成，其中人是第一要素。人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的部分，是企業(yè)管理的主體，是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本條件。通信企業(yè)作為技術(shù)知識密集型企業(yè)，要想在日趨激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大，就必須創(chuàng)新人力資源管理機制。目前，電信企業(yè)壟斷經(jīng)營的局面已經(jīng)打破，面對的是多家競爭對手，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)試圖按照現(xiàn)代企業(yè)制度，大力推進企業(yè)

2、改革的關(guān)鍵時刻，首先遇到的是企業(yè)缺乏技術(shù)人才，以致在優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)調(diào)整中遇到困難。下面通過對洛陽通信分公司人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀的分析，試圖從企業(yè)創(chuàng)新用人機制、創(chuàng)新人才開發(fā)機制的探索申，尋找突破口。2620033現(xiàn)狀及面臨的主要問題●人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀?！熬盼濉逼陂g，洛陽通信分公司在人力資源管理及開發(fā)方面做了大量工作，取得了明顯成效。一是簽訂了全員勞動合同，增強了職工的危機意識，調(diào)動了職工的工作積極性。二是打破了單一的用工形式，出現(xiàn)了

3、以正式工為主，招聘工、勞務(wù)工為輔的多種形式并存的格局，降低了人力資源成本。三是企業(yè)內(nèi)部形成了以經(jīng)營承包責(zé)任制為主的易崗易薪分配制度。四是實行職稱評聘分開制度，按能力和崗位擇優(yōu)評聘。五是打破了干部終身制，實行競聘上崗，內(nèi)部交流，轉(zhuǎn)崗、輪崗制度，增強了干部的敬業(yè)精神。六是職工在職培訓(xùn)形成了制度，納入了軌道，提高了職工的職業(yè)技能，改善了職工的知識結(jié)構(gòu)?！袢肆Y源管理存在的問題。目前分公司人力資源管理方面存在的主要問題一是職工素質(zhì)偏低，不能完全

4、勝任崗位工作。特別是技術(shù)崗位，由于技術(shù)人員短缺，一些工作沒人干、千不了，同時由于冗員過多，一些人又沒事干。二是企業(yè)在人力資源管理中缺乏對人才來源及市場需求的預(yù)測，現(xiàn)有的工作條件和管理沒有完全到位。三是人力資源管理的成本意識薄弱，特別是使用招聘工、勞務(wù)工不計成本，用人迂回性大的問題沒有合理解決。四是企業(yè)中層復(fù)合型人才(既懂技術(shù)，又懂營銷的人才)短缺，沒有真正形成梯次結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部還未形成良好洛陽市分公司總經(jīng)理馮仕軍的人才交流機制。上述問題

5、嚴重地阻礙了企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新與用人機制創(chuàng)新，制約了企業(yè)由粗放型管理向集約型管理的轉(zhuǎn)變。●人力資源管理存在的潛在危機。近幾年，雖然企業(yè)在吸引人才、留住人才、用好人才方面做了一些努力，但仍潛伏著危機。一是移動剝離、電信重組及網(wǎng)通的組建，客觀上造成企業(yè)專業(yè)人才短缺。二是招聘生源少，而企業(yè)需求量大，不能滿足需求。三是受多種因素影響，職工跳槽、辭職或工作調(diào)離現(xiàn)象不斷發(fā)生。目前雖然有一批業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)的各項工作中已挑起大梁，但受外部高薪、升遷

6、利益的驅(qū)動，有些人仍處在觀望狀態(tài)，等待時機，把企業(yè)當(dāng)成跳板。四是新招聘來的大學(xué)生因工作資歷淺，實踐經(jīng)驗少，多數(shù)人還沒成為骨干力量，企業(yè)技術(shù)人才隊伍面臨“斷層”的危機。造成以上狀況的原因是多方面的，但主要是企業(yè)現(xiàn)行用人機制不活，在一定程度上制約了人才的發(fā)展再者是選人渠道不暢，思路還萬方數(shù)據(jù)——通信企業(yè)管理@municati。nEnteWfiseManagement不夠開闊。構(gòu)筑人力資源管理競爭力的有效途徑通信企業(yè)是一個進入成熟期的企業(yè)，但

7、在市場競爭環(huán)境中又是一個正在成長的企業(yè)，它既有“官辦”舊體制的痕跡，又有新企業(yè)缺乏經(jīng)驗的缺點，最薄弱的還是人力資源質(zhì)量的提高、開發(fā)和利用。筆者認為，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理應(yīng)著力做好以下幾方面工作：●轉(zhuǎn)變行政職能，制定戰(zhàn)略職能。要把人力資源管理提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認識，重新組織利用人力資源戰(zhàn)略。目前企業(yè)的人力資源管理工作還停留在招聘、培訓(xùn)、工資計發(fā)、干部檔案管理等多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政催的工作上，這對企業(yè)的核心價值不會產(chǎn)生本質(zhì)上的影響。人

8、力資源戰(zhàn)略職能的轉(zhuǎn)變，需要了解企業(yè)的經(jīng)營，了解各部門對人才的需求，了解員工的要求，同時還要了解客戶。要把主要精力放在研究和制定人才保留計劃、預(yù)測專業(yè)人才需求和發(fā)展態(tài)勢、分析業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)人員動態(tài)、幫助專業(yè)人員提高解決問題的能力、制定人才儲備計劃等方面來，為企業(yè)尋找合適的人才、留住有用的人才，為直接創(chuàng)造價值的部門提供人力資源，為企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展和競爭力的提高提供人力支持，使人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部成為為企業(yè)增值服務(wù)的亮點?！袢嫱菩懈偁幧蠉?/p>

9、，引入競爭機制。在市場經(jīng)濟條件下，人才因競爭的需要始終處于流動之中。這種競爭和流動既給企業(yè)的用人機制帶來了活力，也為大批人才脫穎而出提供了機遇和空間。企業(yè)要不失時機地抓住機遇，大膽引進急需的人才。同時，在企業(yè)內(nèi)部特別是管理經(jīng)營崗位可逐步推行競爭上崗和輪崗制度。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實際需要，以及分工明確、相互協(xié)作、工作飽滿的原則，科學(xué)合理地確定經(jīng)營、管理崗位，制定各崗的規(guī)范，明確崗位要求和上崗條件，使員工既有危機感和競爭意識，又能充分發(fā)揮其

10、主觀能動性，在企業(yè)中形成與市場經(jīng)濟要求相適應(yīng)的、優(yōu)勝劣汰、能上能下的人力資源激勵機制?！窠⒖冃Э己梭w系，疏通人力資源流通渠道。在現(xiàn)代企業(yè)分配制度改革中，根據(jù)企業(yè)運營的專業(yè)要求，合理地設(shè)置崗位職務(wù)，以科學(xué)的崗位勞動評價為基礎(chǔ)，以降低工資中的固定成分、提高可變成分為主要內(nèi)容，通過對各崗位和職務(wù)的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件的測評，將崗位承擔(dān)責(zé)任的大小與員工對企業(yè)的積累貢獻、實際貢獻的大小結(jié)合起來，確定相應(yīng)的勞動報酬，使工資分配向

11、高層管理崗位和技術(shù)含量高的崗位傾斜，合理地拉開收入差距，更好地發(fā)揮工資的激勵作用。并以此為專業(yè)技術(shù)人員提供一個晉升通道，提高他們的待遇，調(diào)動他們的積極性，徹底改變優(yōu)秀人才吸納不來，關(guān)鍵人才挽留不住，閑置人員推著不走，在崗人員效率低下，企業(yè)缺乏核心競爭力的狀況?！褚匀藶楸?，增強企業(yè)凝聚力。一是以人為本，形成尊重知識、尊重人才的氛圍。企業(yè)是一個利益共同體，企業(yè)確立的目標和企業(yè)員工的事業(yè)目標是一致的。企業(yè)目標能夠引導(dǎo)大家共同去追求、去努力，形

12、成團隊精神。從企業(yè)的長遠發(fā)展看，當(dāng)前要特別注意抓好管理人才隊伍和專業(yè)人才隊伍的建設(shè)，并使其科學(xué)配置。二是加大在職培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。要制定中長期員工培訓(xùn)計劃。從目標上看，既要有高級培訓(xùn)、中級培訓(xùn)，也要有屬于缺什么補什么的短期培訓(xùn)。從形式上看，既可以送出去脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以根據(jù)崗位需要進行相關(guān)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。通過多渠道培訓(xùn)，把那些具有真才實學(xué)、專業(yè)技術(shù)水平高、能為公司發(fā)展發(fā)揮作用的優(yōu)秀員工配置到最有利于發(fā)揮其聰明才干的崗位上去，

13、實現(xiàn)“能位匹配”。三是拓寬用人渠道。應(yīng)因企制宜，按企所需，科學(xué)地配置好各類人才。目前，洛陽通信已逐步建立起完善的、具有有效激勵約束機制的人力資源管理體系，為優(yōu)秀人才的生存和發(fā)展提供了空間，搭起了平臺。去年以來，競爭對手基于市場競爭的需要，以各種優(yōu)惠條件吸引通信技術(shù)人才。然而，洛陽通信的技術(shù)人員不為所動，他們看重的是新網(wǎng)通先進的理念、全新的企業(yè)機制和具有挑戰(zhàn)性的事業(yè)，相信在洛陽通信長期打造的先進文化氛圍中，有用武之地，能成就事業(yè)。實踐也使

14、公司領(lǐng)導(dǎo)更清楚地認識到，要想拴心留人，必須營造以人為中心的企業(yè)文化環(huán)境，在政策、制度、環(huán)境、待遇、運作方式上創(chuàng)造條件吸引人、留住人、激勵人，建立真正的激勵機制和流動機制，形成團結(jié)協(xié)作的氛圍和人才競爭的環(huán)境。這樣才能促使人才合理流動，使企業(yè)充滿活力。潮前進中的月lJ進甲嗣洛陽通信洛陽，北臨黃河，南依洛水，是中國七大古都之一。但洛陽也是一個經(jīng)濟不發(fā)達的地級市，所轄9個縣(市)中有6個是國家級貧困縣(市)。然而，就是在這種環(huán)境下，洛陽通信分公

15、司始終堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，走“在發(fā)展中改革，在改革中發(fā)展，在競爭中壯大”的路子，以振興洛陽通信為己任，以打造一流企業(yè)為目標，以“客戶至上、誠信服務(wù)”為宗旨，與時俱進，開拓進取，通信發(fā)展取得了驍人的成績。2002年，業(yè)務(wù)收入全年累計完成76億冗；收支差額累計完成近億元；市話放號2027萬戶。截至2002年底，洛陽本地網(wǎng)交換設(shè)備容量達130萬門；實有電話用戶達到110了了戶；長途電路容量達16萬路端；寬帶端口20804個光纜總數(shù)達226