論人力資源管理與創(chuàng)新

1、69現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION2008年11月下期學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代企業(yè)教育不是成本核算的唯一目的，也不是獎(jiǎng)金核算的唯一依據(jù)。建立完整的醫(yī)院成本核算體系，是醫(yī)院實(shí)行科學(xué)管理的需要，更是醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的需要。3.成本核算中忽視無(wú)形資產(chǎn)的作用和差異。在醫(yī)療單位成本核算中，一般對(duì)有形資產(chǎn)比較重視，對(duì)設(shè)備、房屋、建筑物提取折舊，攤?cè)氤杀?，而?duì)無(wú)形資產(chǎn)卻往往忽略不計(jì)。醫(yī)院的品牌就是一種無(wú)形資產(chǎn)，醫(yī)院內(nèi)部各

2、個(gè)科室名稱不同，無(wú)形資產(chǎn)的含量也不同。盡管現(xiàn)行的醫(yī)院會(huì)計(jì)制度還沒(méi)有將其自身形成的無(wú)形資產(chǎn)列入會(huì)計(jì)核算的范圍，但它會(huì)給醫(yī)療科室?guī)?lái)實(shí)實(shí)在在的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。在成本核算中忽視對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的核算，是醫(yī)院成本核算的一大缺陷。4.成本核算過(guò)分強(qiáng)調(diào)整齊劃一。雖然改革開(kāi)放已經(jīng)進(jìn)行了20多年，但公有制下的“大鍋飯”“平均主義”依然影響很深，一些人忽視差異，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一，主張采用“一刀切”的辦法進(jìn)行成本核算。這是片面的、形而上學(xué)的、極為有害的觀點(diǎn)。醫(yī)療單位

3、的成本核算對(duì)象存在著巨大的差異。首先，專業(yè)方面存在差異。眾所周知，醫(yī)院內(nèi)部?jī)?nèi)科與外科專業(yè)，無(wú)論是治療方法還是收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)都存在著很大的差異。其次，同專業(yè)內(nèi)部也存在差異。比如，小兒內(nèi)科與消化內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、呼吸內(nèi)科、心血管內(nèi)科等同為大內(nèi)科，雖然用藥機(jī)理基本相同，但是在藥物用法及用量上存在著很大不同。同一種感冒或病毒感染病癥，小孩的用藥量?jī)H僅相當(dāng)于大人的幾分之一甚至更小，而小兒內(nèi)科大夫卻付出了同樣甚至更多的勞動(dòng)和辛苦，如果按同一比例來(lái)提取獎(jiǎng)金，

4、那么小兒內(nèi)科大夫只能得到比其他內(nèi)科大夫少得多的獎(jiǎng)金，這顯然是不合理的，也是不科學(xué)的。再次，資產(chǎn)配置存在差異。由于歷史及現(xiàn)實(shí)的種種原因，醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室在人、財(cái)、物的配置上存在著較大差別，一個(gè)大科的人員和設(shè)備配置量往往是兩個(gè)甚至多個(gè)小科室的總和。人、財(cái)、物配置的差異，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的高低有著直接的影響。三、對(duì)策1.重視成本核算制度建設(shè)，加強(qiáng)宣傳力度，增強(qiáng)職工節(jié)支意識(shí)。以院領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)科為主體，探討與本院實(shí)際情況相符的成本核算制度，明確建立醫(yī)院成

5、本核算組織管理體系、工作制度和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。同時(shí)規(guī)定醫(yī)院成本核算實(shí)行兩級(jí)核算、執(zhí)行權(quán)責(zé)發(fā)生制。加強(qiáng)成本管理，通過(guò)成本核算、預(yù)測(cè)、分析成本升降原因，加強(qiáng)管理、考核力度，挖掘降低成本的潛力，努力降低成本。并利用院部各種會(huì)議及院刊、院報(bào)等各種機(jī)會(huì)廣泛宣付全成本核算的意義及實(shí)施辦法，針對(duì)不同專業(yè)，分別對(duì)臨床、門(mén)診、醫(yī)技、行政、后勤等部門(mén)開(kāi)展培訓(xùn)、講解及答疑。讓各級(jí)負(fù)責(zé)人及職工了解成本核算包括的內(nèi)容，掌握增收節(jié)支的方法，知曉獎(jiǎng)金與科室支出的關(guān)系，使之

6、能積極、主動(dòng)加強(qiáng)成本管理，努力增收節(jié)。2.成立落實(shí)責(zé)任機(jī)構(gòu)，確定成本核算對(duì)象。成立由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)、相關(guān)副院長(zhǎng)任副組長(zhǎng)、相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人任成員的“科室全成本核算與獎(jiǎng)金分配領(lǐng)導(dǎo)小組”，成立“經(jīng)管中心”，負(fù)責(zé)科室全成本核算、獎(jiǎng)金分配、物價(jià)管理等工作。按現(xiàn)代醫(yī)院管理、科室成本核算的要求，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，明確醫(yī)院成本核算對(duì)象，統(tǒng)一全院科室統(tǒng)計(jì)對(duì)象。3.制定共同的收入分配方案，制定后勤輔助科室內(nèi)部服務(wù)價(jià)格。對(duì)涉及兩個(gè)及兩個(gè)以上科室共同完成的收入，其收

7、入及成本分?jǐn)傆善渲鞴懿块T(mén)牽頭，共同協(xié)商，確定分配草案。財(cái)務(wù)科會(huì)同相關(guān)部門(mén)共同審定各科室報(bào)送的分配方案，并制定共同收支分配方案，報(bào)送院長(zhǎng)后執(zhí)行。對(duì)后勤輔助科室，在對(duì)成本、工作量摸底、調(diào)查、分析、成本測(cè)算的基礎(chǔ)上，制定“后勤輔助科室內(nèi)部服務(wù)價(jià)格”，作為收費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。在執(zhí)行過(guò)程中，充分聽(tīng)取供需雙方意見(jiàn)，以成本核算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)成本變動(dòng)情況及醫(yī)院實(shí)際分階段調(diào)整價(jià)格。4.加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理，及時(shí)辦理固定資產(chǎn)報(bào)廢手續(xù)。對(duì)固定資產(chǎn)管理要制定合理的購(gòu)進(jìn)、

8、維修計(jì)劃，做到購(gòu)置有計(jì)劃，維修有依據(jù)。要避免盲目投資和不必要的設(shè)施維修；加強(qiáng)對(duì)設(shè)備維修人員的培訓(xùn)和考核，做好設(shè)備的維修、保養(yǎng)工作。對(duì)超過(guò)使用年限、經(jīng)常需要維修的設(shè)備和無(wú)使用價(jià)值的設(shè)備，按程序予以報(bào)廢，以達(dá)到控制折舊費(fèi)用和維修費(fèi)用過(guò)快增長(zhǎng)的目的。5.成本核算結(jié)果與科室外績(jī)效工資掛鉤。以成本核算為基礎(chǔ)，根據(jù)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，結(jié)合崗位性質(zhì)、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，并成本核算結(jié)果與科室外績(jī)

9、效工資掛鉤，充分調(diào)動(dòng)職工自覺(jué)、主動(dòng)節(jié)支的積極性。目前，國(guó)家尚未出臺(tái)統(tǒng)一的醫(yī)院成本核算會(huì)計(jì)制度，各醫(yī)院全成本核算基本上是按各自理解，參照兄弟醫(yī)院或根據(jù)自身管理需要而采用不盡相同的核算方法。醫(yī)院與醫(yī)院之間成本核算數(shù)據(jù)可比性，統(tǒng)一性，真實(shí)性較差。建議國(guó)家盡快建立醫(yī)院成本核算會(huì)計(jì)制度及具有權(quán)威性的，規(guī)范性的醫(yī)院成本核算計(jì)算機(jī)軟件?！跞肆Y源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是培養(yǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“重中之重”。企業(yè)必須堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)管理“以人為中心”的重要原

10、則，重視人力資源的合理開(kāi)發(fā)管理與創(chuàng)新，不斷為企業(yè)提供良好的再生活力。一、觀念創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源管理的前提思想觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，觀念創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理的前提。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整行為模式。而一個(gè)企業(yè)整體觀念的轉(zhuǎn)變主要取決于其主要領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的轉(zhuǎn)變。一個(gè)壞企論人力資源管理與創(chuàng)新王進(jìn)江(勝利石油管理局渤海鉆井總公司山東東營(yíng)257200)摘要：本文簡(jiǎn)單闡明了企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開(kāi)發(fā)員工潛能，提升

11、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)人力資源管理體系，是我國(guó)中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。文章指出了企業(yè)人力資源管理在六個(gè)方面面臨創(chuàng)新，并提出了自己的觀點(diǎn)和看法。關(guān)鍵詞：人力資源管理創(chuàng)新管理激勵(lì)措施70現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION業(yè)可因此而生，一個(gè)好企業(yè)也可因此而死。只有領(lǐng)導(dǎo)者的觀念轉(zhuǎn)變了，他的領(lǐng)導(dǎo)方法和工作思路才會(huì)轉(zhuǎn)變，他才會(huì)用新的觀念、新的思維方式影響其他人，他才能從全新的角度出發(fā)去規(guī)劃企業(yè)的

12、發(fā)展。其次，企業(yè)必須開(kāi)展行之有效的形勢(shì)教育，民主管理教育，法制觀念教育等，使廣大員工認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)變觀念是生存發(fā)展的前提和保證，從而增強(qiáng)憂患意識(shí)。加強(qiáng)理念創(chuàng)新，管理模式要?jiǎng)?chuàng)新；不斷為企業(yè)提供良好的再生活力，企業(yè)才能不斷做大做強(qiáng)。二、管理創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵管理創(chuàng)新就是指企業(yè)用新思想、新方法、新方式，對(duì)生產(chǎn)要素、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)組織等進(jìn)行重新組合，以促進(jìn)企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效能不斷提高，獲取更大利潤(rùn)。要利用現(xiàn)代科學(xué)成果，現(xiàn)代企業(yè)管理的變革，

13、很多來(lái)源于企業(yè)家抓住新技術(shù)進(jìn)行管理創(chuàng)新。歷史上，亨利福特的“大規(guī)模流水線生產(chǎn)方式”，通用汽車的“分權(quán)管理”、豐田汽車的“適時(shí)管理”都是如此。管理的發(fā)展同現(xiàn)代科學(xué)成果密不可分，在科學(xué)管理的初級(jí)階段，泰勒、甘特等管理學(xué)家自覺(jué)應(yīng)用科學(xué)技術(shù)推進(jìn)管理。由于科學(xué)管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)理性管理，不重視人的社會(huì)需要、精神需求，許多企業(yè)缺乏凝聚力，甚至產(chǎn)生對(duì)抗。在這種形勢(shì)下，一些西方管理學(xué)者把人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等運(yùn)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，行為科學(xué)應(yīng)運(yùn)而生。它研究職工

14、的各種需要，特別是職工之間、職工與企業(yè)之間的關(guān)系，研究這些因素與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此改進(jìn)管理方式，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性，大大提高了工作效率。此后，又把運(yùn)籌學(xué)、數(shù)學(xué)方法、統(tǒng)計(jì)方法和電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代科技應(yīng)用于企業(yè)管理，例如，運(yùn)用概率論、線性規(guī)劃、排隊(duì)論、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、預(yù)測(cè)技術(shù)、價(jià)值工程等，可以將經(jīng)營(yíng)管理中的復(fù)雜問(wèn)題編制成數(shù)學(xué)模型，通過(guò)計(jì)算機(jī)求解，得出定量分析結(jié)果，作為制訂最佳方案的依據(jù)。運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)搞企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，可以進(jìn)行成本核算、

15、存儲(chǔ)控制、訂貨管理等，既準(zhǔn)確可靠，又提高工作效率。三、用人創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)用人創(chuàng)新與傳統(tǒng)的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入生機(jī)和活力，確保實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。用人創(chuàng)新核心職能包括人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力

16、資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。①人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過(guò)人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。②人力資源開(kāi)發(fā)的核心任務(wù)是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的

17、需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過(guò)制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)保證員工和公司保持同步成長(zhǎng)。③人力資源評(píng)價(jià)的核心任務(wù)是對(duì)公司員工的素質(zhì)能力和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。④人力資源激勵(lì)的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬福利和長(zhǎng)期激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的基

18、礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。四、激勵(lì)創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源管理的突破口建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手段是人力資源管理的中心任務(wù)，也是企業(yè)人力資源管理的重要突破口。激勵(lì)通常有兩種：一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多地體現(xiàn)在工資分配制度上。相對(duì)合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績(jī)效工資制度包括崗位條件差別、個(gè)人資格條件、工作績(jī)效三個(gè)部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級(jí)、個(gè)人的資格條件以及績(jī)效情況。這種工資制度是較符合市場(chǎng)規(guī)則的一種分配方式

19、，它透明度高、便于監(jiān)督、人隨崗走、崗變薪變、有法可依、便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級(jí)工資相對(duì)固定、崗位薪級(jí)數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動(dòng)差異；個(gè)人的資格條件(個(gè)人技術(shù)等級(jí)、職稱等)體現(xiàn)了對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，一年一變或分段計(jì)算是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法也是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)；業(yè)績(jī)工資隨企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分配，這部分比例應(yīng)該大一些。采用績(jī)效工資就必然牽扯到績(jī)效考核的問(wèn)題。績(jī)效考核是績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，制定績(jī)效

20、考核制度是物質(zhì)激勵(lì)的一個(gè)重要部分，對(duì)于不同的員工層次要制定不同的考核制度。另一種是人性化的激勵(lì)。重視人性化的激勵(lì)最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，有參與和說(shuō)話的機(jī)會(huì)讓員工感受到尊重和關(guān)懷。因此創(chuàng)造一個(gè)員工成長(zhǎng)的空間形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。五、培訓(xùn)創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源管理的重要途徑員工培訓(xùn)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。聯(lián)想集團(tuán)對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，公司領(lǐng)導(dǎo)層把員工能力開(kāi)發(fā)工作當(dāng)作了企業(yè)尋求發(fā)展的根本，專門(mén)成立了

21、干部管理學(xué)院，對(duì)全體員工進(jìn)行輪批培訓(xùn)。集團(tuán)分成各大事業(yè)部，一般新進(jìn)員工由事業(yè)部自行組織崗位和業(yè)務(wù)知識(shí)、技能培訓(xùn)。由管理學(xué)院統(tǒng)一進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷史、營(yíng)銷觀念等方面的培訓(xùn)。企業(yè)成立之初，主要側(cè)重于對(duì)銷售人員的銷售技能培訓(xùn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，培訓(xùn)工作也不斷向深度發(fā)展。圍繞著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，培訓(xùn)投入也不斷加大，培訓(xùn)范圍拓廣，培訓(xùn)的針對(duì)性加強(qiáng)。在培訓(xùn)途徑上，一是立足于內(nèi)部，組織起一套培訓(xùn)班子，大量的技能性培訓(xùn)，如專業(yè)、英語(yǔ)、文秘、電腦、

22、禮貌用語(yǔ)、溝通等方面的培訓(xùn)均可在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行。二是派出去，派到國(guó)內(nèi)外的高等學(xué)府去培訓(xùn)。派到國(guó)外去培訓(xùn)的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，一般不超過(guò)半年。三是請(qǐng)進(jìn)來(lái)，邀請(qǐng)有關(guān)專家來(lái)企業(yè)授課培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要，并不是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)要嚴(yán)格根據(jù)自己的發(fā)展計(jì)劃、根據(jù)需要來(lái)安排培訓(xùn)，沒(méi)有需要時(shí)不作培訓(xùn)。六、信息化創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源管理的重要手段提高人力資源管理的有效技術(shù)手段提升信息化程度。目前，我國(guó)部分企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)有些企業(yè)正處于起

23、步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而已對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)信息化程度低工作效率不高也就在所難免。為此加大信息化創(chuàng)新，合理地提高人力資源管理的有效技術(shù)手段提升信息化程度改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀使之成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。參考文獻(xiàn)：1