人本管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、企業(yè)管理人本管理在企業(yè)管；里中的應(yīng)用一、我國企業(yè)人本管理存在的問題隨著經(jīng)濟體制改革的深化和經(jīng)濟全球化的影響，人本管理在我國已有了一定的發(fā)展，但仍存在一系列問題：第一我國的大多數(shù)企業(yè)仍處于傳統(tǒng)人事管理階段。一般認(rèn)為，人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過度階段、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。我國所處的傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)人事的管理主要是制度的執(zhí)行，按照上級部門的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進行管理，人事部在企業(yè)中的

2、地位不突出，員工在企業(yè)中處于被管理的地位。我國企業(yè)改革的目標(biāo)是要建立現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，而在這種管理制度中，“人”開始做為一種資源，甚至做為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中。人本管理的思想開始得以展現(xiàn)，人力資源的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，給企業(yè)的整個管理注入生機和活力。第二對人本管理的認(rèn)識有待加強。諾基亞的“科技以人為本”，摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)的人本管理著實讓我們開了眼界。近年來，以人為本和人本管理在我國也可見可聞，眾多企業(yè)也把人本管理納入

3、了企業(yè)管理機制。但是，究竟什么是人本管理，我國企業(yè)該如何建立人本管理機制。以人為本的“人”究竟包含哪些層面這都是有待于我們進一步加深認(rèn)識的問題。第三。速信西方的管理理論缺少與本企業(yè)自身實際情況的結(jié)合。毫無疑問，西方國家在市場經(jīng)濟的環(huán)境條應(yīng)塑莖查竺鹽蘭旦!旦：!王磊件下，在市場經(jīng)濟作用的影響下，企業(yè)的成長在風(fēng)風(fēng)雨雨中得到了鍛煉，沉淀了許多成熟地、成功地管理理論。積累了豐富的管理經(jīng)驗。但是西方的文化，市場環(huán)境和人才市場的結(jié)構(gòu)等等和我們存在著

4、很大的差異，東方人特有的情感和文化的沉淀以及我國現(xiàn)階段的具體情況，決定了完全照搬西方的理論是行不通的，我們應(yīng)該具體分析我國企業(yè)的情況，做出自己的創(chuàng)新。第四。我國的大部分企業(yè)一般只注重物質(zhì)資本的投資，認(rèn)為資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大是企業(yè)謀利的最主要手段。再加上我國資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工

5、整體素質(zhì)較差，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有職工中，60％為高中以下的文化程度，中高級技工嚴(yán)重短缺，高級技工不足5％。這種狀況，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代化、知識化、智能化社會的要求。相比之下發(fā)達國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，如日本2007年教育經(jīng)費占政府開支的207％，韓國則達282％，而同期我國僅為121％。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應(yīng)引起每一企業(yè)的高度重視。二、人本管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用(一)加強對人本管理的認(rèn)識從概念上講，人本管理是一

6、種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實踐活動的總稱。既然人本管理把人做為管理活動核心和最重要的資源，那么在實踐中，我們應(yīng)該認(rèn)識人本管理中的“人”都包括哪些人。一般來說，人本管理的“人”主要指企業(yè)的員工，即人力資源。在管理中，應(yīng)該將人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，以人為中心，開發(fā)人

7、的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能夠積極主動創(chuàng)造性的工作。尊重每一位員工，加強員工培訓(xùn)，幫助他們實現(xiàn)人生價值等。(二)建立有效的人本管理機制在管理理念上，要以人為中心，促進員工自身價值的實現(xiàn)和人的全面發(fā)展。同時要視人力為一種重要的資源，這種資源經(jīng)過開發(fā)可以升值增值，給企業(yè)帶來巨大的利潤。我國的企業(yè)大多視員工為賺錢的工具和被管理的對象，為適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，我們必須從理念上轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人才效益、企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一，將實現(xiàn)員

8、工的人生價值做為企業(yè)的目標(biāo)之一。在管理方式上，應(yīng)采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權(quán)，少命令，加強與員工間的溝通。重視員工培訓(xùn)，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人具體情況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向和縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理人本管理在企仕管理中的應(yīng)用王磊、我國企業(yè)人本管理存在的問件下，在市場經(jīng)濟作用的影響下，企業(yè)管理的主體，圍繞如何充分利用和開擅的成

9、長在風(fēng)風(fēng)雨雨中得到了鍛煉，沉發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外隨著經(jīng)濟體制改革的深化和經(jīng)濟淀了許多成熟地、成功地管理理論，積的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和全球化的影響，人本管理在我國已有累了豐富的管理經(jīng)驗。但是西方的文組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理了一定的發(fā)展，但仍存在一系列問題:化，市場環(huán)境和人才市場的結(jié)構(gòu)等等實踐活動的總稱。第一，我國的大多數(shù)企業(yè)仍處于和我們存在著很大的差異，東方人特既然人本管理把人做為管理活動傳統(tǒng)人事管理階段。般

10、認(rèn)為，人力資有的情感和文化的沉淀以及我國現(xiàn)階核心和最重要的資源，那么在實踐中，源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人事段的具體情況，決定了完全照搬西方我們應(yīng)該認(rèn)識人本管理中的“人“都包管理向現(xiàn)代人力資源管理的過度階的理論是行不通的，我們應(yīng)該具體分括哪些人。一般來說，人本管理的“人“段、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。我國析戰(zhàn)國企業(yè)的情況，做出自己的創(chuàng)新。主要指企業(yè)的員工，即人力資源。在管所處的傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)人事第四，我國的大部分企業(yè)一般只理中

11、，應(yīng)該將人力資源作為企業(yè)最寶的管理主要是制度的執(zhí)行，按照上級注重物質(zhì)資本的投資，認(rèn)為資本的不貴的資源，以人為中心，開發(fā)人的潛部門的勞動人事管理規(guī)定、制度對員斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大是企業(yè)能，激發(fā)人的活力，使員工能夠積極主工進行管理，人事部在企業(yè)中的地位謀利的最主要手段.再加上我國資本動創(chuàng)造性的工作。尊重每一位員工，加不突出，員工在企業(yè)中處于被管理的的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人強員工培訓(xùn)，幫助他們實現(xiàn)人生價值地位。我國企業(yè)改革的目標(biāo)

12、是要建主在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本等。現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，而在這種管理的。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工(二)建立有效的人本管理機制制度中，“人“開始做為一種資源，甚至成民和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大在管理理念上，要以人為中心，促做為核心資摞，被納入企業(yè)管理決策計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)進員工自身價值的實現(xiàn)和人的全面發(fā)當(dāng)中。人本管理的思想開始得以展現(xiàn)，職工整體素質(zhì)較差，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有職工展。同時要視人力為一種重要的資踵，人力

13、資源的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，給企中，ω%為高中以下的文化程度，中高這種資源經(jīng)過開發(fā)可以升值增值，給業(yè)的整個管理注人生機和活力。級技工嚴(yán)重短缺，高級技工不足5%。企業(yè)帶來巨大的利潤。我國的企業(yè)大第二，對人本管理的認(rèn)識有待加這種狀況，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代化、知識多視員工為賺錢的工具和被管理的對強。諾基亞的“科技以人為本摩托羅化、智能化社會的要求。相比之下發(fā)達象，為適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的拉、惠普等成功企業(yè)的人本管理著實國家和地區(qū)政府十分重視對教育

14、的投要求，我們必須從理念上轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人讓我們開了眼界。近年來，以人為本和資，如日本2∞7年教育經(jīng)費占政府開才效益、企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的人本管理在我國也可見可閣，眾多企支的20.7%，韓國則達28.2%，而同期統(tǒng)一，將實現(xiàn)員工的人生價值做為企業(yè)也把人本管理納入了企業(yè)管理機我國僅為12.1%。這一問題，既要引業(yè)的目標(biāo)之一。制。但是，究竟什么是人本管理，在國起國家、社會的高度重視，也應(yīng)引起每在管理方式上，應(yīng)采取人性化的企業(yè)該如何建立人本管

15、理機制，以人一企業(yè)的高度重視。管理，考慮人的情感、自尊與價值，以為本的“人“究竟包含哪些層面這都二、人本管理在企業(yè)管理中的應(yīng)人為本，多激勵，少懲罰，多授權(quán)，少命是有待于我們進一步加深認(rèn)識的問用令，加強與員工間的溝通。重視員工培題。(一)加強對人本管理的認(rèn)識訓(xùn)，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組第三，迷信西方的管理理論，缺少從概念上講，人本管理是一種把織目標(biāo)和個人具體情況，為其作好職與本企業(yè)自身實際情況的結(jié)合。毫無“人“作為管理活動的核心和組

16、織的最業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向疑問，西方國家在市場經(jīng)濟的環(huán)境條重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為和縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮....內(nèi)踉古統(tǒng)計囚10.1企業(yè)管理淺析降低物流成本之策略一、制定合理的原燃材料采購策略包鋼生產(chǎn)基建所需的原燃料及輔助材料分為五十一個大類，共有兩千多個品種，三萬多個規(guī)格，年采購金額近205億元，企業(yè)采購的物品數(shù)量大，品種規(guī)格繁多，如果不管主要次要、長線短線、需求量大小、單價高低，都采用同一模式的采購模

17、式，不但會造成采購人員工作千頭萬緒，忙亂不堪；而且由于分散了精力，效果也不會好，甚至有些重要的、關(guān)鍵性的供應(yīng)商因得不到重視，而疏于合作，導(dǎo)致關(guān)鍵性原材料供貨不力，發(fā)生缺貨，影響生產(chǎn)的李倩連續(xù)性。所以，有針對性的進行采購策略分析，往往會收到事半功倍的功效。結(jié)合包鋼實際情況，依據(jù)采購的原材料對生產(chǎn)的重要性及采購量等因素對采購物資進行分類。針對不同類型的原材料可以選擇相應(yīng)的供應(yīng)商關(guān)系管理策略，以建立穩(wěn)定高效的原材料采購供應(yīng)系統(tǒng)，從而在保供的基

18、礎(chǔ)上有效地降低企業(yè)物流成本。(1)針對約占全年采購額72％的大宗原料和大宗燃料等戰(zhàn)略性關(guān)鍵物資的采購，可以考慮選擇少量優(yōu)秀供應(yīng)商，并與之建立關(guān)鍵性伙伴關(guān)系。企業(yè)與之簽訂長期合作或合資協(xié)議，與供應(yīng)商保持良好的合作關(guān)系，定期與供應(yīng)商溝通，必要時幫助和扶助供應(yīng)商，相互共同成長。同時，可以取得相對穩(wěn)定并且較低的價格，有效降低物料采購成本。(2)針對瓶頸物料的采購，可以考慮與其他具有同樣產(chǎn)品需求的鋼廠進行聯(lián)合采購，由一方代表所有企業(yè)采購，這樣可以

19、增強包鋼的采購力量，瓦解供方的優(yōu)勢。(3)相比而言。一般性原材料的采購比較容易些。此類物料供應(yīng)商數(shù)量每個人的特長，量才使用，人盡其才。在管理策略上，不僅當(dāng)前具體適宜的解決，更注重人力資源的主題開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，指定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措，實現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理體制上，應(yīng)主動開發(fā)人力資源，有計劃有目標(biāo)地指定人力資源規(guī)劃、實行人才引進培養(yǎng)、決定工資報酬等。此外，還應(yīng)加大技術(shù)上的投入，不斷采用新的技術(shù)和方法，完

20、善考核系統(tǒng)和測評體系，建立公平機制，給員工提供公平、公正的競爭機會。在實際管理中，要注意與企業(yè)自身狀況相結(jié)合，因為任何一種管理理論都有一定的適用范圍和條件，任何一種管理理論都不能不加區(qū)分地直接運用于實際的管理實踐。如諾基亞的“科技以人為本”，這種提法明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。這一點很值礙我們在今后的實踐中

21、借鑒，如大眾傳媒企業(yè)應(yīng)多注重企業(yè)的公益性，國有企業(yè)要增強員工的歸屬感等。(三)重視員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)積累人力資本，可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期達到：員工培訓(xùn)一人力資本積累一勞動生產(chǎn)率提高一成本減少一較高的產(chǎn)出一員工培訓(xùn)一人力資本積累一勞動生產(chǎn)率提高這一良性循環(huán)。員工培訓(xùn)是我國人本管理中十分重要的部分。第一，員工培訓(xùn)與組織的人力資源需求直接相關(guān)。組織所需要的各種類型、各種層次的人力資源，可以直接通過

22、員工培訓(xùn)來得到部分的滿足。第二。員工培訓(xùn)是組織人力資源計劃中的重要內(nèi)容之一。人力資源計劃必須為組織和發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃作出人力資源供求預(yù)測，并提出實現(xiàn)人力資源供求平衡的方案和途徑。第三，員工培訓(xùn)與員工績效評估密切相關(guān)。當(dāng)員工績效評估的結(jié)果和反饋信息顯示了某些人員需要參加特定內(nèi)容的培訓(xùn)，或者在績效評估中，某些人員提出了參加培訓(xùn)的意愿，那么，就要分析并滿足上述這些需要或意愿。通過員工培訓(xùn)，提高員工下一階段的工作績效。第四，員工培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯

23、的階梯。為了獲得發(fā)展、實現(xiàn)抱負(fù)，員工最直接的方式就是通過參加培訓(xùn)來提高自己的綜合素質(zhì)。目前，員工單一的職業(yè)生涯已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合型的職業(yè)生涯。因此，接受多方面的知識技能培訓(xùn)，將自己培養(yǎng)成為復(fù)合型的人才，已經(jīng)成為員工職業(yè)生涯的重要前提。作者單位：內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)f經(jīng)濟管理學(xué)院l＼責(zé)任編輯：李蔚／查莖查竺塑墊!旦：!n萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理淺析降低物流版本之策略T太i倩一、制定合理的原燃材料采購策略連續(xù)性。所以，有針對性的進行采購策與之簽訂長期合作

24、或合資協(xié)議，與供包鋼生產(chǎn)基建所需的原燃料及輔略分析，往往會收到事半功倍的功效。應(yīng)商保持良好的合作關(guān)系，定期與供助材料分為五十一個大類，共有兩千結(jié)合包鋼實際情況，依據(jù)采購的應(yīng)商溝通，必要時幫助和扶助供應(yīng)商，多個品種，三萬多個規(guī)格，年采購金額原材料對生產(chǎn)的重要性及采購量等因相互共同成長。同時，可以取得相對穩(wěn)近205億元，企業(yè)采購的物品數(shù)量大，素對采購物資進行分類。針對不同類定并且較低的價格，有效降低物料采品種規(guī)格繁多，如果不管主要次要、長型

25、的原材料可以選擇相應(yīng)的供應(yīng)商關(guān)購戚本。線短線、需求量大小、單價高低，都采系管理策略，以建立穩(wěn)定離效的原材(2肘對瓶頸物料的采購，可以考用同一模式的采購模式，不但會造成料采購供應(yīng)系統(tǒng)，從而在保供的基礎(chǔ)慮與其他具有同樣產(chǎn)品需求的鋼廠進采購人員工作千頭萬緒，忙亂不堪而上有效地降低企業(yè)物流戚本。行聯(lián)合采購，由一方代表所有企業(yè)采且由于分散了精力，效果也不會好，甚(1)針對約占全年采購額72%的大購，這樣可以增強包鋼的采購力量，瓦至有些重要的、關(guān)鍵

26、性的供應(yīng)商因得宗原料和大宗燃料等戰(zhàn)略性關(guān)鍵物資解供方的優(yōu)勢。不到重視，而疏于合作，導(dǎo)致關(guān)鍵性原的采購，可以考慮選擇少量優(yōu)秀供應(yīng)(3)相比而言，一般性原材料的采材料供貨不力，發(fā)生缺貨，影響生產(chǎn)的商，并與之建立關(guān)鍵性伙伴關(guān)系。企業(yè)購比較容易些。此類物料供應(yīng)商數(shù)量每個人的特長，量才使用，人盡其才?？萍计髽I(yè)的形象，同時還界定了高科人力資源供求預(yù)測，并提出實現(xiàn)人力在管理策略上，不僅當(dāng)前具體適技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。這一點很資源供求平衡的方案和途徑

27、。宜的解決，更注重人力資源的主題開值得我們在今后的實踐中借鑒，如大第三，員工培訓(xùn)與員工績效評估發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目眾傳媒企業(yè)應(yīng)多注重企業(yè)的公益性，密切相關(guān)。當(dāng)員工績效評估的結(jié)果和標(biāo)，指定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措，實現(xiàn)國有企業(yè)要增強員工的歸屬感等。反饋信息顯示了某些人員需要參加特戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。(三)重視員工培訓(xùn)|定內(nèi)容的培訓(xùn)，或者在績效評估中，某在管理體制上，應(yīng)主動開發(fā)人力員工培訓(xùn)積累人力資本，可以為些人員提出了參加培

28、訓(xùn)的意愿，那么，資源，有計劃有目標(biāo)地指定人力資源進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎(chǔ)，從就要分析并滿足上述這些需要或意規(guī)劃、實行人才引進培養(yǎng)、決定工資報而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期愿。通過員工培訓(xùn)，提高員工下一階段酬等。此外，還應(yīng)加大技術(shù)上的投入，達到:員工培訓(xùn)11→人力資本積累→勞的工作績效。不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核動生產(chǎn)率提高→戚本減少→較高的產(chǎn)第四，員工培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯系統(tǒng)和測評體系，建立公平機制，給員出→員工培訓(xùn)→人力資本

29、積累→勞動的階梯。為了獲得發(fā)展、實現(xiàn)抱負(fù)，員工提供公平、公正的競爭機會。生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。員工工最直接的方式就是通過參加培訓(xùn)來在實際管理中，要注意與企業(yè)自結(jié)訓(xùn)是我國人本管理中十分重要的部提離自己的綜合素質(zhì)。目前，員工單一身狀況相結(jié)合，因為任何一種管理理分。的職業(yè)生涯已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合型的論都有一定的適用范圍和條件，任何第一，員工培訓(xùn)與組織的人力資職業(yè)生涯。因此，接受多方面的知識技一種管理理論都不能不加區(qū)分地直接源需求直接相關(guān)。

30、組織所需要的各種能培訓(xùn)，將自己培養(yǎng)成為復(fù)合型的人運用于實際的管理實踐。如諾基亞的類型、各種層次的人力資源，可以直接才，已經(jīng)成為員工職業(yè)生涯的重要前“科技以人為本這種提法明確地闡通過員工培訓(xùn)來得到部分的滿足。提。揮了本企業(yè)是以科技立足的，即科技第二，員工培訓(xùn)是組織人力資源作者單位:內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企計劃中的重要內(nèi)容之一。人力資源計業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高劃必須為組織和發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃作出責(zé)任編輯:李蔚肉和