人力資源管理的三個(gè)層次

1、圈翻蕊圜蕊隧嬲●北京／楊方方自20世紀(jì)80年代人力資源管理產(chǎn)生以來(lái)，受到世界各國(guó)理論工作者和管理實(shí)踐者的重視。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和改革步伐的加快，國(guó)外人力資源管理理論引入到我國(guó)，傳統(tǒng)的人事管理制度受到很大沖擊，存在幾十年的人事部門(mén)更名為人力資源管理部。人力資源部應(yīng)完成人力資源規(guī)劃、員工招聘、內(nèi)部選拔、考核、培訓(xùn)、薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、勞動(dòng)關(guān)系、員工關(guān)系改善、滿意度調(diào)查以及企業(yè)文化塑造等人力資源工作?？偟膩?lái)說(shuō)，我國(guó)的人力資源管理不

2、論從理論上還是從實(shí)踐方面較過(guò)去都有較大改善，但企業(yè)之間的管理水平良莠不齊，一般顯現(xiàn)為以下三個(gè)層次。一、職能層人力資源管理該層次是指企業(yè)的人力資源部?jī)H僅具有招聘、考核、培訓(xùn)等部分職能。處于這種層次的企業(yè)，有可能不設(shè)立人力資源部，只安排個(gè)別員工完成人力資源管理的工作，僅行使招聘職能或培訓(xùn)職能，而且在行使過(guò)程中并沒(méi)有人力資源管理制度、規(guī)程與實(shí)施細(xì)則加以約束，所以，即使是行使這些人力資源管理部分的職能也沒(méi)有相關(guān)的規(guī)范加以約束。企業(yè)在創(chuàng)建初期經(jīng)常

3、采用職能層的人力資源管理，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期，企業(yè)往往是以市場(chǎng)為中心，持有“先生存、后發(fā)展”的觀點(diǎn)，而且在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)采取的人才戰(zhàn)略往往是重義融情，以情取勝，重在為人才營(yíng)造寬松的成長(zhǎng)環(huán)境，同時(shí)堅(jiān)持通情達(dá)理、情義服從主義的戰(zhàn)略方針，在創(chuàng)業(yè)階段，嚴(yán)格的績(jī)效考核制度是起不到很好的激勵(lì)作用的。員工數(shù)量比較少的公司也可以采用職能層的管理模式，因?yàn)閱T工人數(shù)變化不大，彼此之間比較熟悉。采用職能層人力資源管理模式，人力資源管理成本比較低，但它是一種低層次的

4、人力資源管理模式。如果企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，發(fā)展速度加快，這種模式便很難保證能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，拖企業(yè)后腿的現(xiàn)象也不可避免。二、制度層人力資源管理制度層是指企業(yè)的人力資源管理職能完善，并有一套系統(tǒng)的人力資源管理制度、規(guī)程、實(shí)施細(xì)則，人力資源部還定期出具人力資源管理報(bào)表來(lái)表明企業(yè)的人力資源狀況。這類企業(yè)中，有人力資源部的正式編制，有固定的、專門(mén)從事人力資源工作的員工，從業(yè)人員的專業(yè)性較強(qiáng)。處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)采用這類管理模式。這一階段，企業(yè)的市

5、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)初步成功，人員迅速增加，組織不斷擴(kuò)大，企業(yè)更離不開(kāi)高層次的人力資源麟緩蠹薹纛鑣麟鬃鬻戳麓黯圈萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理模式，此時(shí)企業(yè)應(yīng)重視以下兩點(diǎn)：1做好企業(yè)立法，健全、完善員工參與決策的地位和制度；2注重實(shí)績(jī)，獎(jiǎng)懲分明。要審時(shí)度勢(shì)，靈活變通，真正做到寬嚴(yán)相濟(jì)。當(dāng)然，制度層的人力資源管理，還需要企業(yè)具有專門(mén)的人力資源管理方面的人才，因?yàn)椴煌髽I(yè)所處的行業(yè)、市場(chǎng)定位、戰(zhàn)略目標(biāo)、人員規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)都不相同，也就決定了人力資源管理制度是不可能照搬的，

6、需要管理者結(jié)合企業(yè)的具體情況制定配套政策，因此，是否擁有專業(yè)性的人力資源管理人才是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)制度層人力資源管理的關(guān)鍵。顯然，衡量企業(yè)的人力資源管理水平是否達(dá)到制度層模式，要看企業(yè)的人力資源制度是否完備，那么，企業(yè)常備的人力資源制度應(yīng)有：《企業(yè)管理組織構(gòu)架》、《管理流程》、《員工行為規(guī)范》、《工作說(shuō)明書(shū)》、《考勤制度》、《薪酬福利制度》、《培訓(xùn)制度》、《績(jī)效考核制度》、《獎(jiǎng)懲條例》、《勞動(dòng)合同》、《人事檔案管理制度》、《各崗位績(jī)效考核表

7、》、《年度目標(biāo)管理辦法》、《其他相關(guān)制度》等。除此以外，還應(yīng)包括各種規(guī)范表格，如內(nèi)部文稿、通知的規(guī)范格式以及人力資源部應(yīng)向公司領(lǐng)導(dǎo)上交的、表明近期企業(yè)人力資源狀況變化、即期人力資源現(xiàn)狀的報(bào)表，如《某年某月入職員工登記表》、《某年某月考核結(jié)果匯總表》等。從上面可以看出，制度層人力資源管理是水平較高的人力資源管理方式，規(guī)范、系統(tǒng)的管理定會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理水平還達(dá)不到這一層，這與人力資源管理引入我國(guó)的時(shí)間不長(zhǎng)、

8、人們對(duì)其的理解還不深刻以及缺少相關(guān)的管理人才有關(guān)。三、文化層人力資源管理文化層人力資源管理是指企業(yè)的人力資源管理職能不僅完備，而且體現(xiàn)出明顯的企業(yè)特色，有自己的價(jià)值觀。這一層次人力資源管理者更是企業(yè)文化的傳播者、塑造者。一般來(lái)說(shuō)，處于這類管理層次的企業(yè)都是擁有悠久的發(fā)展歷史、取得過(guò)輝煌的市場(chǎng)佳績(jī)的知名企業(yè)。世界上的知名企業(yè)、20026黼焉瑾熊i‰矗優(yōu)秀企業(yè)無(wú)不擁有優(yōu)秀的文化，企業(yè)文化所起的作用是深刻和廣泛的。企業(yè)結(jié)合自己的性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)

9、和發(fā)展歷程、最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理方式和價(jià)值觀創(chuàng)造出自己的文化特色，使之內(nèi)具凝聚力，外生輻射力。通過(guò)各種媒介傳播企業(yè)文化，企業(yè)文化一旦得到員工的認(rèn)同，定會(huì)提高員工的凝聚力和工作積極性，企業(yè)與員工之問(wèn)會(huì)達(dá)成心理契約，員工將把個(gè)人的發(fā)展融人到企業(yè)的發(fā)展之中。其中，企業(yè)文化傳播是一個(gè)重要的階段，實(shí)施起來(lái)有相當(dāng)難度，需要傳播者的策略和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，而人力資源管理者則較多地?fù)?dān)任了企業(yè)文化傳播者的角色，這也是人力資源管理者的工作特點(diǎn)及工作職責(zé)決定的。企

10、業(yè)文化從結(jié)構(gòu)上一般分為三個(gè)層次：表層文化、中層文化、深層文化。表層文化是可視文化，即可以看得到的文化特征，如員工的統(tǒng)一著裝等；中層文化一般指制度文化；深層文化一般指企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念。深層文化是最根本的文化，它對(duì)中層文化和表層文化起著決定作用。由于表層文化顯而易見(jiàn)，因此，需要人力資源管理者傳播的企業(yè)文化就是中層文化和深層文化。與制度層人力資源管理水平相比，文化層人力資源管理者多了一項(xiàng)工作，就是傳播深層文化，因此，對(duì)人力資源

11、從業(yè)者也提出了更高的要求，其對(duì)企業(yè)文化也應(yīng)有更深刻的理解。企業(yè)文化層人力資源管理是最高層次的人力資源管理，毫無(wú)疑問(wèn)，這時(shí)的人力資源部已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的戰(zhàn)略伙伴，而不再僅僅是一個(gè)服務(wù)者、后勤保障者。以上僅僅是人力資源管理三種層次的介紹。從一個(gè)具體企業(yè)的角度看，這三種層次沒(méi)有絕對(duì)地好或不好，只是適合或不適合，適合了就是最好的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的規(guī)模、發(fā)展階段建立適合自己的人力資源管理模式。由于企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，所以，人力資源管理水平